⑴ 在職場中用工風險，怎麼防範
當前社會環境，隨著信息的快速傳播，工人的維權意識逐漸增強，在國家和社會層次的幫助下，維權成本也逐年降低。同時一些公司企業對勞動法和國家政策的不了解，往往陷入很尷尬的局面。根據多年的從業經驗，企業勞動用工風險主要出在對《勞動合同法》及《工傷保險條例》的違反。
常見的企業用工風險
1.解僱需有法定理由
企業與勞動者解除勞動合同或勞動合同終止時，應按照法律規定的情形及程序解除或終止，並應當依法及時向勞動者支付經濟補償，請您注意遵守該項義務，否則將面臨加付50%至100%、甚至二倍經濟補償金的懲罰的風險。
當然也可以引進人證識別系統來防範這一風險。人證識別系統首先審核人員身份信息、辨別身份證件真假，而後識別應聘者身份證年齡，避免誤用童工，最後與公安網對接，識別高危人群，防範危險分子入職。
企業不管是什麼階段，該規避的風險一定要規避，彎路一定要少走或者不走。
⑵ 在職場中，如何防範用工風險
隨著國家法制的更加健全，企業的勞動用工風險成本越來越高，如果不能有效規避，將成為企業「生命不能承受之重」。要規避勞動用工風險，用通俗的話來說，就是在國家法律法規允許的范圍內辦事，企業行為絕不游離於法律之外，也不打法律擦邊球。首先，要健全公司規章制度，規章制度要公平公正，全面詳盡。其次，制度不是擺設，要嚴格執行，提高警惕性。再次，提高公司工會地位，讓工會真正起到職工「娘家人」的作用，不要流於形式。
⑶ 如何有效預防和化解勞動用工風險
但隨著《勞動合同法》、《就業促進法》的實施，且在《勞動爭議調解仲裁法》即將實施的今天，單純靠事後救濟的方式來化解用工風險的方式，越來越不現實。用人單位應當樹立起事前防範、事中控制、事後救濟的風險管理模式來化解用工風險。事前防範，要求用人單位訂立詳盡的勞動合同，建立招聘、入職、離職、考勤、財務等管理制度，以便在發生勞動爭議時做到有「法」可依，有「法」可行。作為用人單位不但應當重視規章制度的實體內容具有可執行性，同時應當重視制定程序，保證程序合法。《勞動合同法》規定用人單位的規章管理制度必須經過勞資雙方平等協商，才能表決通過，且規章制度必須經過一定范圍、程度的公示，才能在發生爭議時作為適用依據。事中控制，要求用人單位重視用工管理，按照勞動合同、規章制度的規定加以執行，認真審查應聘人員的簡歷及資格，確保不招用不合格員工，問題員工；在勞動合同履行階段，審查員工的行為是否符合規章制度，如有違反是否構成嚴重違反規章制度，對於嚴重違反規章制度的及時下發解除勞動合同通知書；在勞動合同到期是否需續期前，及時向員工送達續簽勞動合同意向書，要求員工根據意向書的規定及時作出回復，避免用人單位陷入被動局面；或在勞動合同即將到期前以支付一個月工資為代價下發解除勞動合同通知書解除勞動合同，避免被迫簽訂無固定期限的勞動合同。事後救濟，的方式各用人單位均普遍採用著，在發生爭議後通過協商、仲裁、訴訟方式解決，往往是「殺敵一萬，損兵三千」，不但造成額外成本的增加，且對企業自身形象、長期發展均有害無利。並且勞動者針對用人單位提出的法律途徑解決爭議往往具有示範性，會帶來連鎖反映，產生一些難以估量的損失。尤其是即將實施的《勞動爭議調解仲裁法》更大限度的維護了勞動者的權益，限制用人單位訴訟權利，導致用人單位在爭議過程中處於更為不利的地位，難以通過事後救濟的模式維護自身利益。事前防範、事中控制、事後救濟的風險管理模式要求用人單位熟悉勞動法律法規，依法合規地經辦勞動事務，只有這樣才能有效地防範與控制用工風險。
⑷ 如何解決公司用工風險問題呢
