① 怎么管理一个团队
团队管理
20世纪80年代以来，在美国企业中出现了大量的团队，美国《培训》杂志在1996年度
所作的行业调查表明，70%以上的组织中都拥有一个以上的团队，尤其是拥有高度自我管理
团队的组织比较多，在31%-45%之间。进入90年代以后，团队被引入欧洲企业，团队在全世界蓬勃发展起来，在企业中发挥着日益明显的作用。但是我国引入团队的时间比较短，尚处于摸索阶段，团队管理比较混乱。有鉴于此，在总结中外众多企业团队管理经验的基础
上，我认为，要管理好一个团队，塑造高绩效，关键要做好以下几个方面的工作：
团队建立管理
一旦我们明确了自己的团队目标，接着我们要做的就是制定出相应的团队人员空缺计
划，然后通过选聘找到合适的人员来填补这些团队岗位。团队建立管理在整个团队运作过
程中显得尤为重要。
首先，团队规模要适度。纵观国内外最适宜工作的团队，我们会发现，工作团队规模
一般都不是很大。美国组织行为专家斯蒂芬•P•罗宾斯认为，如果团队成员多于12人，他
们就很难顺利开展工作。原因有三：其一出现搭便车现象，显失公平。由于成员过多，在
进行绩效考评时，该奖的没奖，该罚的没罚，导致不客观不公正，团队凝聚力下降，团队
工作效率自然会大打折扣；其二成员太多，相互沟通很难顺利进行，沟通减少，就很难培
养成员之间的相互尊重、相互信任的氛围；其三成员过多，意见分散，讨论问题时很难达
成一致的结论。
其次，选聘要合理。选聘时，我们除了考虑个人的能力、阅历和知识外，还要考虑整
个团队成员的优化组合效率。一个成功的团队需要3种不同技能类型的成员：一是具有技术
专长的成员，二是能发现问题、提出解决问题的各种方案并能进行有效决策的成员，三是
善于倾听、反馈、解决冲突及其他人际关系技能的成员。如果要在具备了工作所需技能和
具备扮演团队成员角色所必须具备的其他才能进行选择时，我们会毫不犹豫地选择后者，
因为工作技能是可以通过培训实现的，而角色才能却不能。
再次，应该设立灵敏的淘汰体制。团队目标的实现需要全体成员相互分工协作，任一
成员对具体目标完成得不好，整体目标就会受挫，团队就可能会被其他团队取代，所以对
待不称职的成员，我们应该让其离开，使团队真正成为精英的组合。
团队沟通管理
在我们的传统教育中，成员都喜欢以自己的工作方式完成自己份内的事，对与自己无
关的工作漠不关心。但随着科技的迅猛发展，知识的日益膨胀，这种状况越来越显露出弊
端。对一个团队来说，要使其良性运作，团队成员与领导者应共同努力实现相互之间的沟
通，有效沟通是团队存在和发展的基础。
团队知识和信息的有效沟通。知识和信息是团队有效运作的基础。团队成员只有掌握
了必需的知识和团队内外的信息后，才能充分挖掘自己的潜力，发挥自己的聪明才智。团
队知识和信息沟通主要有正式沟通与非正式沟通两种。正式沟通，是通过定期举行的团队
会议和报告制度来传递信息和知识，具有准确性、可靠性和可保存等优点，这也是团队沟
通的主要方式。当然，正式沟通也有缺陷，主要是速度比较慢，方便性差，不利的信息传
递不到团队的上层。非正式沟通，是建立在人际关系基础上通过谈话聊天等方式进行，传
递速度比较快且更具有主动性，但可靠性、准确性差。总之，团队知识和信息的有效沟通
既要依赖一种畅通的正式沟通渠道，又要依赖一种合理的非正式沟通渠道，两者缺一不可
。
解决背景、文化差异带来的沟通障碍。背景文化差异是团队管理中需要认真对待的问
题，团队成员来自五湖四海具有不同的文化背景、风俗习惯、宗教信仰等，不可避免地会
导致对信息理解上的偏差，甚至误解。为此，首先通过文化敏感性培训，让团队成员彼此
了解他人的语言风格和文化背景，排除沟通上的障碍；其次，采用多种沟通方式，如文件
传达和谈话交叉运用；再次，尽量通过标准化解决问题，如语言要规范，文件要正式。
所有团队成员的沟通。作为领导者要积极倾听团队成员的心声，发生冲突时，做到真
正的对事不对人。作为团队成员，要积极主动地与领导者沟通，理解领导者的工作。同时
，团队成员之间应该经常进行交流，最大限度地实现知识和信息共享。只有所有团队成员
之间的沟通都顺利进行，团队才会更加团结，才会更有战斗力。
团队学习管理
有效提高团队的整体素质，提高团队竞争力，学习是一个重要方面。在知识经济时代
，惟一持久的竞争优势是具备比竞争对手学习的更快的能力，团队学习就像军队一样也需
要操练。
培训是团队学习的重要手段。培训团队成员是团队管理的基础部分，这对于团队目标
的实现非常重要。只有成员们得到了良好的培训，团队的运作才能正常。在团队中，应该
营造积极的培训氛围，使团队成员乐于培训，确信自己可以做得更好。同时，仅仅培训成
员如何做好工作已显得越来越不重要，培训的重心应该放在主动学习上，学习的重点放在
提出问题和解决问题的方法上，不仅要知道工作如何做，更要懂得为什么这样做。
配合使用深度汇谈和讨论。在进行团队学习时，团队成员要学会运用深度汇谈和讨论
