A. 浜哄姏璧勬簮绠＄悊浜哄憳涓扑笟鑻辫镄勭洰褰
绗涓绡?锷╃悊浜哄姏璧勬簮绠＄悊甯堣嫳璇
Volume鈪?English for Assistant Human Resource Manager
?绗1鍗曞厓?浜哄姏璧勬簮绠＄悊镄勬垬鐣ヨ亴鑳
Unit 1?The Strategic Role of Human Resource Management
?1.1?浠涔堟槸浜哄姏璧勬簮绠＄悊锛焀hat Is Human Resource Management?
?1.2?涓轰粈涔堜汉锷涜祫婧愮＄悊瀵规墍链夌＄悊钥呴兘鏄寰堥吨瑕佺殑锛焀hy Is HR Management Important to All Managers?
?1.3?浜哄姏璧勬簮閮ㄩ棬镄勭＄悊镵岃矗 Human Resource Department?s HR Management Responsibilities
?1.4?鐩寸嚎閮ㄩ棬鍜岃亴鑳介儴闂ㄤ汉锷涜祫婧愮＄悊镵岃兘镄勫岗璋 Cooperative Line and Staff Human Resource Management
?绗2鍗曞厓?浜哄姏璧勬簮瑙勫垝
Unit 2?Human Resource Planning
?2.1?浜哄姏璧勬簮瑙勫垝镄勪綔鐢═he Role of Human Resource Planning
?2.2?浜哄姏璧勬簮瑙勫垝鍜屼紒涓氲勫垝 Human Resource Planning and Business Planning
?2.3?鍒氭у拰镆旀х殑浜哄姏璧勬簮瑙勫垝Hard and Soft Human Resource Planning
?2.4?浜哄姏璧勬簮瑙勫垝涓庝汉锷涜勫垝Human Resource Planning and Manpower Planning
?2.5?浜哄姏璧勬簮瑙勫垝镄勫眬闄愭Limitations of Human Resource Planning
?2.6?浜哄姏璧勬簮瑙勫垝镄勭悊璁哄熀纭The Incidence and Rationale for Human Resource Planning
?2.7?浜哄姏璧勬簮瑙勫垝镄勭粍缁囱儗鏅疶he Organizational Context of Human Resource Planning
?2.8?锷冲姩锷涘竞鍦虹殑钖涔涂he Labor Market Context
?2.9?浜哄姏璧勬簮瑙勫垝镄勭洰镄𪞝ims of Human Resource Planning
?2.10?浜哄姏璧勬簮瑙勫垝镄勮繃绋婽he Process of Human Resource Planning
?2.11?浜哄姏璧勬簮涓扑笟浜哄憳瀵逛汉锷涜祫婧愯勫垝镄勮础鐚瓯he Contribution of HR to Human Resource Planning
?绗3鍗曞厓?浜哄憳𨰾涜仒
Unit 3?Recruiting Job Candidates
?3.1?寮曡█Introction
?3.2?浣滀负镵屼綅鍊欓変汉𨱒ユ簮镄勬嫑镵桦箍锻夹dvertisingas a Source of Candidates
?3.3?浣滀负镵屼綅鍊欓変汉𨱒ユ簮镄勮亴涓氢粙缁嶆墍Employment Agencies as a Source of Candidates
?3.4?浣滀负镵屼綅鍊欓変汉𨱒ユ簮镄勬嫑镵樻墽琛屼汉锻桢xecutive Recruiters as a Source of Candidates
?3.5?浣滀负镵屼綅鍊欓変汉𨱒ユ簮镄勬牎锲𨰾涜仒College Recruiting as a Source of Candidates
?3.6?浣滀负镵屼綅鍊欓変汉𨱒ユ簮镄勫憳宸ユ帹钻愪笌镊钻愭眰镵 Referrals and Walk?ins as a Source of Candidates
?3.7?璁＄畻链哄寲镄勫憳宸ユ暟鎹搴 Computerized Employee Data Bases
?3.8?𨰾涜仒镟村姞澶氭牱镄勫姵锷ㄥ姏Recruiting a More Diverse Work Force
?3.9?𨰾涜仒鏂规硶镄勪娇鐢 Recruiting Methods Used
?绗4鍗曞厓?锘硅鎶链
Unit 4?Training Techniques
?4.1?婕旂ず娉 Demonstration
?4.2?鏁欑粌娉 Coaching
?4.3?宸ヤ綔杞鎹㈡硶/链夎″垝镄勭粡楠 Job Rotation/Planned Experience
?4.4?宸ヤ綔鎸囧兼硶 Job Instruction
?4.5?闂绛旀硶 Question and Answer
?4.6?浠诲姟娉 Assignments
?4.7?椤圭洰娉 Projects
?4.8?鎸囧奸槄璇绘硶 Guided Reading
?4.9?婕旇叉硶Lecture
?4.10?璋堣瘽娉昑alk
?4.11?璁ㄨ烘硶 Discussion
?4.12?鍙戠幇娉 Discovery Method
?4.13?绋嫔簭瀛︿範娉昉rogrammed Learning
?4.14?妗堜緥镰旂┒娉旵ase Study
?4.15?瑙掕壊镓婕旀硶Role Playing
?4.16?灏忕粍婕旂粌娉旼roup Exercises
?4.17?锲㈤槦锷ㄥ姏锘硅娉旼roup Dynamics
?绗5鍗曞厓?缁╂晥璇勪及
Unit 5?Performance Evaluation
?5.1?缁╂晥璇勪及镄勭洰镄凯urposes of Performance Evaluation
?5.2?缁╂晥璇勪及鍜屾縺锷 Performance Evaluation and Motivation
?5.3?鎴戜滑璇勪及浠涔堬纻 What Do We Evaluate?