第一、企業不管是什麼階段，各項規章制度必須要建立健全。企業初創期制度管人更是非常重要。這里需要提醒的一點是，企業在做制度和流程時一定不能違背國家相關的勞動法律法規，就是你的制度必須是合理合法的。比如勞動合同法規定試用期一年合同不能超過1個月，那麼你的制度規定試用期3個月，那這個制度本身就是有悖於勞動合同法的，一旦發生勞動用工糾紛案件，企業無法提供自己不違法的證據。即使員工也有錯，觸犯了企業的制度，企業的制度是不合法不合理的，不能作為仲裁的當庭證據。切忌。
第二、企業和員工之間一定要簽正規標準的勞動保障局下發的制式勞動合同，不要自己要麼不簽合同要麼自己企業草擬一份不合法的無效合同和員工來簽訂，簽了也是不合法，做無用功。
第三、企業一定要給員工至少一個月試用結束後繳納社會保險。五險一金中的一金國家不強制企業為員工繳納，但是五險一定要給員工繳納。這個也是這兩年勞動糾紛案高頻點。希望企業注意。
第四、辭退員工一定要給員工合理給付經濟補償金，既然是企業辭退在先，那麼沒有理由不付補償金。何況一旦發生糾紛，經過很多周折企業還是要給付這部分補償的。經濟補償金也是這幾年糾紛高發點。
第五、女性三期即：懷孕期、生育期、哺乳期不可以辭退，這個勞動合同法和勞動法有明文規定，一旦辭退如果員工起訴單位，基本上單位要敗訴。女性三期是受國家法律保護的。企業一定要注意這點。
第五、女性三期即：懷孕期、生育期、哺乳期不可以辭退，這個勞動合同法和勞動法有明文規定，一旦辭退如果員工起訴單位，基本上單位要敗訴。女性三期是受國家法律保護的。企業一定要注意這點。
⑸ 全面做好勞動用工風險管理
勞動用工風險目前來看主要來自於員工離職時對企業的投訴和索賠，問題的焦點集中在加班管理，年休假管理，產期哺乳期的排班問題居多，企業現在會把考勤打卡記錄截圖作為依據，被員工舉報後多數企業會被判賠經濟補償。
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⑹ 勞務派遣用工的風險防範要點有哪些
企業使用勞務派遣用工,主要面臨如下四個方面的風險。
1.勞務派遣無效風險
一是勞務派遣單位不具備勞務派遣資質。一些企業在使用勞務派遣工時享受了很多便利,如不直接向勞務派遣工支付工資,費用不進入企業工資總額,不發工作證,不對勞務派遣工考勤,不辦理任何錄用手續,甚至不要求勞務派遣工遵守企業的全部規章制度等等。然而在企業與員工發生爭議後,勞動爭議仲裁機構仍然確認勞務派遣工與用工企業之間存在勞動關系,要求用工企業直接承擔責任,其中一個主要原因是一些為企業提供勞務派遣工的派遣單位不具有勞務派遣資質,從而造成勞務派遣方在法理上缺位,使勞務派遣無效。
二是派遣過程中未履行正規手續。一些勞務派遣公司為節省成本、規避風險或者因工作疏忽的原因,未與勞務派遣工簽訂勞動合同,也未給其辦理各項社會保險,這種情況下如果發生爭議,用工企業將面臨高額經濟補償金以及補交社會保險費用。
三是企業留用與勞務派遣公司勞動合同到期的勞務派遣工的風險。在企業替勞務派遣公司代發工資情況下,容易發生此類問題。勞務派遣公司與勞務派遣工之間的勞動合同到期後不再續簽,企業因未獲知此信息、工作疏忽或急於用人等原因,未停止勞務派遣工的工作,也未及時與勞務派遣工簽訂勞動合同,造成勞務派遣工與企業之間形成無書面合同的事實勞動關系。這種勞務派遣被確定無效後,企業要為勞務派遣工支付和補交社會保險費用,與勞動者解除勞動關系時要支付經濟補償金或賠償金。
2.國家政策調整風險
一是勞務派遣范圍的調整。我國《勞動合同法》第66條規定:勞務派遣一般在臨時性、輔助性或替代性的工作崗位上實施。2007年12月,全國人大法工委對臨時性、輔助性、替代性作出解釋:所謂輔助性,即可使用勞務派遣工的崗位須為企業非主營業務崗位。替代性,指正式員工臨時離開無法工作時,才可由勞務派遣公司派遣一人臨時替代。臨時性,即勞務派遣期不得超過6個月,凡企業用工超過6個月的崗位須用本企業正式員工。