这两种交谈方式。深度汇谈是指在探究某一议题时，先悬挂自己的假设，彼此用心聆听对
方的含义。这一理论是由一位叫鲍姆的物理学家发明的，他认为当一群人进行深度汇谈时
，他们是以开放的心胸面对彼此之间一股更大的知识流，从而完成一次学习。讨论则是对
自己提出的看法加以辩护。在团队中，面对复杂而重要的议题，用汇谈提出不同看法，以
发现新看法，而用讨论来达成一致的协议。
消除习惯性防卫。习惯性防卫有两种表现：一是有些人不敢或不愿说出自己的真实想
法，怕受到攻击；二是有些人觉得自己比别人知道得多，一味维护自己的观点，只想让对
方让步。这两种表现都阻碍团队学习，不利于团队发展。为此，我们应该努力营造一种坦
诚相待的氛围，让成员乐于说出自己的建议和想法供大家讨论。同时，我们应该容许犯错
，在错误中吸取教训和经验。
团队激励管理
对团队成员的激励问题一直困扰着管理者，有些管理者经常错误地认为有钱能使鬼推
磨，金钱是万能的，这对于激励知识型团队成员来说就大错特错了。没有包治百病的灵丹
妙药，没有一种激励方法可以让所有的员工都满意。但是，我们可以构建适应团队的激励
体系。1、物质激励。除了高薪和高福利外，还可通过股票期权、股票授予等方式，提高成
员的工作积极性；2、提供适当的学习机会。给员工提供专门技能的培训和学习，为员工将
来做打算，也是一种很好的激励手段；3、工作设计。通过工作扩大化、工作丰富化、提供
富有挑战性的工作使成员体会到工作的意义；4、目标激励。设置适当的目标，引导个人目
标与其相符，从而调动人的积极性；5、容许失败的激励。团队鼓励创新，创新过程中必然
伴随着失败，所以，容许失败，本身也是一种激励。
团队文化管理
各杰出团队的一个共同特色就是每一个团队都有一个强有力的团队文化。团队文化，
是团队成员共同遵守的价值观念，也就是所有好的团队成员都心悦诚服接受的行事准则。
在加强团队文化管理的过程中，关键是要树立共同目标，培养相互尊重的氛围，促进团队
成员的相互信任。 团队从一开始建立到完成使命消亡为止都有一个共同的目标，共同
目标是团队之所以存在的客观原因，是团队凝聚力的源泉，也是衡量团队是否成功的关键
。共同目标应符合团队成员个人的价值观，得到团队成员的认可，只有这样，才能提高成
员工作的主动性，推动成员一起努力工作，才能为成员之间相互协作、相互负责奠定基础
。共同目标是一盏航标灯，把团队成员的创造性、积极性和工作技能向着同一个方向进行
整合，形成最大合力。
在团队里，由于团队成员的能力、专业、阅历和个性不同，人际关系受到了很大的挑
战，让所有的团员都成为最好的朋友是不可能的，也的确没有必要，为了团队的和睦，相
互尊重显得尤为重要。培养相互尊重的氛围应注意2个方面：一是团队领导者应该尊重团队
成员。作为领导者，多数情况下会得到下属的尊重，但领导者不尊重下属的现象却比比皆
是。作为一名优秀的团队领导者，应尊重成员对组织的贡献，尊重成员提出的意见和观点
。二是团队成员之间的相互尊重。只有尊重彼此的技术、观点、能力、个性和文化等，成
员之间才能坦诚相待，信息和知识才能共享。
团队运作是基于个体分工基础上的合作过程，在整个运作过程中，信任是团队管理的
核心问题，是团队顺利运作的基础，是减少摩擦的润滑剂。信任包括下面2方面：一是团队
领导者对团队成员的信任。主要表现在团队成员和领导者共同参与团队管理过程，共同制
定公司的政策和行为规范标准，共同致力于公司的重大决策过程。这样成员才不会对管理
模式、决策方案、战略规划进行猜忌和质疑，才能为实现共同的团队目标积极开发自身的
潜力和技能。二是团队成员间的相互信任。即每个团队成员对其他人的品行、工作能力和
个性特点都深信不疑。我们知道，在日常交往中信任是非常脆弱的，需要很长时间才能建
立培养出来，但又是很容易遭到破坏的。而且只有信任他人才会得到别人的信任，这就要
求每个团队成员有强烈的团队责任感，接受认可别人的工作能力和态度，愿意与别人分享
自己的信息和知识。
② 如何管理自己的团队
首先，要有一个坚强的领导核心。群龙不可无首，同时群龙也不能多首。一个坚强的领导核心是每一个团队所必须的。有了坚强的领导，团队才有良好的管理，团队也才能成为“团队”，这是基础。当然领导核心的素质本身要求也非常高，承担的责任与压力也非常重，一个成功的团队首先需要一个成功的领导，所以目前如何提高领导艺术，提高领导能力已成为每一个企业工作的重点之一。
其次，要有明确的共同目标。这一点说起来容易，做起来很难，放到现代企业里，那更是难上加难。一是领导层自己首先要有明确的方向，并能明确地描绘给每一个成员。二是每个成员要有换位思考的意识，具备一定的大局观,但在现实工作中如何破除习惯思维，建立大局观都还任重而道远。
