① 人才培养体系包括哪些要素
人才培养指对人才进行教育、培训的过程。被选拔的人才一般都需经过培养训练，才能成为各种职业和岗位要求的专门人才。
培养人才的形式有多种，除了在各级各类学校中进行系统教育的进修外，还可采取业余教育，脱产或不脱产的培训班、研讨班等形式，充分利用成人教育、业余教育、电化教育等条件，自学成才的人才培养方式被鼓励和提倡。
人才培养的具体要求，各行各业都有所不同，但总的目标是达到德、智、体全面发展。对于企业来说，人才培养是多层次的，包括高级经营人才的培养；职能管理人才的培养和基层管理人才的培养，等等在一定的基础上加大对人才的施教。
② 什么叫人才机制具体包括哪些方面
和机制近似的意思是指做事情的方式、方法。但又不等同于这个意思。简单地说，机制就是制度加方法或者制度化了的方法。因此人才机制应该是指选拔人才人才任用的制度或方法。
中西公务员（文官）制度选拔人才机制比较
一、西方公务员（文官）制度选拔人才机制的概况英、美、法、德、日等主要西方发达国家尽管其政治社会背景和历史文化传统各不相同，但它们都建立了以“公开考试、择优录取”为特点和以“功绩制”为核心的公务员制度，选拔和任用文官（公务员）都以此为基础。西方公务员（文官）制度是在革除封建君主的“恩赐官职制”和早期资本主义的“政党分肥制”的弊病后建立起来的，旨在“选贤任能”，提高政府效率，反对任人唯亲，体现机会均等。这一竞争机制的确立，使西方国家找到一条选拔优秀人才的有效途径，对于建立一支精干、稳定和高水平的公务员队伍，保持行政系统的高效率和连续性都起到了重要的作用。
（一）西方国家公务员（文官）制度选拔人才的原则1.机会平等的原则。所谓平等，是指对公民一视同仁，无论其性别、年龄、婚姻状况、家庭出身、宗教信仰、民族种类，只要具备了任职所需要的文化程度和工作能力，都有平等的权利和均等的机会。这种任何人都有权利在任何行业里显示其才能的价值观，是现代社会“机会均等”观念的反映。
2.公开考试、择优录用的原则。西方国家的绝大部分公务员的选拔任用，都是经过公开考试，按考试成绩（包括笔试和口试），并参考个人资历、学历、品行和健康情况，鉴别优劣，择优录用。
3.功绩原则。功绩原则就是“严格考核、论功行赏”。西方各国都普遍重视工作成绩和实践能力，把工作成绩的大小、好坏作为公务员升降的主要依据，被称之为“功绩制”。大多数公务员依据自身的能力和功绩制本身的要求得到录用和提拔。英国是最早采用功绩制的国家，美国首先效仿，并用法律的形式固定下来，由此奠定以功绩制为基础的公务员晋升制度，根据公务员自身的工作能力、知识和技能决定是否能升任。法国、德国都秉承了这一原则，日本曾经是重年资的国家，但近年在提拔官员时也重视以成绩为主的标准。
4.“政治中立”的原则。所谓“政治中立”是指公务员不得参与党派斗争活动，不得参与党派竞选，不得以党派偏见影响决策。凡不愿遵守这一规定的人均不得成为公务员，公务员如参加党派竞争，必先辞职。
（二）西方国家公务员（文官）制度选拔人才的标准西方公务员制度用人的标准不尽相同，主要的区别是“通才”与“专才”标准。
1.以英国为代表的“通才”标准。所谓“通才”标准是指在人才选拔中，注重选拔对象的教育程度、文学素养、掌握知识的多寡，以及综合、推理和判断能力。英国素有“接受过优良高等教育的人更适合担任领导”的传统意识，认为领导需要广泛的知识和综合能力、应变能力以及处理人际关系的能力，而不是“狭隘”的专门知识。“通才”标准强调个人学历，特别注重从名牌综合性大学优秀毕业生中发掘人才。
2.以美国为代表的“专才”标准。所谓“专才”标准则侧重选拔对象所具有的职务上的专业技能，强调个人在某领域中的一技之长，重视专家的地位和作用，并经常吸收专家学者参加领导工作。“专业”标准在考试内容上侧重专业性、实用性项目的测试。