?5.4?缁╂晥璇勪及镄勬柟娉 Methods of Performance Evaluation
?5.5?娼滃湪闂棰 Potential Problems
?5.6?鍏嬫湇娼滃湪闂棰极vercoming the Problems
?绗6鍗曞厓?钖閰浣撶郴
Unit 6?Reward Systems
?6.1?鍐呭湪镄勬姤閰琁ntrinsic Rewards
?6.2?澶栧湪镄勬姤閰珽xtrinsic Rewards
?绗7鍗曞厓?闆嗕綋璋埚垽娴佺▼
Unit 7?The Collective Bargaining Process
?7.1?浠涔堟槸闆嗕綋璋埚垽锛 What Is Collective Bargaining?
?7.2?浠涔堟槸鐪熷绩瀹炴剰镄勮皥鍒What Is Good Faith Bargaining?
?7.3?璋埚垽镄勫洟阒烼he Negotiating Team
?7.4?璋埚垽镄勯”鐩 Bargaining Items
?7.5?璋埚垽镄勯桩娈礏argaining Stages
?7.6?镀靛眬銆佽皟瑙ｅ拰缃㈠伐Impasses,Mediation and Strikes
?7.7?钖埚悓鍗忚瓯he Contract Agreement Itself
?7.8?宸ヤ细鍖栧悗镄勫彉鍖朇hanges to Expect After Being Unionized
锷╃悊浜哄姏璧勬簮绠＄悊甯堣嫳璇妯℃嫙棰
锷╃悊浜哄姏璧勬簮绠＄悊甯堣嫳璇妯℃嫙棰桦弬钥幂瓟妗
绗浜岀瘒?浜哄姏璧勬簮绠＄悊甯堣嫳璇
Volume鈪?English for Human Resource Manager
?绗8鍗曞厓?鐭ヨ瘑绠＄悊
Unit 8?Knowledge Management
?8.1?鐭ヨ瘑绠＄悊镄勫畾涔块nowledge Management Defined
?8.2?鐭ヨ瘑镄勬傚康The Concept of Knowledge
?8.3?鐭ヨ瘑镄勭被鍨婽ypes of Knowledge
?8.4?鐭ヨ瘑绠＄悊镄勭洰镄勫拰镒忎箟The Purpose and Significance of Knowledge Management
?8.5?鐭ヨ瘑绠＄悊镄勬柟娉旳pproaches to Knowledge Management
?8.6?鍒涢犵煡璇嗙殑鍏鍙窽he Knowledge?creating Company
?8.7?浠ヨ祫婧愪负锘虹镄勬柟娉昑he Resource?based Approach
?8.8?鐭ヨ瘑绠＄悊闂棰 Knowledge Management Issues
?8.9?浜哄姏璧勬簮绠＄悊瀵圭煡璇嗙＄悊镄勮础鐚瓯he Contribution of HR to Knowledge Management
?8.10?浜哄姏璧勬簮绠＄悊镄10绉嶈础鐚鏂瑰纺Ten Ways in Which HR Can Contribute
?绗9鍗曞厓?宸ヤ綔鍒嗘瀽姝ラ
Unit 9?Steps in Job Analysis
?绗10鍗曞厓?缁勭粐瑁佸憳
Unit 10?Release from the Organization
?10.1?镐诲垯General Considerations
?10.2?鍐楀憳镄勫师锲 Causes of Rendancy
?10.3?璁惧畾镟撮珮镄勭哗鏁堟爣鍑哠etting Higher Performance Standard
?10.4?镊镒跨昏亴Voluntary Release
?10.5?缁勭粐瑁佸憳镄勭＄悊钬斺擧R镵岃兘閮ㄩ棬镄勮掕壊Managing Organizational Release钬撄he Role of the HR Runction
?10.6?浼︾悊镄勫拰镵屼笟镄勮冭槛Ethical and Professional Considerations
?10.7?镵屼笟鍙戝𪾢锷ㄥ姏瀛Career Dynamics
?10.8?缁勭粐镄勮佸憳娲诲姩Organizational Release Activities
?绗11鍗曞厓?锘硅闇姹傚垎鏋
Unit 11?Identifying Training Needs
?11.1?锘硅闇姹傚垎鏋悫斺旂洰镙嘥raining Needs Analysis钬擜ims
?11.2?锘硅闇姹傚垎鏋悫斺旇寖锲硕raining Needs Analysis钬擜reas
?11.3?淇℃伅婧怱ources of Information
?11.4?闇姹傚垎鏋愮殑鏂规硶Methods of Analyzing Needs
?11.5?锘硅鍜屽︿範瑙勮寖Training and Learning Specifications
?11.6?缁╂晥璇勪及 Performance Reviews
?11.7?锘硅璋冩煡 Training Surveys绗12鍗曞厓锘硅璇勪及
Unit 12?Evaluating Training
?12.1?璇勪及镄勫眰闱 Levels of Evaluation
?12.2?锘硅璇勪及镄勫簲鐢ˋpplication of Training Evaluation
?绗13鍗曞厓?镵屼笟鍙戝𪾢
Unit13?Career Development
?13.1?镵屼笟鍙戝𪾢阒舵礐areer Stages
?13.2?镵屼笟阌欳areer Anchors
?13.3?链夋晥镄勮亴涓氩彂灞曞疄璺礒ffective Career Development Practices
?13.4?涓浜鸿剼娉锛氢釜浜鸿亴涓氩彂灞 A Personal Footnote: Indivial Career Development
?绗14鍗曞厓?360搴﹀弽棣
Unit 14?360?degree Feedback
?14.1?360搴﹀弽棣堢殑瀹氢箟 360?degree Feedback Defined
?14.2?360搴﹀弽棣堢殑浣跨敤 Use of 360?degree Feedback
?14.3?360搴﹀弽棣堢殑铡熺悊 Rationale for 360?degree Feedback
?14.4?360搴﹀弽棣堢殑鏂规硶360?degree Feedback钬拟ethodology
?14.5?360搴﹀弽棣堢殑鍒╀笌寮 360?degree Feedback钬擜dvantages and Disadvantages
?14.6?360搴﹀弽棣堢殑鎴愬姛镙囧嗳360?degree Feedback钬擟riteria for Success
?绗15鍗曞厓?锘轰簬缁╂晥镄勮柂閰
Unit 15?Performance?based Compensation
?15.1?浠涔堟槸锘轰簬缁╂晥镄勮柂閰锛焀hat Is Performance?based Compensation?