第三，要有合理的沟通机制。这首先需要领导核心的管理艺术，独断专行的领导是无法创建充分的沟通机制的。其次需要建立每个成员对团队的归属感，能充分调动他们的主观能动性。最后还需要一个科学合理的沟通方法。形成了合理的沟通机制，可以充分发挥队员的能动性，能充分发挥集体的智慧，可以最大限度的达到政令畅通，这是提高团队创造力与执行力必不可少的一个环节。
第四，确定详细的工作流程。这个工作流程需要包括合理的分工，全面的计划，科学的方法。确立分工，可以明确职责，使每个成员都积极参与到项目中来，充分发挥群体的力量；全面的计划相当重要，我们需要建立“不打无准备的仗”的理念，事先计划不全面，执行环节的效率反倒会有更大的影响；科学的方法必不可少，它可以有效地提高团队的效率，但这一点非常难，需要充分发挥每一位成员的智慧，以集体的智慧来创造最科学的方法，科学的方法是每一项工作，每一个任务都需要的基础。
内部管理主要是：团队建设、内部信息共享、内部合作、执行力等几个方面。
团队建设主要在：加强团队凝聚力（集体活动、培训、领导单对单谈心等），相应规章制度的建设并严格执行。
③ 如何管理好一个团队
步入职场，每个人都有机会、有可能成为部门的主管、经理，甚至晋级到更高职级和职位，成为团队管理者。
管理者自己要有清晰的定位、明确的目标和良好的管理能力。
管理好一个团队，要建立自己的影响力。
有一颗“公心”，公平公正地对待和评价团队成员；做到“言必行、行必果”；对人事、财务、成果等要有预见性；要有良好的沟通能力；有亲和力和同理心，能够关心爱护下属；具备正向思维、坚定果敢。
总之，一个好的团队，要有明确的共同目标，要让成员有归属感，而且要能够做到有效授权，把事情做成，因为“唯有成果令人喜悦”。
丁是丁：专栏作者，书评人。新书《你与更好仅一步之遥》在全网热销中。自媒体公众号“丁是丁（ID：dsd555555）。
④ 如何管理好团队呢
1,要管理好自己，要成为一个优秀团队的管理者，自己在各方面一定要做得最好，是团队的榜样，要让大家对你信服.要把优良的工作作风带到团队中去,影响到每一位团队中的成员，作为一个学生群体的管理者要有海阔天空的胸襟，要有一个宽容的胸怀,给别人一次机会同时也是给自己一次机会,.用真诚去打动每一位成员。把团队中的成员当作是自己的兄弟姐妹一样看待.
2，要在团队中建立好培训工作，把优秀的团队文化和工作技能,在实际工作中传授给团队中的每一个成员，要知道，要想刀锋利，首先要把刀磨快，而丰富的团队文化和工作技能培训，也是让团队成员在工作中把个人能力发挥及至的最好方法。
3，在团队中培养良好严谨的工作作风，要每一个学生成员明白，来这是工作的，是为了锻炼自己而不是来玩的，不是为了谋个一官半职为将来找工作或是入党增加砝码的.要端正好良好的工作态度.态度是成功的关键 。
4，人性化的管理，工作是严谨的，但是管理者和成员之间是要有人性化的，学生干部要切身站在成员的立场上思考问题，想其之所想,忧其之所忧.及时的把他们的困难于以解决,协调好成员的工作情绪，以及建立好上下层之间的人际关系，让成员感到这个团队是温暖的。是充满活力的。
5，要让每个成员明白团队工作的目标，掌握好如何高效率的完成工作目标的方法,只有有了目标才会有向目标前进的动力。
6，做好团队的幕后总指挥，成员在工作中肯定会遇到各种自己无法应付的问题，作为管理者，其最重要的职责就是做好指挥工作，要和成员形成良好的沟通，要培养好成员工作中出现什么问题会及时的向上级汇报和沟通的工作习惯，学生干部通过个人的工作经验和阅历以及和上级领导的沟通，给出现问题的成员一个最好的解决问题的方法。
7，协调好学校从事学生工作的上级领导关系，把上级领导的任务,思想和精神传达给每一位自己的成员，同时也要把下面学生的想法向上级汇报,让团队自上而下达到良好的协调，整体互动的运动态势。学生会不同部门成员也要能对其他部门熟悉、了解，并能在工作中相互配合,目标一至，圆满完成团队的目标。
8,作为学生干部要积极的化解团队成员之间的矛盾冲突,创造和谐的团队关系。
9,积极的发觉团队成员的优点,个性及处事方法,工作中积极的激励他们的潜能,在工作过程中，由于严格的目标约束及多变的外部环境，学生会干部必须运用各种激励方法对团队成员进行适时的激励，鼓励和激发团队成员的积极性、主动性，充分发挥团队成员的创造力。
10,灵活授权.随着团队的建设和发展，学生会干部要通过授权让团队成员分担责任，使团队成员更多地参与团队的决策过程，允许个人或小组以自己的更灵活的方式开展工作。积极的把权力下放到团队的每个成员身上,让他们积极的去为团队服务. 通过灵活的授权，显示了学生会干部对团队成员的信任，也给团队成员学习与成长的空间。这种信任可以奠定团队信任的基础，也是团队精神在学生会干部与团队之间的体现。积极的引导团队成员调整心态,准确的角色定位和责任分工, 充分发挥团队成员各自的作用。每个人都有实现自我价值的愿望。富于挑战性的任务，使他们不断地拓展自己的知识技能，发掘他们的创造潜力。每一项工作的成功，不仅是学生干部的成功，更是所有实现自我价值的团队成员的成功.
