⑴ 在职场中用工风险，怎么防范
当前社会环境，随着信息的快速传播，工人的维权意识逐渐增强，在国家和社会层次的帮助下，维权成本也逐年降低。同时一些公司企业对劳动法和国家政策的不了解，往往陷入很尴尬的局面。根据多年的从业经验，企业劳动用工风险主要出在对《劳动合同法》及《工伤保险条例》的违反。
常见的企业用工风险
1.解雇需有法定理由
企业与劳动者解除劳动合同或劳动合同终止时，应按照法律规定的情形及程序解除或终止，并应当依法及时向劳动者支付经济补偿，请您注意遵守该项义务，否则将面临加付50%至100%、甚至二倍经济补偿金的惩罚的风险。
当然也可以引进人证识别系统来防范这一风险。人证识别系统首先审核人员身份信息、辨别身份证件真假，而后识别应聘者身份证年龄，避免误用童工，最后与公安网对接，识别高危人群，防范危险分子入职。
企业不管是什么阶段，该规避的风险一定要规避，弯路一定要少走或者不走。
⑵ 在职场中，如何防范用工风险
随着国家法制的更加健全，企业的劳动用工风险成本越来越高，如果不能有效规避，将成为企业“生命不能承受之重”。要规避劳动用工风险，用通俗的话来说，就是在国家法律法规允许的范围内办事，企业行为绝不游离于法律之外，也不打法律擦边球。首先，要健全公司规章制度，规章制度要公平公正，全面详尽。其次，制度不是摆设，要严格执行，提高警惕性。再次，提高公司工会地位，让工会真正起到职工“娘家人”的作用，不要流于形式。
⑶ 如何有效预防和化解劳动用工风险
但随着《劳动合同法》、《就业促进法》的实施，且在《劳动争议调解仲裁法》即将实施的今天，单纯靠事后救济的方式来化解用工风险的方式，越来越不现实。用人单位应当树立起事前防范、事中控制、事后救济的风险管理模式来化解用工风险。事前防范，要求用人单位订立详尽的劳动合同，建立招聘、入职、离职、考勤、财务等管理制度，以便在发生劳动争议时做到有“法”可依，有“法”可行。作为用人单位不但应当重视规章制度的实体内容具有可执行性，同时应当重视制定程序，保证程序合法。《劳动合同法》规定用人单位的规章管理制度必须经过劳资双方平等协商，才能表决通过，且规章制度必须经过一定范围、程度的公示，才能在发生争议时作为适用依据。事中控制，要求用人单位重视用工管理，按照劳动合同、规章制度的规定加以执行，认真审查应聘人员的简历及资格，确保不招用不合格员工，问题员工；在劳动合同履行阶段，审查员工的行为是否符合规章制度，如有违反是否构成严重违反规章制度，对于严重违反规章制度的及时下发解除劳动合同通知书；在劳动合同到期是否需续期前，及时向员工送达续签劳动合同意向书，要求员工根据意向书的规定及时作出回复，避免用人单位陷入被动局面；或在劳动合同即将到期前以支付一个月工资为代价下发解除劳动合同通知书解除劳动合同，避免被迫签订无固定期限的劳动合同。事后救济，的方式各用人单位均普遍采用着，在发生争议后通过协商、仲裁、诉讼方式解决，往往是“杀敌一万，损兵三千”，不但造成额外成本的增加，且对企业自身形象、长期发展均有害无利。并且劳动者针对用人单位提出的法律途径解决争议往往具有示范性，会带来连锁反映，产生一些难以估量的损失。尤其是即将实施的《劳动争议调解仲裁法》更大限度的维护了劳动者的权益，限制用人单位诉讼权利，导致用人单位在争议过程中处于更为不利的地位，难以通过事后救济的模式维护自身利益。事前防范、事中控制、事后救济的风险管理模式要求用人单位熟悉劳动法律法规，依法合规地经办劳动事务，只有这样才能有效地防范与控制用工风险。
⑷ 如何解决公司用工风险问题呢