?15.2?锘轰簬缁╂晥镄勮柂閰涓庢湡链涚悊璁虹殑鍏崇郴Linking Performance?based Compensation and Expectancy Theory
?15.3?缁╂晥钖閰鍦ㄥ疄璺典腑镄勮繍鐢≒erformance?based Compensation in Practice銆?绗16鍗曞厓?寮规х忓埄
Unit 16?Flexible Benefits
?16.1?浠涔堟槸寮规х忓埄锛 What Are Flexible Benefits?
?16.2?寮规х忓埄涓庢湡链涚悊璁虹殑鍏崇郴Linking Flexible Benefits and Expectancy Theory
?16.3?寮规х忓埄鍦ㄥ疄璺典腑镄勮繍鐢‵lexible Benefits in Practice
?绗17鍗曞厓?宸ヤ綔婊℃剰搴
Unit 17?Job Satisfaction
?17.1?娴嬮噺宸ヤ綔婊℃剰搴Measuring Job Satisfaction
?17.2?浣滀负锲犲彉閲忕殑宸ヤ綔婊℃剰搴Job Satisfaction as a Dependent Variable
?17.3?浣滀负镊鍙橀噺镄勫伐浣沧弧镒忓害 Job Satisfaction as an Independent Variable
?绗18鍗曞厓?锲介檯鍖栦汉锷涜祫婧愮＄悊镰旂┒
Unit 18?Nature of International HRM
?18.1?锲介檯鍖栦汉锷涜祫婧愮＄悊International Human Resource Management(IHRM)
?18.2?镓阃夊浗瀹舵垨鍦板尯镄勫浗闄呬汉锷涜祫婧愮＄悊瀹炲姟IHRM Practices of Selected Countries or Regions
?绗19鍗曞厓?钖堣祫浼佷笟浜哄姏璧勬簮绠＄悊钬斺斾腑锲芥ā寮
Unit 19?The Human Resource Management of the Joint Venture Organization: Chinese Model
?19.1?鍏鍙歌儗鏅叠ackground of the Company
?19.2?鏀归潻涓镄勪紒涓 A Reformed Enterprise
?19.3?钖堣祫锛氲蛋钖戝け璐The Joint Venture: towards Failure
?19.4?𨱒ヨ嚜钬滃﹩濠嗏濈殑骞查処nterference from the 钬淢other锛峣n锛峫aw钬
?19.5?涓锲戒汉镄勫伐浣滀环鍊艰 Chinese Work Values
?19.6?鍦ㄤ腑锲界殑涓澶栧悎璧勪紒涓欼nternational Joint Ventures in China
?19.7?涓澶栧悎璧勪紒涓氱殑锷ㄦ満鍜屾縺锷辨満鍒祃otivation and Reward Systems in Chinese International Joint Ventures
?19.8?钖堣祫浼佷笟绠＄悊镄勫缓璁甀mplications for the Management of Joint Ventures
浜哄姏璧勬簮绠＄悊甯堣嫳璇妯℃嫙棰
浜哄姏璧勬簮绠＄悊甯堣嫳璇妯℃嫙棰桦弬钥幂瓟妗
闄勫綍?Appendix锛 浜哄姏璧勬簮绠＄悊涓扑笟链璇璆lossary
B. 知识管理包含哪些模块
知识管理包含的模块：知识需求（地图）、知识生产、知识评审、知识获取、知识互动、知识激励、知识审计”等11个大模块，150个功能点。
知识管理系统（英语：Knowledge management system），是收集、处理、分享一个组织的全部知识的信息系统，通常有计算机系统支持。
知识管理的作用
构建企业知识库，对纷杂的知识内容（方案、策划、制度等）和格式（图片、word、excel、ppt、pdf等）分门别类管理。
充分发动每个部门、员工，贡献自己所掌握的企业知识，积少成多，聚沙成塔。
重视企业原有知识数据，进行批量导入，纳入管理范畴。
帮助企业评估知识资产量、使用率、增长率。
创建企业知识地图，清晰了解企业知识分布状况，提供管理决策依据。
构建知识权限体系，对不同角色的员工开放不同级别的知识库，保证企业知识安全。
注重版本管理，文件资料从初稿到最后一版，均有版本记录保存并可查。
让知识查询调用更加简单，充分利用知识成果，提高工作效率，减少重复劳动。
依据知识库构建各部门各岗位的学习培训计划，随时自我充电，成为“学习型团队”。
提供知识问答模式，将一些知识库中缺少的经验性知识，从员工头脑中挖掘出来。
支持异地协同，通过互联网获取知识库内容，为异地办公提供知识支持。
铁打营盘流水的兵，不断有人进入，有人离开，他们创造的知识，应该却应成为企业的资产。
积累知识资产，支撑“企业常青”和“人才成长”的基础平台。
C. 鐭ヨ瘑镄勮嫳璇镐庝箞璇
鐭ヨ瘑镄勮嫳璇鏄痥nowledge銆
涓銆佸崟璇嶉煶镙
鑻 [ˈnɒlɪdʒ]锛岀编 [ˈn蓱ːlɪdʒ]銆
浜屻佸熀链閲娄箟
鐭ヨ瘑涔熸槸浜虹被鍦ㄥ疄璺典腑璁よ瘑涓栫晫锛埚寘𨰾浜虹被镊韬锛夌殑鎴愭灉锛屽畠鍖呮嫭浜嫔疄銆佷俊鎭镄勬弿杩版垨鍦ㄦ暀镶插拰瀹炶返涓銮峰缑镄勬妧鑳姐傜煡璇嗘槸浜虹被浠庡悇涓阃斿缎涓銮峰缑镄勭粡杩囨彁鍗囨荤粨涓庡哜缁幂殑绯荤粺镄勮よ瘑銆
鐭ヨ瘑镄勫叾浠栫炕璇戝拰璇崭箟杈ㄦ瀽锛
涓銆佸叾浠栫炕璇
Learning; scholarship; commonsens; wisdom; expertise.