11.充分发挥团队的凝聚力.团队凝聚力是无形的精神力量，是将一个团队的成员紧密地联系在一起的看不见的纽带。团队的凝聚力来自于团队成员自觉的内心动力，来自于共识的价值观，是团队精神的最高体现。一般情况下，高团队凝聚力带来高团队绩效。团队凝聚力在内部表现为团队成员之间的融合度和团队的士气。人是社会中的人，良好的人际关系是高效团队的润滑剂。因此，必须采取有效措施增强团队成员之间的融合度和亲和力，形成高昂的团队士气。团队是开放的，在不同阶段都会有新成员加入，高团队凝聚力会让团队成员在短期内树立起团队意识，形成对团队的认同感和归属感，缩短新成员与团队的磨合期，在正常工作期间，促使团队的工作效率大幅提高
⑤ 如何做好基层团队管理
如何做好管理者
一、 过硬的专业能力 基层管理者即是管理者，同时又肩负了具体的工作和事务，所以个人过硬的业务能力各素质是在组织中“让人心服口服”为前提。同时，企业的各种业务培训一般也是通过基层管理者进行的，所以业务能力对基层管理人员来说占有举足轻重的份量。
1、 具备相适应的专业、技能、理论知识。
2、 熟悉自己专业范围的工作内容、程序、方法、技巧、熟练运用本专业工具的才能。
3、 业务精通，科学决策、组织、协调沟通能力。
二、 优良的品德素质
1、 以公司、集体利益为重，坚持真理，实事求是。
2、 具有宽阔的胸怀。
3、 具有公正用权意识。
4、 具有求真务实作风。
5、 具有理智的感情。优良的品德是走好人生道路的必要条件，也是带班管理的资本。优良的品德，是好学、善良、真诚、勤勉、进取以宽阔的胸怀，正派的作风，表里如一的形象方面的总和。
三、 相适应的文化素质全民文化教育不断提高，员工文化水平普遍较高，同时新技术、新设备，不断涌现，办公手段日益现代化。管理文化素质更要提高，必须具有较强的观察能力、思维能力，应变能力、分析判断能力、决策运筹能力、计划组织能力、协调控制能力，总结汇报能力以创新能力等。这些能力的提高，都需要丰富的文化知识作基础。
1、 有一定的文化政治理论知识。
2、 精通本职的专业知识。
3、 有广博的相关学科知识。
四、 有强烈的事业心和责任事业心和责任心，是干好一切工作的首要条件，也是做好一名合格的管理者的重要思想基础。有了这一点，就会努力学习，提高各方面的本领，就会严格要求自己，处处以身作则，就会尽职尽责地工作。这就说明了事业心在管理者素质中所具有极其重要的地位和作用。
1、 有热爱公司、热爱团队、热爱岗位、建功立业思想。
2、 有以公司为家，一心扑到工作上的职责意识。
3、 有严肃认真的态度，一丝不苟的态度。
4、 有埋头苦干，奋力拼搏的工作精神。
⑥ 基层管理者如何去管理好团队
导语：团队管理是未来管理的新取向，惟不能陷入团队管理的迷思：认为所有的团队都是好的，成员在一起就是一种团队、彼此会相互喜欢等。团队管理乃是运用成员专长，鼓励成员参与及相互合作，致力于组织发展，所以可说是合作式管理(collaborative management)，亦是一种参与式管理(par-ticipative management)。
如何管理好一个团队
第一：每个人都把工作日志写到日事情上。
我可以通过日事清查看每个人每天的工作日志、日程、资料，同时他们也可以查看我的日志和日程。这样我们就可以很好的每天沟通工作，让我了解团队每个人每天做了什么、在做什么、将要做什么。
第二：每天也会做表率的写工作日志，并且写的质量一定要高。
写清楚今天做了什么、遇到什么问题、采取的措施、具体成效、明天将要做什么。我把这些全部写出来让同事们查看，让他们也能了解我的工作内容，感觉大家都在一起奋斗。
第三：经常就工作日志和同事们交流探讨。
这样做有几点好处：
1、没有强制性、即时性，不想下班发微信那样惹人生厌;
2、可以就具体问题、具体场景讨论，使问题更聚焦。
第四：最重要的一步是让团队每个人都将他们的周计划发到日事板上，让大家互相查看、评论、探讨每个人的周计划，尽量帮助每个人制定出合理、可执行的周计划。我深信只有将计划部分做足、做细，团队才能有备而战，不至于迷失方向。
第五：不仅仅把看板只用来做团队周计划，还可以用它来做会议纪要、员工培训、团队制度、团队目标、公司规划、项目管理等等一些事情。我会把团队中的事务尽量公开，相信每一位同事。
第六：培养团队每个人成为做计划的高手。
我们把一天要做的事情都安排到日程中，每完成一项就勾选完成，这样在下班时写工作总结也不至于忘了一天到底做了什么。关键是日事清可以帮助我们区分事情的紧急重要程度，让团队可以更好地进行时间管理，大大的提升工作效率。
如何管理好一个团队
优秀团队的五大必备要素
【核心领导】一个团队首先应该有一个核心的领导，其作用就在于，大家意见不一致时，由其作出决定，大家按照其决定执行。核心领导要有充分的人财物的指挥权，充分的协调能力加上充分的决策权。同时，核心的领导，最基本的要有大局观;其次，如果不了解细节，就能够多听正反方的意见。
【强有力的执行】确定了任务，确定了目标，成员要强有力的去执行。只有强有力的执行力，团队才会有力量，目标也才能完成。执行过程中，不需要也不必去怀疑目标，唯一要做的就应该去执行，完成各自的任务。执行中问题，执行中的困难，可以通过过程中的会议，进行讨论解决。方案讨论确定执行了，唯一可以提出，修改或否定目标的，只有核心领导，对于其他成员能做的，就是如何完成各自的任务。