从实际来看，无论是“通才”标准还是“专才”标准都有明显的局限性，特别是现代科学发展日新月异，自然科学和社会科学日益相互渗透，现代行政管理科学已从一门单纯的学科变为一门综合的学科。与之相适应，政府工作也日益走向专业化和综合化的道路，这就要求各级公务员，特别是中、高级公务员，既懂管理，又懂专业。英美两国也注意到两种标准的相互补充，这表明培养博专结合、一专多能的管理人才，是今后发展的趋势。
（三）西方国家选拔任用文官（公务员）的方式西方国家任用文官（公务员）的主要方式有考任制、选任制、委任制和聘任制。虽然政务类官员的任用方式上不尽相同，但在业务类官员采用考任制的方式任用，技术类公务员或部分低级公务员（如勤杂类）采用聘任制的方式任用是一致的。考任制是最普遍的任用方式，目前在西方国家，实行考试取仕日益增多，即使像美国这样一个由总统直接任命官员最多的国家，其“联邦文官”十分之九都是通过公开竞争考试的方式录用的。西方对公务员的选拔任用通常采用考任制的方式，体现了其“要得到一流人才，必须求助于竞争”的思想。正是采用了这种竞争的用人机制，在一定程度上杜绝了选拔人才上“任人唯亲”、“唯关系”等用人制度的弊端，真正作到唯才是举，从而有效地提高了政府的效率，促进了民主的发展。
二、我国公务员制度选拔人才机制的概况“治国之道，务在举贤；为政之道，首在择人”。如何从制度上保证优秀人才进入各级行政机关，并为他们营造公开、平等、竞争、择优的用人环境，是改革开放以来我们党和政府一直致力的目标。从20世纪80年代初起，我们党和政府开始吸收各国的经验，对干部人事制度进行改革，一些地方更是率先进行积极的探索。如深圳市从1982年开始，在全国各大中城市公开招聘各级各类干部，1986年开始面向全国公开招聘局长，竞争机制进入我国人才选拔领域已初见端倪。1993年10月1日正式实行的《国家公务员暂行条例》，拉开了公开考试录用国家公务员的序幕，标志着竞争择优选拔人才的机制基本确立。此后进行的大规模党政机构改革，以“公开、平等、竞争、择优”为主要特征的竞争上岗在全国各级党政机关全面推行，实施几年来，已成为公务员职务晋升、职位轮换、确定热门职位人选的一种选人用人方式，表明了我国公务员制度竞争择优机制基本建立。
（一）我国公务员制度选拔人才的原则1.公开、平等、竞争、择优原则：竞争在国家公务员制度中是公开、平等的。所有35岁以下有志进入国家公务员队伍的中国公民不受性别、家庭出身、民族、宗教等限制，都可以报名参加公务员录用考试，通过竞争进入到公务员队伍中来，并逐步打破地域、身份的限制，考试录用都公开进行，按考试结果优胜劣汰。公务员的考核、中层领导职位人选的确定的、职位轮换，实行公开、平等的竞争上岗，优升劣降。部分部门领导职位实行公选。
2.功绩原则：功绩是国家公务员在贯彻执行党的基本路线中的工作实绩。公务员的职务升降、都以其在工作中的功绩为主要依据。
3.党管干部原则：党管干部原则是社会主义国家人事制度坚持的根本原则，建立国家公务员制度不是削弱党对干部的领导，而是加强和完善党对政府机关工作人员管理工作的领导。通过把党的组织路线、方针、政策按一定程序转化为行政机关人事管理的法规，依此对政府机关工作人员进行管理。
（二）我国公务员制度选拔人才的标准我国公务员制度选拔人才的标准是“德才兼备”。所谓德才兼备，是“德”与“才”的统一性和不可分割性，即要坚持政治立场、思想品质，又要重视工作能力和业务水平。具体来说，包括以下几个方面：一是能坚定地贯彻执行党的以经济建设为中心、坚持四项基本原则、坚持改革开放的基本路线和国家的各项方针政策，并能掌握和运用建设有中国特色的社会主义理论，把党的路线方针政策同本地区本部门的具体情况相结合，去分析和解决问题，创造性地开展工作。二是有强烈的事业心和责任感，并做出工作实绩。三是能够全心全意为人民服务，品行端正，正确运用职权、廉洁奉公、遵纪守法、并能与不良和不法行为作斗争。四是具有良好的工作作风，密切联系群众，善于团结同志，包括团结与自己有不同意见的同志一道工作。五是具有任职所需要的工作能力、文化水平和专业知识。晋升领导职务的还必须具有相应的理论、政策水平和计划、决策、组织、协调能力。