浜屻佽瘝涔夎鲸鏋
杩欎簺钖嶈瘝鍧囨湁钬灭煡璇嗐佸﹂梾钬濅箣镒忋
knowledge: 寮鸿皟瀵瑰叏閮ㄥ凡鐭ユ垨鍙鐭ョ殑鐭ヨ瘑镄勭悊瑙ｃ
learning: 鎸囬氲繃镰旂┒銆佺粡楠屾垨浠栦汉浼犳巿钥屽缑鍒扮殑鐭ヨ瘑锛涗篃鎸囩啛缁冩帉鎻＄煡璇嗙殑杩囩▼锛屾湁镞跺彲鎸囧叏閮ㄥ﹁瘑鍜屾櫤鎱х殑镐诲拰銆
scholarship: 渚ч吨鎸囩粡杩囨繁鍏ュ︿範銆佺爷绌惰岃幏寰楃殑娓婂崥镄勚佷环鍊艰缉楂樼殑鐭ヨ瘑銆
commonsens锛氭剰涓衡滃父璇嗏濓纴阃氩父鎸囦粠缁忛獙寰楁潵镄勶纴澶氭暟浜洪兘鐭ラ亾镄勚
Wisdom锛氭櫤鎱т互鐭ヨ瘑涓哄熀纭锛屽苟浠ョ粡楠屻佽瘎浠峰拰钖稿彇镄勬暀璁涓哄熀纭锛岃繍鐢ㄥ畠鍜屾礊瀵熷姏銆
Expertise锛歬nowledge 浣跨敤锣冨洿瑕佹瘆expertise骞垮緢澶氾纴expertise杩桦彲浠ヨ〃绀恒屾妧鑳姐嶏纴璺焥kill鐩歌繎銆
D. 用英语单词“knowledge”怎么造句
例句：
The door toknowledgeisstudy.
通向知识的门径是学习。
Allknowledgeoriginates fromlabour.
一切知识起源于劳动。
Thestudenttrotted outhisknowledge.
这个学生炫耀他的知识。
.
不可满足于仅仅有一点书本知识。
.
你还可以从实践经验中获得知识。
Knowledgeisamatterofscience, is permissible.
知识的问题是一个科学问题，来不得半点虚伪和骄傲。
Knowledgeknows nobounds.
知识是没有穷尽的。
Hehas always beenof theopinion thatuniversity studentsought to havea widerrangeofknowledge.
他一向主张大学生的知识面要宽一些。
E. 求KMS(knowledge management system )的含义、准确点的，谢谢、
Knowledge Management System知识管理系统,是为了让知识更好的被利用，例如:在一个公司里面，不断的有人来或者离开，如果 不把先前员工搜集的资料保存下来，那么下一个员工就会花费时间和精力再去搜集，即让知识更好的积淀下来。
F. 知识的英语怎么写
知识的英语是knowledge。
英 ['nɒlɪdʒ] 美 ['nɑːlɪdʒ]
n. 学问；了解；知识；认识；知道
例句：He is poor in money, but rich in knowledge.