【充分信任】这里面包括四个要点(充分信任、坦诚相待、解决问题、承担责任)。不管成员信任核心的领导，还是成员之间(包括领导)，都应该充分的信任。相信每一位成员在团队中，都能发挥应有的作用。这也要求每一位成员，相互之间应该坦城相待，努力做到对事不对人。这就要求，遇到问题时，每一位成员的出发点，都是为了解决问题，提出解决方案，责任是其次的。分析的过程，分析的原则，目的是为了解决问题，为了避免同样的问题再次发生。同样，这也要求成员，应该勇于承担责任。承担责任，不是没有能力的表现，反而更多的是能力的体现，是做事的体现。不做事，什么问题都不会发生。
【牺牲精神】一个团队，至少有三五个人组成的。每个人都会有每个人想法，做法。这就要求我们成员，有一种牺牲精神，奉献精神。一方面，你的想法，可能与目标，与计划有冲突，你必须保留你的想法，按确定好的目标去执行。当然，讨论的时候，你可以充分发表你的意见，但确定下来的事情，可能与你不一致，你应该做的，保留你的意见，强有力的去执行。另一方面，团队中的工作，有强有弱。分清每个人职责是必须的，但每一个成员，在你工作的前段、后段，有可能的情况下，都能向前跨一步。就是管理上常说的：分开工不分家。这就要求我们每一个成员，有奉献精神，有牺牲精神。现代的社会、现代企业，个人的成功，并不能代表企业的成功，只有团队的成功，才是企业的成功。
【充分讨论】确定任务、确定目标之前，未形成定案之前，成员之间都应该坦诚的充分发表意见，，与任务、目标相关的，都应该提出来，都可以去讲。没有对与错的观点，目的是为了有好的方案，好的结果。执行过程中，对于目标，不必再作讨论，再作商量。过程中可以去讨论，去修订一些计划，但仅仅讨论执行过程中的问题，过程中的细节，不需要去怀疑目标，重新讨论目标。
管理好人才的七大“偏方”
让B级人做A级事
这是开发人才的一种成功做法。意思是让低职者高就，目的是压担子促成长。我们的传统做法是量才使用、人事相宜，什么等级的人就安排什么等级的事。让b级人做a级事这种做法既不同于人才高消费，又有别于人才超负荷，比较科学，恰到好处，既使员工感到有轻微的压力，但又不至于感到压力过大，工作职位稍有挑战性，有助于激励员工奋发进取。
业绩最佳时立即调整
这是一种打破常规的做法。人才成长是有规律的，人的才能增长是有周期性的，通常一个人在一个岗位上工作的时间以三至四年为宜。前三年是优点相加，后三年就是缺点相加。因此，经历也是一种财富，与其给庸才不如给人才。适时地调整那些优秀人才的岗位和职位，对于他们不断提高、继续成长大有益处，这是造就复合型人才的有效方法之一。
评优秀的比例必须70%以上
长期以来，无论是机关、事业还是企业单位，每逢总结评奖的时候，优秀的比例一般都在30%以内，这种做法似乎成了社会的惯例，得到了广泛的认同。就在这样一种社会背景之下，我们发现确有少数单位反其道而行之，他们每年年终评为优秀的人数始终保持在70%以上。经过深入了解后发现，他们的立论依据是：应当以多数人的行为为正常行为，把70%以上的员工都评为优秀，有利于激励多数鞭打少数。
让员工想干什么就干什么
有人说，员工想干什么就干什么，那还不乱了套，这里说的完全不是这个意思。在计划经济条件下，就业要求是干一行爱一行，其实未必爱，不爱也无奈。如今在市场经济条件下，择业应当是爱一行干一行。人才资源开发就是要营造一种宽松的社会环境，在可能的情况下，尽力去满足员工的兴趣、爱好和志向，喜欢干什么就让他们干什么，想干多久就让他们干多久，自主择业、心情舒畅，才能各展其长，充分释放自身的能量。
走动管理
这是西方当前比较流行的一种管理新方法。克林顿较为擅长此法。他经常是采取突然袭击的办法走进白宫的各部办公室，有时别人开会他也偷偷地溜进去旁听。走动管理有两大好处：第一，可以掌握幕僚们的第一手材料;第二，可以增强下属们的责任感和自豪感。
饥饿疗法
所谓饥饿疗法，就是说就让下属吃七成饱，使他们始终保持一种饥饿的状态，这有助于增强员工的内在活力。俗话说，惯子不孝，肥田收瘪稻。温室里培育出来的花朵是不可能长久的。经常给下属创造一些危机感和饥饿感，可以增强他们艰苦奋斗、努力拼搏、不畏艰险、知难而上的精神。得之愈难，爱之愈深。患难之交情深似海，“幸福递减律”讲的就是这个意思。
领导者的特殊素质
领导者具备一些特殊的素质对开发下属很有必要，例如“懒惰”、“简单”等。“懒惰”指的是领导者遇事不必事必躬亲，各司其职，各负其责，给下属一定的自主权。领导太勤快，下属有依赖，这似乎已成规律。“简单”指的是领导者要注意发挥下属的积极性和创造性，在部署工作时只需要告诉他们做什么即可，不需要告诉他们怎么做，给下属发挥创造才能的机会。如果领导者想得太复杂，下属就会很简单，这是一种相辅相成的关系。
散漫成性的队伍要怎么带?如何管理好一个团队
散漫成性的队伍要怎么带?员工倦怠、团队松散，是很多接手新团队的管理人员会面临的难题。一个只有管理者是新进的团队，员工的工作效率和态度不能符合要求时，要如何提高整个团队的积极性呢?