（三）我国公务员选拔任用的方式我国公务员选拔任用的方式是选任制、委任制、考任制和聘任制。国家公务员中政府组成人员的任免根据有关法律的规定，由各级人民代表大会及其常务委员会选举或决定任命；非政府组成人员的任免根据《国家公务员暂行条例》的规定，实行委任制，部分实行聘任制；公务员的“进口”进行的考试，中层领导职务晋升、职位轮换等实行的竞争上岗以及部分领导职位进行的公选，是考任制的主要形式。
三、改善我国公务员制度选拔人才机制的思考由于国家性质的不同，决定了我国与西方之间在公务员（文官）选拔机制上存在根本的区别，但作为一种人事管理制度，又具有相同的地方。
主要的区别表现在：我国公务员选拔机制坚持和体现了党的基本路线，坚持党管干部的原则，人才的选拔和任用要经过组织严格的考察。而西方文官制度则标榜“政治中立”，对公务员的管理强调“与党派脱钩”，公务员职务晋升不受政党干预。我国对公务员的选拔任用强调德才兼备的标准，对思想政治方面要求严格，在选拔任用中注重思想政治表现和工作实绩。西方文官制度缺乏统一的，全面的用人标准。这些区别，一方面是由不同的政治制度所决定，另一方面体现了我国公务员选拔机制的重要特色，有其科学性和先进性，我们在学习借鉴西方的经验时决不能丢弃。
相同的特点主要是：中西方选拔公务员（文官）都坚持公开、平等、竞争、择优的原则，表明了这是一种有效的选人用人方法，它凝聚了人类智慧，蕴含着科学的成分。尽管中西方各国的发展水平和具体的国情不一样，实施这一原则的形式、范围、程度也各不相同，但把这一原则作为现代人事管理重要的支撑是一致的。面对当今世界范围内愈演愈烈的人才争夺战，我们要进一步加强和完善这种激励人奋发向上的选人用人机制，促进全社会形成一种重才、爱才、惜才、用才的良好风气。
西方公务员（文官）制度已有100多年的发展历史，而我国公务员选拔竞争机制的建立起步较晚，发展速度又较快，缺乏足够的经验积累，因此在各个方面、各个环节都存在着不足之处，这些不足阻碍了它的进一步推广，使其难以发挥应有的作用，亟待改进和完善，其中有几方面的问题需要我们认真思考。
（一）立法问题。在考录方面，西方十分注重用立法的形式把考试内容、方式、条件、机构等固定下来形成制度，这是西方人事行政的一大进步。我们应学习借鉴它们的做法，完善现行法规，健全法规体系，使公共行政管理人才的选拔工作“有法可依、有法必依”，减少当前工作中存在的随意性。
（二）改进和完善考试方法的问题。无论是西方和我国，公务员（文官）选拔中的考试都存在不少的问题，如笔试，对于可以量化的文化知识水平比较容易测试，但对应试者的创造能力、思维灵活性等难以量化部分的测定，则效果不理想。为此，西方国家已改变偏重文化知识倾向，重视素质和能力，考试方式也向多样化发展，除传统的笔试和口试外，又创造了许多更科学、客观和公正的考试方法，如品能测试、模拟演作等。我们也应加强考试技术手段的研究，以适应当前政府功能日益扩大，知识老化周期日益缩短，对公务员独立思考和应变能力要求越来越高的需要。
（三）题库的建设问题。公务员选拔考试是为用而考的考试，是能力考察、素质测评、潜力预测的考试，这些特点决定了它具有与学校考试不同的独特的考试内容和方式。目前我国无论是公务员录用考试还是竞争上岗考试，都存在考题内容不统一，不成型的问题，有待规范化、科学化。因此，要加快包括知识测验、智力测验和技能测验等题库建设的步伐，以更好地测试应考者的真正水平。
（四）分等级考试的问题。在西方，选拔考试大多实行等级考试，不同的等级对应试者有不同的要求。而目前我国无论是公务员的“入口”考试还是竞争上岗的考试，则不论级别，统一试题，其缺陷是明显的。是否可以参照英国等国家的做法，实行不同等级公务员分级考录，把某些领导岗位公务员选拔列入选拔考录的范围，这不仅使考试更加公平，更符合用人的需要，而且可以吸引更多各行各业的高级人才加入公务员队伍。