翻译：他贫于金钱，但富于学问。
短语：
1、build up knowledge 积累知识
2、demand knowledge 需要知识
3、discover knowledge 发现知识
(6)知识管理用英语怎么说扩展阅读：
用法
n. （名词）
1、knowledge可表示“了解，知道”或“知识，认识，学问”等，是不可数名词。有时在knowledge前可直接加上不定冠词a，表示“对…...有某种程度的了解或熟悉”。
2、knowledge后可接of短语作定语或that从句作同位语，表示关于某方面的知识或对某人〔某事物〕的了解或理解，此时knowledge前须加定冠词。
G. 知识管理有那些模式
知识管理——案例与思考
如今，知识管理已不仅仅是一个时髦的口号了。一个个新兴企业凭借着知识管理创造出骄人的业绩，一个个衰老的企业凭借着知识管理又散发出青春的活力。那么，知识管理究竟有多么重要，它能给企业带来多大好处，怎样才能“管理”好“知识”，我国企业将如何面对知识管理的浪潮？这些问题，笔者无法做出全面的理论分析。因此，本文将汇集一些知识管理的突出案例，以起到资料收集的作用，并希望能够找到一些答案。
第一部分 知识管理的重要性 （1）
在当今的股票市场上，软件开发与生物工程技术等公司的价值往往大大超出了它们实际的有形资产价值。甚至在生产制造这样的传统产业中，企业也通过技术诀窍、产品设计技能、问题解决专家、个人的创造以及创新能力来获取并保持自己的竞争优势。而知识管理正是这样一门学科，它研究如何获取以上面这些知识为基础的能力、并且如何为实现组织的整体利益而保存和分配这些能力。它协助管理人员在面临变化时创新及适应，并借此提高组织的价值。
首先，通过提高生产水平，扩充生产规模带来的投资报酬逐渐降低。TQM、Reengineering以及Activity Based Costing 等等管理及评估耐久资产的工具相当丰富，并且已经为大量的企业所运用（对于国外而言）。一流的生产已是企业在竞争中立足的必要条件。因此，企业现在视管理知识及创新程序为提升客户满意度增加竞争优势的最重要做法。
第二，由于第一点同样的道理，全球经济在过去五十年已经由一个几乎纯以制造为基础的价值体系，显着地转型为一个以智能及技术为基础的价值体系。在美国，制造业员工在一九八○年仅占劳动人口的34%，在一九四○年则占57% (一九○○年占76%)。此外，投资人现在最注重的，是拥有相关管理技术以及能够适应环境变动的企业，而不是其固定资产的价值。一家公司的未来及价值，比过去要更依赖其快速引进新产品、开发新市场，及迅速响应威胁的能力。
第三，“创业型经济”(entrepreneurial economy) 的兴起。随着企业文化重要性的高涨及创投基金的兴起（单单在美国，就从一九八五年的一百四十亿美元增加到一九九七年的四百六十亿美元），创业型经济兴起。因为一位创业家的重要才能就是将价值重新发挥在新的经营模式，所以改变的脚步将持续加速。这些新的企业模式持续不断对现有的销售、管理、及融资方式带来挑战。
最后，科技本身已创造了知识管理的必要性。撷取信息、知识、及资料的能力，已经远超过人们以集中的方式吸收及分析信息的能力。如果员工有存取信息的技巧与可掌握趋势与机会的工具，企业在面对市场变动时就拥有明显的竞争优势。
知识管理确保人们拥有其所需要的技术及信息，以便适当地评估企业问题及其机会，并且借此协助人们对不断变动的社会、产业、经济、及客户需求的环境有所准备。
那么，知识管理究竟有多深入人心呢？请看毕马威发布的知识管理调研报告。
毕马威的调查结果表明知识管理不是一时流行的一个时尚，而是一个很值得研究、关注的课题。调查结果还显示企业在执行知识管理方面虽然还有很多困难，但是真正执行知识管理方案确实能够带来好处。
调查显示，人们对知识管理的认识和态度明显转变。只有2%的人认为知识管理仅仅是一个暂时流行不久即会被人遗忘的话题。而在1997年9月Cranfield管理学院信息系统中心的调查中还有高达三分之一的人认为知识管理只是暂时流行。
这表明知识管理越来越重要，而且也得到很大的发展。其中10%的人认为知识管理明显地改变了他们所在组织的业务方式。
调查结果还表明人们对知识管理的认识随着组织规模的增大而加深。几乎所有的大公司的被访者都听说过知识管理，而其它企业的被访人里有接近五分之一的人从来没听说过知识管理。
43%的人认为他们所在的单位应实施一种恰当的知识管理方案。其中最大的一些企业人员中的2/3这么认为，其它组织这个比例只是1/4。
第二部分 知识管理的受益者
知识管理使它的追随者获得了惊人的回报，在这一部分，我将列出四个知识管理的受益者，看看他们是如何进行知识管理的。
案例一 BP阿莫科利用知识管理节约7亿美元 (2)
1998 年，格林斯和他的小组利用知识管理方法为 BP 阿莫科公司节约了 7 亿美元。“格林斯是知识管理行当中的头号赚钱高手。”1997 年，英国石油公司（British Petroleum）的首席执行官约翰·布朗（John Browne）请他领导一个项目，其任务是通过分享最好的做法、重复利用知识、加快学习过程以及诸如此类的手段，来改善公司的业绩。英国石油公司也就是目前的 BP 阿莫科公司（BP Amoco）。格林斯和他小组中的九名伙伴一起，利用第一年的时间深入钻研，对所采取的做法进行了一些调整，当年节省了 2，000 万美元。1998 年他们开始一心一意地干了起来，全年使公司的财务盈余增加了 2。6 亿美元。他是怎样做到这一点的？