二是社會保險、公積金以及同工同酬等政策的調整。節省成本是企業選擇勞務派遣工的主要原因。企業直接招錄員工,每月須支付工資總額40%-50%的附加費用(包括社會保險、公積金等項目)。而採用勞務派遣方式,企業只需要支付勞務工社會保險費以及勞務派遣管理費,並且勞務派遣公司一般會利用各地區社保政策存在的差異,採用異地派遣形式,在不發達地區設置機構並為勞務派遣工參保,這樣社會保險費用大大降低,而其他工資附加費用幾乎不需支付。對於用工企業來說,即使增加部分勞務管理費,仍較直接用工成本低得多。如果將來國家政策調整,如社保關系可便捷地跨地區轉移,勞務派遣工按實際工作地標准繳納社會保險費,公積金繳付的普及,管理部門加大對勞務派遣公司附加費的核查、征繳力度等,這樣,勞務派遣的成本優勢將盪然無存。另外,《勞動合同法》第63條規定:被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。一旦該條法律得到落實,企業使用勞務派遣工的成本優勢就將消失。
3.在使用過程中的風險
由於勞務派遣特有的「雙重三方」結構,往往會出現人員補充不及時、勞務派遣工不服從管理、社會保險手續增減遲延等問題。勞務派遣機構通常向幾家企業同時提供派遣服務,由於大多數企業用工的周期相同,勞務派遣單位很難同時、足額滿足所有用工企業的勞務訂單,而用工企業又不願意自主招工,從而會經常無法按時完成人員補充計劃。由於勞務派遣工屬於勞務派遣單位,對用工企業缺乏歸屬感,容易產生勞務派遣工工作懈怠、紀律鬆弛、執行力差等問題。
4.連帶責任風險
《勞動合同法》第92條規定:給被派遣勞動者造成損害的,勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。例如勞務派遣單位未及時為勞務派遣工辦理工傷保險,發生工傷後又無力支付高額的工傷保險費,這時用工企業就要承擔連帶責任,要替勞務派遣單位支付費用。更嚴重的情況是,勞務派遣單位倒閉或出現其他問題,這時用工企業就要承擔起所有的對勞務派遣工的法定義務。
⑺ HR如何全方位有效預防和化解勞動用工風險
【課程大綱】（結合20個以上經典案例） 專題1：企業規章制度撰寫技巧及風險防範1. 2. 規章制度制定、修改的程序要求給用人單位帶來的風險及應對措施；3. 制定規章制度，勞動者一方拒絕 5. 集團公司的規章制度是否當然適用於下面各子分公司？6. 無紙化、網路化辦公， 專題2：招聘入職管理環節風險防範1. 招聘前明確該崗位的工作職責，是做好預防用工風險的第一步。2. 3. 入職把關不嚴的風險及入職審查的導入； 4. 雙重勞動關系給用人單位帶來的風險與應對； 5. 勞動者虛假身份證、學歷證明、從業經歷及傳染疾病等問題的風險與應對； 7. 入職登記表的設計技巧及對今後勞動爭議案件處理的重大影響；8. 專題3：合同訂立、變更風險防範 員工達到法定退休年齡而繼續聘用的，是繼續簽訂勞動合同還是簽訂其他協議？10. 專題4：試用期相關法律問題及風險防範1. 2. 可否先試用後簽合同，可否單獨簽訂試用期協議？3. 10. 提前給勞動者轉正，是否需要讓勞動者確認？專題5：工作崗位、工作內容、績效管理風險防範1. 專題6：勞動報酬、薪酬福利風險防範 1. 工資需體現哪三大價值？2. 9. 調整工作崗位後，可以調整薪資標准嗎？10. 專題7：勞動合同解除、終止、裁員環節的風險與應對 6. 企業與勞動者協商解除勞動合同並書面約定經濟補償的數額；但勞動者事後反悔，要求企業支付經濟補償的差額部分，到底誰會勝訴？7. 8. 勞動者達到法定退休年齡，勞動合同是否自動終止，或用人單位能否終止勞動合同？9. 專題8：違紀違規問題員工處理技巧