散漫不是低效率的代名词
面对你认为散漫的员工或团队，用户“画水无风”提醒“要擦亮双眼看清楚团队是否真的如你所想。”他认为在接手新团队时首先应该问问自己对“散漫”的定义 是什么，它对所要实现的管理目标又有哪些阻碍。很多时候我们觉得员工“散漫”，尤其是在一个新地方有这样的感觉，我们应该意识到这“散漫”的本质是这里的 人做事的方式与你的心理预期不同。
做事的方法不同，并不意味着做事的方法“不对”。这就需要把“散漫”的现象与工作完成的效果联系在一起，如果这些现象确实拖延了工作效率，就有改变的必要;反之，我们就应该更多地考虑这种改变带来的不良影响。
从一个正面例子来看，Google 员工穿拖鞋上班，这一般看来是一种散漫的现象。然而，当放在Google所特有的“放任思维，挖掘创新”的企业文化里，这种散漫现象变成了让人津津乐道并 争相效仿的典范。因此，不同的团队拥有不同的工作模式，新官上任要看清楚整个团队的工作习惯，切忌乱烧“陋习”。
如果散漫的现象确实影响了工作效率，那出手确实不能含糊，但要稳健而符合逻辑，大胆而讲究艺术。世界经理人用户建议改变懒散工作氛围，要一手严格抓制度，一手通过激励措施鼓励员工。
而在决定要整治团队工作氛围之后，用户“心念”认为首先要问自己五个为什么，只有提前对整个团队的问题了解清楚才能更好地制定策略：
1.组织架构是否合理，规章制度、岗位职责、工作流程是否清晰完善?
2.团队的绩效考核、奖惩制度、晋升机制是否科学可行?薪酬结构是否合理?
3.是否及时和各层员工沟通?了解员工工作中的需求和问题?
4.是否每个职位上的员工都适才而用?有没有出现大材小用或者力不从心的情况?
5.是否有害群之马?是否有一些非改不可的集体陋习?
四招整治散漫
关于具体的整治措施，网友“ming65”为我们推荐了整治散漫团队或员工的四个招数：
1. 重整工作流程，明确各个员工的工作责任和权力并严格执行。只有严格有效的工作职责制度，才能明确地对每个员工进行考核，无形中给员工一定的压力;
2. 加强激励机制，设定优胜劣汰措施，落绩效考核到岗位，明确责任到人。优胜劣汰的措施给员工带来压力，这样能有效整治懒散的工作习惯。同时激励措施能够平衡淘汰措施，刺激员工工作积极性;
3. 设定岗位工作目标，按周检查目标的进度。设立明确的工作目标和前两条的明确职责是相辅相成的，这样才能让员工更有针对性地开展工作，同时也能锻炼员工养成良好科学的工作习惯;
4. 加强各部门工作会议，强化沟通工作常态化，发现问题，限期解决。这里同样强调沟通的重要性，正式的会议以及各级之间的及时沟通可以避免很多差错。
总的来说，在接手一个新团队时，最重要是不能先入为主，不同的工作习惯不代表就是“不好”的工作态度，因此首先要多加观察确定是否有真正的散漫工作氛 围。一旦发现确实存在这种现象，就要通过沟通和观察了解团队和存在的问题以及原因，这样才能通过职责分工、激励政策等措施来改变散漫团队。
10大黄金原则，提高团队管理能力!