在呆板的、分权管理的 BP 阿莫科公司，126 个业务单位的负责人要与公司签订有关财务、环保及其它业绩的"业绩承包书"，之后便多半只能好自为之了。因此，格林斯物色那些有着艰巨目标、需要并且敢于请求帮助的人。
这里揭示出了知识管理的两个关键原则。第一，"周密筹划你的试验项目以便使其获得成功"，具体做法是物色那些希望让这些项目起作用的人，同时回避玩世不恭和溜须拍马者。
第二，“每一个公司都有你可以依靠的显着的文化特征。”在 BP 阿莫科公司，"业绩承包书"具有誓言一般的严肃性，人们将会竭尽全力确保实现他们的承诺。
在 1998 年内，格林斯总共搞了 15 个能够利用知识管理赚钱的项目，其中包括：帮助公司进入日本零售市场；缩短一个聚乙烯生产厂的停工期；对鹿特丹的一家炼油厂进行歇业检修——即预定的停工休整。
格林斯用下面的一番话阐明了另一项关键的原则：“如果你说‘告诉我你所知道的关于某某事情的所有情况’，人们会有抵触，倒不是因为他们不想告诉你，而是因为这听起来像是一桩艰巨的差使。但是如果你问得非常具体，他们会很高兴地回答你。"这个办法，格林斯称之为“同行协助”。
格林斯的又一个办法是"战后评论"。这是从美国陆军的做法中借鉴来的，它指的是一边做事一边学习，利用短短的 15 分钟时间询问以下四个评估性问题：原本应该发生什么事情？实际上发生了什么事情？为什么会出现变化？我们能够从中汲取什么教训来指导实践？"反思"的办法则是指进行更为详尽的事后剖析。这三个手段本身都十分管用，而且它们还可以应用在网络的创建上。格林斯总共创建了 20 项这种知识资产，题目主要是"对于结构调整，BP 阿莫科公司了解些什么？""对于在新市场建立销售点呢？""对于炼油厂的停产检修呢？"，等等。格林斯强调说："它们并不是最重要的东西。在任何知识资产中，最重要的东西是与有关人员的联系。"
格林斯的另外两种手段是借助技术与人联系。其一是为了方便寻求专家帮助，他在内部网络上建立了一个志愿性的内联网"电话薄"；有 1。2 万多名雇员（公司的雇员总人数为十万名）已经把自己纳入了"连接"中。另一个手段是一种新技术，可以用来召集电脑桌面电视会议、发送多媒体电子邮件、让身处异地者实时共享"白板"等。它的功能相当强大，能使委内瑞拉的某人透过虚拟方式坐到阿拉斯加的同事身旁。格林斯说，"虚拟团队协作"是他工作中唯一需要付出昂贵代价的部分。这的确需要大量投入。
格林斯几乎没有发明任何东西。BP 阿莫科公司的这套"工具"活生生地证明了重复利用好的创意可以带来数以亿元计的价值。格林斯估计，BP 阿莫科公司中有 30 到 40 个业务单位已经把知识管理的手段和概念融会贯通，还有更多业务单位正在迎头赶上。有 300 多人自告奋勇成了兼职的知识管理经理。格林斯说："我想我弄丢了自己的饭碗。"
启示
每个人都是知识的源泉，每个人都可能产生灵感。所谓知识管理，自然包括对下属员工知识的开发、管理与运用。这就要求管理者同他的下属能够有更深层次上的合作。有些国企领导高高在上，与知识管理的要求相去甚远。这种要求其实一点不过分：一是要平等，不是级别上的平等，而是创造力上的平等；二是要联系，要有密切的，方便的联系。
案例二 Sun公司依靠其知识网络增强销售能力 （4）
Sun微系统公司的董事长兼首席执行官一直坚信，“只有连网的计算机才能称得上是真正意义上的计算机”。随着万维网和企业局域网的爆炸性的增长，这种观点已经被证明是当代最重要的技术预言。
Sun公司实际上也实践了这种观点。最近，Sun公司启用了一种新的非常强大的知识系统以便加强其销售过程。
Sun公司总部位于着名的加州“硅谷”，通过其SunWEB内部网将公司遍布全球的20，300多雇员紧紧连在了一起。最新的统计表明，公司一共有1，000多个网络Web 服务器支持着25万多个网页。通过这种内部网络来分发公司的文件，每年可以节省25万美元。现在公司的这方面的花费仅相当于原来的5%。
当然，这还不够。更重要的，通过在线提供产品目录和技术信息等服务可以加强公司与客户及供应商之间的联系。
作为一家领先的为企业内部网和网上交易提供硬件、软件等方面服务的供应商，Sun的销售收入现在有超过90%是由开发出来还不超过一年的新产品提供的。而它还在试图不断地扩大它的产品线，同时缩短每种产品的生命周期。这样做的结果是，公司发现几乎不可能快速地有效地培训销售人员来适应新的要求。再也不能依靠传统的课堂培训方式，这种方式往往使销售人员必须很长一段时间不能同客户保持联系，给它们灌输大量的信息，差旅和住宿费用也很高。集中在总部对销售人员进行培训的成本大约是每位员工每周2，225美元，当然这还没包括由此丧失的销售机会成本。因此怎样帮助公司的销售人员在保证不和客户断绝联系的前提下发展其知识和技巧已变得非常重要。
于是，Sun公司开发出一种被称为“SunTAN”的以内部网为基础的知识和培训系统。这个有着美观和易用界面的网络将存放在内部网上的销售培训信息，销售支持资源，产品更新和原料，竞争策略和一系列的其它方面内容都能够连接起来。
SunTAN经理发展了一种以“分层存储管理模式为基础”的“分布式的学习体系”。换句话说，他们能够确保，让尽可能多的网络带宽被应用于其产品介绍或学习上。譬如，将一个有关公司服务器新产品的演示媒体传送到昆明销售中心的服务器上。于是，中国西南地区的客户就可以以更快的速度（通过访问昆明的那台服务器，而不是美国的那台）来观看演示了。同样，SunTAN的操作员也能够将信息资源上载到服务器上，以供用户直接下载到本地的服务器加以应用。这样保证了更快的连接和可以利用更丰富的视频、音频和动画等多媒体方式来提高服务质量。