（五）面试考官组成的问题。作为一个公务员，不仅要具有良好的理论素质，而且要有良好的心理素质、外在形象、口头表达能力等，这一特点决定了公务员选拔考试比较重视面试成绩，因此，面试考官的组成和素质关系到面试的信度和效度。国外的文官选拔，对面试考官的人员组成有严格的要求，通常包括政府退休高级公务员（如英国）、人事官员、心理学家等人。相比之下，我国公务员选拔的面试（或答辩），考官的组成还没有统一规定，缺乏科学性和规范性。如在竞争上岗答辩中，考官一般由本单位的领导担任，他们虽具有一定的干部选拔任用经验，但对于专业管理知识缺乏深入研究，测试的内容对职位的特点针对性不强，因而无法全方位对考生进行准确的考察。为此，要认真研究考官的资格和组成的问题，制定面试考官资格条件规定，以保证面试的质量。
主要参考书目：比较人事行政（主编：刘守恒吴统慧彭发祥湖南科学技术出版社）
外国人事制度（主编：杨柏华仝志敏劳动人事出版社）
③ 人才盘点的体系包括哪些关键步骤
1.分析组织现状（组织盘点）。 2.开展人才盘点（对关键岗位的人才进行测评，包括能力和潜力两个方面，同时还要与其绩效结合进行分析）。 3.召开盘点会议。 4.拟定人才盘点之后的行动计划。 5.跟踪实施效果。 AskForm问智道360度评估系统，为企业提供人才盘点时所需技术解决平台，免费在线创建问卷、名单关系导入、指标权重制定,定制评估报告,直接发送,免去数据处理繁琐事务，更高效。
④ 公司人才体系包括哪些内容
转载以下人才模块、体系资料供参考
模块
00人才管理的工作核心是保障适合的人，在适合的时间，从事适合的，从而保障公司战略实施过程中的连续的人才供应。
00吸引与招聘:确定能够吸引并招聘到适合公司的人才
00测评与评估:通过适当的方法对人才进行合理的评估
00绩效管理:通过合理流程，来驱动更高的绩效，包括测量与反馈
00人才开发:通过360等技术，来提供员工的能力
00员工继任:通过员工发展通道、接班人计划、以及人才库的管理
00员工保留:通过流程与方法，提升满意度，降低员工的离职率
体系
00基于上面的定义，人才管理需要包括:内容、流程和软件，我们需要同时考虑三个方面军的内容:
00内容:首先需要定义“人才”，即素质模型或者用人标准，在这个基础上需要应用测评工具、评价中心、360评估反馈、雇员调查、绩效标准均以此为基础。
00流程:需要定义一套业务流程，来保障人才管理的实施，例如:招聘选拔的流程、绩效管理的流程、360评估反馈的流程，领导力开发的流程，员工继任的流程。
00软件:需要一套系统，将内容与流程固化下来，从而保障整个流程的实施，
00一般情况来讲，许多公司是采取分步实施的，例如:先上测评系统，或者先上360评估反馈，再上其它的， 这是保障成本的一个非常重要的因素。
⑤ 人才盘点的体系包括哪些关键步骤
对企业来说，人才盘点有六个重要意义：
1.明确组织的需要。人才发展是支撑组织发展服务的，企业的战略需要通过什么样的形式来实现？所以我们在进行人才盘点时，首先要通过分析企业战略基于当前与未来的组织架构、岗位设置等各方面的情况，明确组织需要什么样的人才队伍来匹配。
2.统一人才标准。如果企业内部对人才的标准认识不一致，那么人才的管理也就不易落地执行，人才盘点可以推动企业管理层用一套统一的评价标准来进行人才的选拔和培养。
3.摸清人才发展现状。通过人才盘点，可以清晰地了解公司是否有充分的人才储备进行发展，明确人才队伍的优势和不足，掌握未来需要什么样的人才，如何去培养和任用人才。
4.发掘高潜人才。人才盘点不仅能了解整个人才队伍的现状，其更大的价值在于——可以发掘企业中那些具备高潜质的人才。高潜人才对企业的未来发展是至关重要的，尤其是对于企业的中高层管理岗位以及基层的关键岗位，都需要建立相应的继任计划以满足企业发展的需要。而在人才盘点中，我们就可以找到各个岗位的继任人选的高潜人才。
5.形成人才规划。根据组织需要和目前的人才现状，人才盘点能够有针对性的去拟定一系列的人才规划，包括人才的引进、晋升、流动、培养、激励等等，形成人才管理的行动纲领。