一、明确的架构
接手任何一个部门的最重要的事情，是明确或者重新调整组织架构。架构的关键是：谁在什么位置，负责什么内容，一定要明确。
所谓“明确”的意思是：不允许两个人交叉负责;也不允许集体领导;不允许有模糊的领域;出了问题，大家都清楚谁应该出来承担责任。取得了成绩，谁的功劳也很清楚。
二、明确的目标
领导不是决定怎么爬梯子的人：他是决定把梯子搭在哪个墙上的人。所以他必须明确的指出这个方向，向全员传达。如果这个没有做好，再优秀的团队也不会拿出好的结果。
三、没有权力，没有责任
天底下没有让马儿跑，又不让马儿吃草的事情。你明确的委托了你的要求，就要明确的授权和投入资源给他。否则，出了问题责任不是他的，而是你的。上司的一个重要职责，是为下属解决他们解决不了的问题。而你能提供的，其实就是权力和资源。用好他们。
四、可视化
团队大了，最大的问题就是：你看不到问题。即使团队还小，组建一个可视化的工具和流程的组合是必须的。这样你的团队才有足够的可扩展性。可视化还意味着“信息的对称”。上面所有的工具和流程可以保证团队成员用最低的成本了解“项目中的新鲜事”。保证快速准确的响应。
五、扁平化
做事情上，不要设置太多级别。确保任何一件事的负责人，都可以直接找到可以拍板的那个人。
六、分割和适当的中间结果检查
把一个大项目分割成多个时间点做检查可以有效的管理风险。确保你检查的结果不是虚的。一定要求可见的，最好是可触摸的产品。导入一些敏捷管理的方法保证这一点。
七、提前要求承诺
管理上常被忽视的一点是，没有提前要求团队成员的承诺。一个“上面布置下来的任务”，往往不会很好的完成。而一个“向上承诺会做好的项目”，则不一样。虽然很可能是同样的事情。
八、不要试图改变一个人
人并非不可改变，但公司里往往成本上并不合适。如果一个人在他的岗位上做不好(不是在上升的过程中)，那么最好的办法是把他换到更合适的地方去。所谓“有潜力”，“慢慢提高”等很多时候都是一厢情愿。
九、要结果，不要借口
工作上的事情只有两个结果：搞定，或者没搞定。如果没搞定，我想听的是损失如何?是否有 fix 的办法?需要再投入多少?至于你为什么搞砸了，中间有什么狗血?不要给我汇报。这些事情事后汇报没有任何意义。
十、不断改善
在沟通中把脉新团队
关于具体的整改措施，网友“牧翁”认为沟通是解决问题的关键，因为每个团队的特质不一样，只有通过沟通才能得出最有效科学的解决方法。“牧翁”为我们分享了针对不同级别的的员工进行正式或非正式沟通的作用和技巧：
1. 利用各种场合、机会，与各级人员进行广泛、深入的非正式交流，了解出现当前散漫现象的关键点，是针对你的还是长期养成的。通过广泛的接触给中层这一级别形成一种无形的压力，让自己夺回主动权;同时积极地解决他们关注的问题;
2. 与部门经理进行正式和非正式的沟通。通过非正式沟通，了解他的一些个人情况，表达你对他的关注和关心，营造亲情的氛围。通过正式沟通，了解他当前工作中存 在的难点和工作开展过程中所碰上的阻力，在深入探讨的基础上逐步形成共识和制定有效措施来突破。此外还能帮助你判断他是否对团队有用;
3. 在充分掌握中层和基层人员的品性、工作能力、解决问题的能力等基础上，将中层人员进行分类，谁是你的战略合作者，谁需要培养，谁可以继续观察的干部，谁需要淘汰，并根据分类和定位实施不同的策略，进行分化，确保他们各归其位;
4. 根据公司年度目标结合当前的实际情况，与各部门确定季度或半年度工作重点和计划，在此基础上由他们各自制定月度重点工作计划，每月进行公示和汇报，并以工作效率为标准实行严格的考核奖惩制度;
5.再加上一些薪酬福利待遇的提高，提高工作效率就不再困难了。
教你清除职场压力的10大秘诀
应对策略之一:自我测试
以下列出的是一些应对压力事件的比较常用的办法,哪些是你的行为特征或者是你的常用办法,请注上标记。
1、我将自己的需求忽略,只是埋头工作,拼命工作。
2、我寻找朋友进行交流并获得他们的支持。
3、我比平时吃更多的东西。
4、我进行某种形式的体育锻炼。
5、我发怒,并将周围的烦恼统统赶走。
6、我花些时间来放松,喘口气,做伸展运动。
7、我抽支香烟,喝那些含有咖啡因的饮料。
8、我面对压力的根源,做工作改变它。
9、我收回自己的感情,远离人群只做自己的事情。
10、我改变自己对问题的看法,以求更加透彻地看待它。
11、我睡觉的时间比我真正需要的时间长。
12、我花一些时间离开自己的工作环境。
13、我外出购物,用买东西的办法使自己感觉良好。
14、我和朋友们开玩笑,用幽默的办法来钝化困难的锐气。
15、我比平时喝更多的酒。
16、我沉溺在个人的爱好或兴趣中,它使我放松并感觉良好。
17、我吃**来使自己放松或者改善睡眠。18、我让自己保持健康的饮食。
19、我只是忽视问题,并且希望很快地过去。
20、我祈祷,思考,丰富自己的精神生活。
21、我对存在的问题担心,害怕去做任何触及到它的事情。