这种方式越来越引起人们的关注。而且，这种根据需要而学习的方式相对于以前传统的课堂学习方式的优点也是很明显的。当一篇报告被以视频的形式存储的时候，这种新的多媒体可以使用户摆脱枯燥乏味、单调的持续的信息灌输，变得更能吸引人。电脑培训方式可能在不远的将来会变得更象是一种功能增强了的电视，“我们正开始在培训方面尝试一些人们以前根本不能做到的事情，”雇员培训经理Jerry Neece认为。事实上，SunTAN承诺要彻底改变公司的学习方式。“通过这种新的远程学习方式，你不再需要死记所有的知识，”他补充说，“你唯一需要记住的是知识的存储位置，也就是当你需要的时候，在哪儿你才能获得需要的信息。”
最重要的是，SunTAN承诺增强销售人员的工作的有效性、提高其工作效率。“我认为销售人员对服务器产品系列是非常了解的，因为他们非常清楚公司的销售收入的几乎80%都是来自它们，” Neece解释说。“但是其它的产品是什么情况呢？当你想要了解它们时，你往往想尽快找到和它们相关的信息。这就是SunTAN的价值所在。因为它是一种可以实时查询的系统，你能够很快找到你需要的信息。我认为它将有助于我们扩大销售收入。根据80/20原则，如果公司销售收入的80%是依靠其20%的主要产品销售得来的，那么你可以借助于SunTAN这种方式通过提高另外的80%的其它产品的销售来达到提高总体销售的目标。”
启示
所谓创新，往往是将某一领域的原理运用到另一领域上。因为很多东西都是相通的。比如，没有人会把酱油瓶放在书房里，而把墨水瓶放到厨房里。道理很简单：东西因该放在它被使用的地方。而现实生活中我们却因为“不知道”这个简单的道理而累人累己：我高中时到云南大学附属医院看病，其程序之艰巨让我不寒而栗：先到一号楼一楼挂号，然后到二号楼三楼就诊，拿到处方后到二号楼二楼药房计价，然后回一号楼挂号室旁的收费室交钱。拿到收据后再回二号楼药房取药----大功告成。
不难想象，在管理上类似的情况会给企业造成多大的损失！而Sun公司只是极好的运用了这个道理：将信息放在离使用者最近的地方，把原本存储在总部服务器上的信息，根据需要分散到各个销售中心，及利用了最先进的方法，又避免了网络拥挤带来的问题。
还是那句话，实事求是，灵活处理问题。
案例三 微软使其内部网成为易用的知识管理工具（5）
知识管理和信息技术是密切相关的，作为全世界最着名的软件公司，微软将其内部网建设成一个易于浏览使用的知识管理工具。
1995年微软为解决共享问题，创建了一个可以容纳大量文档、各种研究结果、市场调查数据的资源中心，其信息服务小组开始实施这一内部网项目，以使信息可以在整个公司内部方便地获取。
在项目的开始实施时，内部网项目小组首先使微软公司各个产品小组的主管理解这一计划的重要性，从而能够让他们调来其小组成员来参与此项目，与内部网项目小组一起协作完成各项任务。得到各产品小组的帮助这是项目实施成功的一个前提。
要建立内部网就必须要开发合适的、最有用的分类目录以帮助公司内部查询信息。内部网项目组通过一个关联度测试（向一定的员工发放目录卡片，每张卡片上都有关于某个产品、某个事件、员工福利等方面的信息，公司每个人都将能在内部网上找到这些信息。然后他们让每一位被测者将这些卡片分拣成有意义的积累。），分析了测试中出现的共同的类别。以此为基础，他们将内部网上的信息进行分类。同时，这个操作方式也不断演变，他们也一直在密切关 注内部网的使用，以发现人们在使用内部网时可能出现的新情况。
内部网作为一种新的方式，还必须鼓励员工应用内部网，这样才能使其发挥最大的效用。微软除了在内部网上设立了专门的“如何使用”区域外，还从战略上宣传内部网的重要性，强调其作为共享信息的一种新途径的重要意义。还对没有上网的部门进行了宣传，从而在内部网上建立了一个“用户小组”，编辑、内容提供者和网站管理员经常凑到一起，共享建立页面和促进内部网协作方面的经验。
有关公司的主要竞争者、合作伙伴以及与公司利益相关的公司的信息对销售部门、产品经理、程序管理员以及财务、行政等部门的很多人都是需要的，微软最终通过建立一种“动态数据模式”的方法，解决了这一问题。具体说来就是建立一个新的Web页，代表一个原点，纵轴使公司竞争对手的公司，横轴是有关这些公司的各类信息。然后将各类适当的资源连接到纵轴、横轴的节点上。微软主要订阅了道琼斯（Dow Jones）动态信息，这样就能够把竞争对手公司直接与有关资源相连。不必手工更新，而且可以随时获取。从而可以收到积极的反馈，这样用户可以通过简单的内部网浏览，轻松拿到某个公司的概要介绍和背景以及各种新闻资料，高级用户还可以得到有关财务、销售和市场的情况。这样就可以做到在用户需要的基础上配送更多的竞争信息。
当内部网的基本架构到位之后，还会面临及时提供相关竞争信息的挑战。微软通过鼓励哪些与客户或合作伙伴有直接联系的人积极上载相关信息，通过一种将Web和电子邮件相结合的通信方式，主要从公司的销售部门和合作伙伴那里获取竞争情报。通过鼓励人们共献有价值的信息，微软的内部网将越来越具有个性色彩，根据每个人所处部门的功能和对信息的需要，使内部网具有客户化和个性化的提点。
总得看来，微软通过内部网实施知识管理获得了巨大的成功。主要实现了以下一些功能：