6.整合人力资源。人才盘点最大的价值就是将人力资源系统性地整合起来，使胜任力与任职资格，绩效考核与能力评价成为一体；使人才选拔和人才培养无缝对接；使人才发展支撑业务发展；使各个模块不再孤立脱节，形成一个系统，一个整体。总的来说，人才盘点最大的价值是打造人才竞争优势，推动组织的发展，让人才来支撑组织的战略发展。
在人才盘点流程上，不同的咨询公司，不同的专家都有不同的分法，但其基本的流程是差不多的，在这里，我们主要有五个步骤：
1.分析组织现状。这一部分，有的专家也叫做组织盘点，即根据企业的发展战略和市场的竞争状况，主要分析和思考以下的问题：第一是基于公司未来的发展战略，分析当前的组织架构，包括职位设计、职责划分是否合理，需不需要调整，该怎么样调整；第二是从组织战略、组织效率最大化的方面来看，组织的结构有哪些不足；第三是分析组织的机构设置是否遗漏关键的业务或者职责；第四是分析管理层的数量与直接下属的数量以及管理幅度是否合理；第五是分析组织的劳动生产率如何；第六是分析组织的整体氛围如何。
以上讲的这些组织，它不仅是我们整个公司，还包括这些公司下面的集团企业，下面不同的分、子公司，甚至是地区公司或者是事业部，不同的部门，因为有的公司人才盘点要分单位分部门，分子公司来进行单独盘点的，所以这个组织也可以是指我们的分、子公司，或者是部门，甚至是整个集团公司。
2.开展人才盘点。这一部分就是对关键岗位的人才进行测评，包括能力和潜力两个方面，同时还要与其绩效结合进行分析。进行人才测评之前需要准备的内容主要是人才的标准，主要包括设定模型、绩效指标，有的企业还会准备潜力模型，因为他们在人才盘点中特别重视潜力的评价结果。
3.召开盘点会议。这是人才盘点的一个关键的部分，通常是由公司的CEO（总经理、总裁）作为人才盘点的第一责任人来组织人才盘点会议，公司里面的精英成员（包括下属公司下属单位的负责人，人力资源的一把手）都要参加这个会议。在召开公司人才盘点会议之前，各下属单位或者部门应当在会议之前，在自己的单位或者是部门内部先进行一个初步的盘点。
人才盘点会议一般一年召开一次，最好是在年中进行，因为年底各种总结和计划都非常的多，这个时候没有太多的时间进行更充分的沟通，并且后续的落实决定和计划，还要留一些时间。人才盘点会议的召开也有一定流程，其基本流程是这样的：第一是由单位一把手来汇报，下属单位一把手进行汇报；第二是公司高管和经营决策层对汇报的内容进行提问；第三是单位的一把手离场之后，公司高管和人力资源部门的负责人，人力资源总监或者人力资源副总裁等等，对前面的汇报内容进行讨论，最后形成会议的决议和决定。
这样一来，单位一把手的汇报内容就非常关键，主要包括七个部分：第一是上一年度人才盘点行动计划的完成情况；第二是目前组织架构调整以及规划，人员编制是不是合理，目前是不是有空缺的岗位，组织的运行效率怎么样，管理的幅度是不是合理等等；第三是关键岗位的人才盘点结果，包括绩效、潜力、成长评价和排名情况以及每个人的发展计划；第四是关键岗位的继任计划；第五是高潜人才的培养计划；第六是未来人才的关键岗位需求，第七未来是组织调整人员调整的计划。
4.拟定人才盘点之后的行动计划。人才盘点是一个起点而不是终点，是一项很基础性的工作，人才盘点的结果应当转化为具体的可操作的人才发展规划，一般是制定6到12个月的行动计划，包括每一项内容的具体负责人、完成的时间和检验的标准，主要的内容包括基于经营战略的情况下，围绕组织的经营目标，对各业务单位有潜质的人才作出评估，谁没有达到业绩目标，谁应该得到晋升奖励和发展，轮岗计划如何安排，培训计划、外派计划是怎么安排的，等等。
5.跟踪实施效果。今天下午有一些群友也提了一些问题，包括人才盘点效果怎么落地。在这个步骤里面，就是要对人才盘点实施的效果进行跟踪，人才盘点结束之后，我们都要对制定的行动计划进行实施，实施的同时我们也对效果进行跟踪和评价。一方面人力资源作为具体的实施推动部门进行效果跟踪和评价，另一方面CEO总裁或者总经理在经营决策会议上，或者在重要的会议上，对关键的环节要进行推动和跟进，以保证我们人才盘点真正落到实处。