第一、企业不管是什么阶段，各项规章制度必须要建立健全。企业初创期制度管人更是非常重要。这里需要提醒的一点是，企业在做制度和流程时一定不能违背国家相关的劳动法律法规，就是你的制度必须是合理合法的。比如劳动合同法规定试用期一年合同不能超过1个月，那么你的制度规定试用期3个月，那这个制度本身就是有悖于劳动合同法的，一旦发生劳动用工纠纷案件，企业无法提供自己不违法的证据。即使员工也有错，触犯了企业的制度，企业的制度是不合法不合理的，不能作为仲裁的当庭证据。切忌。
第二、企业和员工之间一定要签正规标准的劳动保障局下发的制式劳动合同，不要自己要么不签合同要么自己企业草拟一份不合法的无效合同和员工来签订，签了也是不合法，做无用功。
第三、企业一定要给员工至少一个月试用结束后缴纳社会保险。五险一金中的一金国家不强制企业为员工缴纳，但是五险一定要给员工缴纳。这个也是这两年劳动纠纷案高频点。希望企业注意。
第四、辞退员工一定要给员工合理给付经济补偿金，既然是企业辞退在先，那么没有理由不付补偿金。何况一旦发生纠纷，经过很多周折企业还是要给付这部分补偿的。经济补偿金也是这几年纠纷高发点。
第五、女性三期即：怀孕期、生育期、哺乳期不可以辞退，这个劳动合同法和劳动法有明文规定，一旦辞退如果员工起诉单位，基本上单位要败诉。女性三期是受国家法律保护的。企业一定要注意这点。
第五、女性三期即：怀孕期、生育期、哺乳期不可以辞退，这个劳动合同法和劳动法有明文规定，一旦辞退如果员工起诉单位，基本上单位要败诉。女性三期是受国家法律保护的。企业一定要注意这点。
⑸ 全面做好劳动用工风险管理
劳动用工风险目前来看主要来自于员工离职时对企业的投诉和索赔，问题的焦点集中在加班管理，年休假管理，产期哺乳期的排班问题居多，企业现在会把考勤打卡记录截图作为依据，被员工举报后多数企业会被判赔经济补偿。
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⑹ 劳务派遣用工的风险防范要点有哪些
企业使用劳务派遣用工,主要面临如下四个方面的风险。
1.劳务派遣无效风险
一是劳务派遣单位不具备劳务派遣资质。一些企业在使用劳务派遣工时享受了很多便利,如不直接向劳务派遣工支付工资,费用不进入企业工资总额,不发工作证,不对劳务派遣工考勤,不办理任何录用手续,甚至不要求劳务派遣工遵守企业的全部规章制度等等。然而在企业与员工发生争议后,劳动争议仲裁机构仍然确认劳务派遣工与用工企业之间存在劳动关系,要求用工企业直接承担责任,其中一个主要原因是一些为企业提供劳务派遣工的派遣单位不具有劳务派遣资质,从而造成劳务派遣方在法理上缺位,使劳务派遣无效。
二是派遣过程中未履行正规手续。一些劳务派遣公司为节省成本、规避风险或者因工作疏忽的原因,未与劳务派遣工签订劳动合同,也未给其办理各项社会保险,这种情况下如果发生争议,用工企业将面临高额经济补偿金以及补交社会保险费用。
三是企业留用与劳务派遣公司劳动合同到期的劳务派遣工的风险。在企业替劳务派遣公司代发工资情况下,容易发生此类问题。劳务派遣公司与劳务派遣工之间的劳动合同到期后不再续签,企业因未获知此信息、工作疏忽或急于用人等原因,未停止劳务派遣工的工作,也未及时与劳务派遣工签订劳动合同,造成劳务派遣工与企业之间形成无书面合同的事实劳动关系。这种劳务派遣被确定无效后,企业要为劳务派遣工支付和补交社会保险费用,与劳动者解除劳动关系时要支付经济补偿金或赔偿金。
2.国家政策调整风险
一是劳务派遣范围的调整。我国《劳动合同法》第66条规定:劳务派遣一般在临时性、辅助性或替代性的工作岗位上实施。2007年12月,全国人大法工委对临时性、辅助性、替代性作出解释:所谓辅助性,即可使用劳务派遣工的岗位须为企业非主营业务岗位。替代性,指正式员工临时离开无法工作时,才可由劳务派遣公司派遣一人临时替代。临时性,即劳务派遣期不得超过6个月,凡企业用工超过6个月的岗位须用本企业正式员工。