22、我集中精力对付那些我能够控制以及能够接受的事情。
应对策略之二:改变生活方式
1、确定一个“放松时段”融入到日常生活里。试着养成放松的习惯。
2、尽可能多做令你感到愉快的事情。
3、不要让压力积起来。
4、做到劳逸结合。
5、坚持在家里和工作中应有的权利。
6、避免劳累过度或接受太多的工作任务。
7、不要躲避令你感到害怕的事情。
8、要学会记住自己的成绩和进步,并会表扬自己。
应对策略之三:学会说“不”
当人们请求你帮他们做事情而给你造成压力时,你通常很难说“不”。考虑一下你是否能够做或者愿意做他们要求你做的事情。如果你不能够或不想做,学会有效地拒绝他人的请求。
应对策略之四:说出你的想法
诚实地表达你的意见,这一点很重要,虽然这有可能会惹恼别人或引起争论。如果确信别人的某个请求是不合理的,你就得说出来。当愤怒和挫折无法宣泄时,人就会郁闷、沉默、唠叨、指责或背后诽谤,不能表达自己的意见会导致“消极—挑衅”的行为,这种行为对健康有害,因为被压抑的挫折或愤怒会对免疫系统造成伤害。
⑦ 怎样更好的管理团队
一、如何管理好团队
1． 工作重点应该是对团队的管理，让管理的团队发挥出更大的潜能。
2． 应该善于发现问题，并且要善于发现人才，培养人才。 善于调动人的积极性，把握好团队中每一个员工的心态，并能进行积极引导。
3． 善于营造一个良好的工作环境，消除商务代表的消极情绪，使其在一个严肃、竞争而又活泼的氛围中工作。
4． 培养商务代表的责任感和集体荣誉感，使他们体会到部门是个人实现目标的载体，部门的发展需要他们的贡献。在工作中强调个人与集体的利益关系，使两者有机的结合起来。
5． 及时发现和解决部门存在的不利于工作的消极思想，对于员工积极的思想给予肯定。
6． 积极培训引导新员工，并给予提升老员工的机会，使业绩得到提高。
二、总监和经理如何提升员工工作热情
1， 明确告诉员工所在部门的处境和上级对他的期望，并在工作中赋予他们更多的责任和使命。
2， 引导员工树立长期和短期的工作奋斗目标，并为实现目标而努力工作。
3， 针对一些发生的问题，积极与下级进行沟通。
三、总监和经理如何招聘和培养新人
1、招聘的新人首先达到下面的要求：
a、 适应环境的能力;b、 成功的欲望;c、 自信心d、 反应能力；e、 表达能力 f、 综合素质 g、 精神面貌h、 勤奋 i、 亲和力 j、 想象力 k、 对企业的忠诚度l、 自我发展的能力 m、 学习的能力 n、 上进心 o、 韧性 p、 人的品德 q、 经验
一个求职人员如果具备了以上要求的五分之二，基本上就是一个合适的销售人员。
2、面试时的经验：
多问开放式问题，比如：怎样评价自己的工作能力？
打破面试常规，比如：今天我暂时不想问你什么，你有什么要问我的？
观察应聘过程中的细节，注意对方讲话的语速，根据情况判断应聘者的未来。
3 、如何让新人快速成长
给予充分的鼓励，帮助他们树立自信心。
帮他们准备一份电话稿，让他们快速进入角色。
优秀商务代表出去见客户时，让新人主动跟随，了解谈判的整个过程。
当新人约见到意向客户时，经理或安排老员工陪同，通过快速签单来增强他们的信心并调动他们的工作热情。
四、总监和经理如何对待月底冲刺这中现象
1 打破月初积累，月底到帐的惯性思维，形成每天积累，每天到帐的良性习惯。
2 从思想上让下级树立起每天都要从零开始的信念，把工作做在前面，不至于在工作中被动。
3 当遇到下级产生月底肯定收回来或现在还早的消极想法的时候，一定要指引他消除这种思想。
五、总监和经理的工作方法
1、培养团队的学习能力
公司的产品越来越多， 这就要求下级短期时间内能熟知每一个产品，总监和经理必须是产品专家。 熟知产品是业绩提升的基础，总监、经理不仅要建立好一个团队，还要有培养团队学习的能力！
2、工作一定要有计划，要有目的性。
要制定工作的长期计划和短期计划，让每个人都能知道自己应该做什么，怎么做。
3、走动式管理，点对点的交流，发现员工中存在的问题并及时解决。
全面掌握每个员工的思想动态并及时帮助排解不良情绪，同时可以增进和员工的相互信任，并增加团队的凝聚力。
4、激励员工。
不但要激发员工的自身潜力，更要不断提升员工的士气。 鼓励、认同、适当表扬是重要的，
六、总监、经理对公司的几点建议：
1：多举办类似的交流会，对提高业绩一定有帮助。
分公司间的直接交流能达到好的效果：（1）互相攀比，不甘落后，能提高经理对提升业绩的欲望；（2）直接交流，可操作性强；（3）对比鲜明，能明显看出水平差异，促使大家做到：胜不骄、败不妥；（4）能进一步地加深“传、帮、带”的企业网文化，使业绩不好的经理能得到帮助，员工会有强烈的归属感。
2：目前公司的总监和经理需要接受公司的专业培训。
随着公司持续的发展，管理队伍必须走向专业化。特别是知识结构的系统化、正规化。希望公司能提供一些管理类的专业培训。这样会对进一步提升业绩有很大的作用。