⑥ 人才发展机制的五大环节包括哪些
第一，企业的高层领导是否重视
他们对人才培养的态度以及实质性的投入，会直接影响到中层经理们的态度和行为。企业需要什么样的人才？如何培养适需的人才？建立什么样的人才管理文化？高层领导的直接参与对这些问题都有决定性的影响。最佳实践企业的领导层都把人才培养作为自己的关键任务之一。
值得注意的是，对于人才培养的直接参与，许多企业的领导却经常言行不一。调查表明，尽管超过八成的企业领导人乐于承认人才管理是第一要务，但只有五分之一的领导人承认他们在该方面花费了时间，只有十分之一的领导人会定期回顾人才管理的进展。
第二，人才选拔机制
客观清晰的标准是选拔人才的基础，它决定了未来领导人才的素质；透明和客观的流程则确保了人才选拔的公正性。两者相结合，可以防止因主管主观臆断而导致的“马屁文化”，让员工感到企业选拔人才的公平公正。
将企业战略分解为对人才的具体要求，开发相应的领导力模型和适应不同职能领域的专业能力模型，根据企业成功所需的关键能力制定招聘的流程和选拔标准。在该环节，对于人才的能力要求切忌贪多求全。
第三，培训体系构建
大多数的中国企业都为员工提供一些培训课程，但培训的定位是否明确和系统化，是否符合人才的需求，高级主管是否积极参与，培训方式是否合适，培训后如何满足人才的更高期望等问题却没有考虑周全。
另一方面，为人才搭建稳固的学习平台，结合在线学习、课堂培训、经验分享、自我学习、教练反馈等不同的学习方式，提供内部培训机会和外部的培训资源，让人才更有效地提高能力。有效培训的内容不能脱离企业运营的环境，否则就会造成资源的浪费。最佳实践企业在设计培训项目时就包含实际运用的成分，让人才通过特殊项目、工作组等强化巩固所学的理论知识，企业也能迅速从人才完成的项目中获益。
另一方面，好的领导都应该是好的老师。他们不仅可以讲授专业领域的知识，还可以和人才分享他们在经营管理中获得的经验。通过这种方式，领导者为人才树立了活生生的榜样，而且在潜移默化中层层传递着公司的企业文化。
第四，提供实践的发展机会
对于高潜力人才需要发展的领域，赋予他这种机会，对他的成长有相当大的帮助。有些企业要培养未来的总经理，但却没有给候选人提供不同职能的工作轮调和管理员工的机会，跨价值链、跨区域的人才互换，这种安排有利于双方人才拥有更广阔的视野和更丰富的工作经验；对于全球化路线的公司，还可以实施人才海外派遣，以培养他的全
⑦ 什么是人才培养体系
人才培养体系指对人才进行教育、培训的体系。公司战略人才培养体系由“雏鹰计划”、“飞鹰计划”和“精鹰计划”和“雄鹰计划”四个部分组成。由这四个部分共同构成公司战略人才库。
1、“雏鹰计划”：该计划旨在通过对有上进心、乐于学习、积极进取的新入职大学生的培养，使其逐步成为成长为部门技术骨干、业务骨干。
2、“飞鹰计划”：该计划旨在通过对公司现有的有两年以上工作经验的、有进一步培养潜质的普通员工进行培养，使其逐步成长为各职能部门的负责人。
3、“精鹰计划”：该计划旨在通过对公司有进一步培养潜质的中层管理干部进行培养，使其逐步成长为公司能够独当一面的人才，为公司副总、总监一级的岗位储备人才。
4、“雄鹰计划”：该计划旨在对通过对现有高级管理人员和技术领军人物的培养，使其逐步成长为全面的人才，为公司今后的战略扩张作好准备。
通过上述四个计划，逐步将培养对象培养成为关键岗位继任者和公司后备人才。关键岗位主要指公司根据当前或根据未来发展所需要的一些重要中级和高级岗位。后备人才主要是指公司为因应未来发展变化而储备的一些可替代公司某些中、高级岗位的具有培养潜质的人才。
注：人才培养模式是指在一定的现代教育理论、教育思想指导下，按照特定的培养目标和人才规格，以相对稳定的教学内容和课程体系，管理制度和评估方式，实施人才教育的过程的总和。