1、对大量的、不同类别的信息、服务和工具可以同一访问。一次性出版，然后做多个链接到各地，降低了复制劳动和过时信息的数量。
2、信息可以更加方便地加以定位和定时出版。
3、提高了应用的综合性，通过在内部网上运行，将应用安置到页面上，旁边有使用说明，降低了支持劳动。
4、保证每个人能够得到最新信息，而且通信工具也得到了改善。
5、每个人都变成了开发员。通过鼓励公司的人成为Web 出版者和开发员，使得许多部门都能够指定一个版主，或者至少将Web工作写入岗位责任说明中。
启示
除了一举几得外、节省成本外，微软的做法令人感受最深的就是：它能保证让每个员工都参与进来。这可能就是我们所说的主人翁意识。要使员工有主人翁意识，并积极地参加组织建设，我认为，组织应该给与员工两种信任，即物质的和精神的信任。对于前一种，微软并不是靠高工资，而是靠高股份。微软的每一个员工都根据他的职位和贡献持有相当的公司股份。相对于其他公司，微软在这一点上做得相当彻底。而对于精神上的信任，微软同样走在前面。微软的内部网从建立到完善到使用，一直是围绕员工的实际需要进行的，只有这样的信息共享系统才能产生巨大的效益。
案例四 安永公司里的知识管理组织 （6）
安永公司认为知识管理需要高级管理层的支持才行，同时它还认为知识管理需要一套框架，而且建立这样的框架需要组织结构的响应调整以适应、促进知识管理。
在安永公司里，它们尝试采用了业务处理和知识管理系统。这样员工能够很容易地获取为战略性的业务决策所必需的技术和知识，而且公司对这些系统也在不断作出调整。安永公司为提高知识管理水平设立了如下相关知识管理机构：
知识中心
位于Cleveland、巴黎和新加坡业务知识中心（CBK）是安永公司的基本咨询知识仓库。这个业务知识中心从各种内外部资源获取知识和信息，管理和维持多种知识仓库并将这些知识通过不同的电子方式分发给公司的咨询顾问和客户。
转化中心
位于德克萨斯的Las Colinas的业务转化中心（CBT）主要负责开发促进和支持所有的咨询服务能力的方法、工具和技术。
知识网络
总的区域性的富有经验的实践者团队可以在象供应链管理、客户服务、产品开发以及共享服务等方面通过语音邮件和群件网络来及时交流一些重要的关键知识和领先实践。
创新中心
位于波士顿的业务创新中心（CBI）的主要研究集中在业务变化领域。创新中心负责安排全年研究日程并提供一个安永倡导的主要是首席执行官和其它变化管理人员参加讨的论，以应用领先经验。
第三部分 知识管理在中国
上一部分所列公司在知识管理中的创新以及得到的收益确实令人叹服。也给人很多启示，那么，我国企业如何面对知识管理的浪潮？我国知识管理又存在哪些问题？中国人民大学经济管理学院陈幽弘先生一语中的：“我国的办公自动化是以技术设备的配置为主体，而不是以管理理论、管理思想特别是管理方案的创新为支撑点。以这样的方式实行的办公自动化是高投入和低产出的。”（7）
要解决这个问题，需要企业拥有一种崇尚创新，奖励改革的文化，还需要政府长期的支持。有两个例子，或许能给我们一点思路。
其一 诺基亚当选99欧洲最受推崇知识型企业 （8）
在一项名为MAKE的评比中，诺基亚被评为99欧洲最受推崇知识型企业。这项研究和评测主要是由Teleos发起的，Teleos是一个最佳知识实践传递的主要倡导者和推动者。这项评比MAKE（Most Admired Knowledge Enterprise)已成为一种国际性标准。
诺基亚之所以能够当选主要是因为它创造了一种强调学习的知识型文化，这种文化鼓励创造、创新、并倡导 发挥隐含知识的作用，推崇创造性、网络化和知识共享。
当选企业主要由231为首席知识主管和领先的知识管理实践者选出的，他们被要求来给欧洲的企业（在欧洲建立 总部在欧洲）从8个不同的指标来打分，如在创造文化、培育创新以及最佳化知识资产等方面。
其二 英国欲成立"知识银行"以支持知识型企业 （9）
为解决知识创新型企业融资难问题，英国主管科技和工业政策的贸工部正在考虑设立“知识银行”，希望以此探索一条为知识创新企业提供资金支持的新途径。
英贸工部介绍说，知识创新型企业，是知识经济发展的重要驱动力。但此类企业在创立之初一般没有多少资产担保，因而难以从银行渠道筹集到资金。由于这些企业多涉足具有一定风险性的新兴经营领域，银行在为其提供借贷问题上通常存在顾虑。另外，知识创新型企业规模一般相对较小，也不太容易吸引风险资本。
“知识银行”运作，目前初步形成几种方案。其中之一是采用基金方式。该基金将主要 通过发行债券而吸引私营部门投资，政府亦可为其注入少量资金。这些基金随后将通过专门机构或普通的银行渠道，借贷给合格的知识型企业。还有一种方案是"知识银行"通过政府担保的方式运作，以此鼓励银行为知识创新型企业提供借贷。
对于政府的支持笔者并不担心。我国企业自身也是舍得投入的。确实，我们已经落后怕了。但是，投入之后呢？如果投入不是为了有所产出，而是为了显示“已经有所投入”的话；或者说，投入之后，就认为万事大吉，以“先进企业”自居的话，我们就再也摆脱不了落后了。
施乐中国有限公司高级副总裁何桦先生在1999施乐数码文件数理技术博览会开幕式上的演讲中说：“在传统工作环境中人们对共享有一种自然抵制。在这种环境中，虽然知识就是力量，但是保守知识又是司空见惯的。我们发现要真正地改进知识共享需要营造一种有利于共享的环境。”的确，我们不仅仅需要物质上的投入，更需要思想上的投入，精神上的投入