二是社会保险、公积金以及同工同酬等政策的调整。节省成本是企业选择劳务派遣工的主要原因。企业直接招录员工,每月须支付工资总额40%-50%的附加费用(包括社会保险、公积金等项目)。而采用劳务派遣方式,企业只需要支付劳务工社会保险费以及劳务派遣管理费,并且劳务派遣公司一般会利用各地区社保政策存在的差异,采用异地派遣形式,在不发达地区设置机构并为劳务派遣工参保,这样社会保险费用大大降低,而其他工资附加费用几乎不需支付。对于用工企业来说,即使增加部分劳务管理费,仍较直接用工成本低得多。如果将来国家政策调整,如社保关系可便捷地跨地区转移,劳务派遣工按实际工作地标准缴纳社会保险费,公积金缴付的普及,管理部门加大对劳务派遣公司附加费的核查、征缴力度等,这样,劳务派遣的成本优势将荡然无存。另外,《劳动合同法》第63条规定:被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。一旦该条法律得到落实,企业使用劳务派遣工的成本优势就将消失。
3.在使用过程中的风险
由于劳务派遣特有的“双重三方”结构,往往会出现人员补充不及时、劳务派遣工不服从管理、社会保险手续增减迟延等问题。劳务派遣机构通常向几家企业同时提供派遣服务,由于大多数企业用工的周期相同,劳务派遣单位很难同时、足额满足所有用工企业的劳务订单,而用工企业又不愿意自主招工,从而会经常无法按时完成人员补充计划。由于劳务派遣工属于劳务派遣单位,对用工企业缺乏归属感,容易产生劳务派遣工工作懈怠、纪律松弛、执行力差等问题。
4.连带责任风险
《劳动合同法》第92条规定:给被派遣劳动者造成损害的,劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。例如劳务派遣单位未及时为劳务派遣工办理工伤保险,发生工伤后又无力支付高额的工伤保险费,这时用工企业就要承担连带责任,要替劳务派遣单位支付费用。更严重的情况是,劳务派遣单位倒闭或出现其他问题,这时用工企业就要承担起所有的对劳务派遣工的法定义务。
⑺ HR如何全方位有效预防和化解劳动用工风险
【课程大纲】（结合20个以上经典案例） 专题1：企业规章制度撰写技巧及风险防范1. 2. 规章制度制定、修改的程序要求给用人单位带来的风险及应对措施；3. 制定规章制度，劳动者一方拒绝 5. 集团公司的规章制度是否当然适用于下面各子分公司？6. 无纸化、网络化办公， 专题2：招聘入职管理环节风险防范1. 招聘前明确该岗位的工作职责，是做好预防用工风险的第一步。2. 3. 入职把关不严的风险及入职审查的导入； 4. 双重劳动关系给用人单位带来的风险与应对； 5. 劳动者虚假身份证、学历证明、从业经历及传染疾病等问题的风险与应对； 7. 入职登记表的设计技巧及对今后劳动争议案件处理的重大影响；8. 专题3：合同订立、变更风险防范 员工达到法定退休年龄而继续聘用的，是继续签订劳动合同还是签订其他协议？10. 专题4：试用期相关法律问题及风险防范1. 2. 可否先试用后签合同，可否单独签订试用期协议？3. 10. 提前给劳动者转正，是否需要让劳动者确认？专题5：工作岗位、工作内容、绩效管理风险防范1. 专题6：劳动报酬、薪酬福利风险防范 1. 工资需体现哪三大价值？2. 9. 调整工作岗位后，可以调整薪资标准吗？10. 专题7：劳动合同解除、终止、裁员环节的风险与应对 6. 企业与劳动者协商解除劳动合同并书面约定经济补偿的数额；但劳动者事后反悔，要求企业支付经济补偿的差额部分，到底谁会胜诉？7. 8. 劳动者达到法定退休年龄，劳动合同是否自动终止，或用人单位能否终止劳动合同？9. 专题8：违纪违规问题员工处理技巧