(7)基础型人才体系包括哪些扩展阅读：
一、人才培养目标：
培养具有良好人文、科学素质和社会责任感，学科基础扎实，具有自我学习能力、创新精神和创新能力的人才。具体包含以下几个方面：得到基础研究和应用研究的训练，具有扎实的基础理论知识和实验技能，动手能力强、综合素质好；掌握科学的思维方法，具备较强的获取知识能力，具有探索精神、创新能力和优秀的科学品质。
二、培养形式：
培养人才的形式有多种，除了在各级各类学校中进行系统教育的进修外，还可采取业余教育，脱产或不脱产的培训班、研讨班等形式，充分利用成人教育、业余教育、电化教育等条件，提倡并鼓励自学成材。
人才培养的具体要求，各行各业都有所不同，但总的目标是达到德、智、体全面发展。对于企业来说，人才培养是多层次的，包括高级经营人才的培养；职能管理人才的培养和基层管理人才的培养，等等之类。
⑧ 人才培养体系包括哪些内容
身材培养体系，包括的内容是非常多的，主要是培养他的思想境界和动手能力，还有一些技术型知识体系
⑨ 高校人才培养体系包括哪些内容
高校人才培养体系：
1、“雏鹰计划”：该计划旨在通过对有上进心、乐于学习、积极进取的新入职大学生的培养，使其逐步成为成长为部门技术骨干、业务骨干。
2、“飞鹰计划”：该计划旨在通过对公司现有的有两年以上工作经验的、有进一步培养潜质的普通员工进行培养，使其逐步成长为各职能部门的负责人。
人才培养目标：培养具有良好人文、科学素质和社会责任感，学科基础扎实，具有自我学习能力、创新精神和创新能力的人才。
培养形式：培养人才的形式有多种，除了在各级各类学校中进行系统教育的进修外，还可采取业余教育，脱产或不脱产的培训班、研讨班等形式，充分利用成人教育、业余教育、电化教育等条件，提倡并鼓励自学成材。
⑩ 人才类型包括哪些
人才类型有很多，各行各业都需要人才，各行各业也都产生人才，正所谓行行出状元。
人才的分类
按综合素质分：
"一"字型人才,虽然这种人才知识面比较宽，但是缺乏深入的研究和创新。
"1"字型人才,这种人才在某一专业方面研究得比较深，非常可贵，但知识面太窄，缺少将各种知识融会贯通，进行创造性研究的能力。
"T"字型人才，这种人才不仅知识面比较宽，面且在某一点上还有比较深入的研究，但其弱点是不能冒尖，没有创新。
"十"字型人才。这种人才既有较宽的知识面，又在某一点上有较深入的研究，而且敢于出头、冒尖。
"存备人才"，这是一种新型人才。一般将他存储起来，用来调配工作，不时之用。或加以长期陪训，用于企业的科研和开发，使企业有突飞猛进的趋势。
按专业学科分 理学
数学与应用数学 信息与计算科学 物理学 应用物理学 化学 生物科学 天文学 地质学 地球化学 地理科学
资源环境与城乡规划管理 地理信息系统 地球物理学 大气科学 应用气象学 海洋科学 海洋技术 理论与应用力学 电子信息科学与技术 微电子学 光信息科学与技术 材料物理 材料化学 环境科学 生态学 心理学 应用心理学 统计学 理学其它学科 管理学
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农学 园艺
植物保护 茶学 草业科学 林学
森林资源保护与游憩 野生动物与自然保护区管理 园林 水土保持与荒漠化防治 动物科学 蚕学
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中药学 药物制剂
中药资源与开发 医学其它学科 哲学
哲学 逻辑学
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教育学 学前教育
特殊教育 教育技术学 小学教育 体育教育 运动训练 社会体育
运动人体科学 民族传统体育 教育学其它学科 文学
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