1. 請推薦一些在南京地區的新勞動合同法的培訓講座,最好是政府部門組辦的
12333咨詢.
2. 請問,哪個網站有比較好的<勞動合同法>的講座謝謝!
各地律協組織的網上培訓就有，其他網站基本沒有。
3. 為什麼要舉辦《勞動合同法》講座
為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系，制定《勞動合同法》
4. 哪位大神有勞動合同法的培訓講座，或者企業用工培訓講座資料啊！！謝謝了
網上搜索《勞動合同法講座》、《勞動合同法講座.doc》或《勞動合同法講座.ppt》你就能找到許多內容，當然有些可能要注冊，甚至要線，但也有免費的。
5. 求比較生動合同法講座的教案以及相關視頻文件
去搜煙台大學法學院的合同法教學視頻，很不錯
6. 高分求一農村法制知識講座講稿，時限30分鍾以上
目前世界上哪個國家勞資關系矛盾都沒有我們國家這么激烈，現實中已產生了大量的勞資糾紛。當然是《勞動合同法》對用人單位以及勞動者都產生了重大影響。用人單位的用人成本與違法成本顯著提高，特別是用人自主權，工資自主權、自主管理權等受到嚴重限制。其實，對於用人單位來講，《勞動合同法》並非會給用人單位帶來災難性的影響。時至今日，即使在《勞動合同法》的背景下，用人單位仍然會占據勞資關系天平中傾斜的有利地位。當然這是在用人單位改變管理理念的前提下。今天我們主要講《勞動合同法》六個方面的內容：包括勞動合同法的適應范圍、勞動合同的訂立、勞動合同的履行、勞動合同的變更、勞動合同的解除、勞動合同的終止。首先我們了解一下勞動合同法適用的主體：勞動合同法第二條第二款規定：國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。並根據勞動合同法第九十六條的規定，對於事業單位在編人員首先應執行法律、行政法規或國務院關於事業單位的規定，對法律、行政法規或者國務院沒有規定的情況再按照勞動合同法發有關規定執行。勞部法[1995]309號規定：中國境內的企業、個體經濟組織在勞動法中被稱為用人單位。國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動關系的勞動者依照勞動法執行。根據這一規定，國家機關、事業組織、社會團體應當視為用人單位。 勞動合同法關於勞動合同的規定和對策（一）、勞動合同的訂立 1、勞動關系的建立（1）、引起勞動關系產生的基本法律事實是用工，而不是訂立勞動合同。《勞動合同法》規定「用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系」，「建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同」，「用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立」。也就是說，引起勞動關系產生的基本法律事實是用工，而不是訂立勞動合同。（2）、用人單位的履行告知義務依據《勞動合同法》第八條，用人單位必須如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其它義務。用人單位履行告知義務必須在簽訂勞動合同之前，而不能在簽訂勞動合同之後。用人單位履行告知義務的形式可以是口頭的、也可是書面的。但在實踐當中，為規避相關法律風險，用人單位宜採取書面的方式予以告知，並要求勞動者以書面形式確認用人單位已經保障了其知情權。（3）簽訂書面合同除非全日制用工外,用人單位與勞動必須簽訂書面勞動合同。這是《勞動合同法》作為社會法對用人單位做出的強制性規定，用人單位不得違反。用人單位未依據法律規定與勞動者簽訂書面合同的會發生二個方面的責任。一是規定用人單位未在自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同，但在自用工之日起一年內訂立了書面勞動合同的，應當在此期間向勞動者每月支付二倍的工資；二是規定用人單位自用工之日起滿一年仍然未與勞動者訂立書面勞動合同的，除在不足一年的違法期間向勞動者每月支付二倍的工資外，還應當視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。（4）、勞動合同的必備條款《勞動合同法》規定勞動合同應當具備以下必備條款：用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人，勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其它有效身份證件號碼，勞動合同期限，工作內容和工作地點，工作時間和休息休假，勞動報酬，社會保險，勞動保護、 動條件和職業危害防護，法律、法規規定應當納入勞動合同的其它事項。可以在勞動合同約定的事項有：試用期、培訓、保守秘密、補充保險、福利待遇等。用人單位提供的勞動合同未具備法定必備條款的，勞動行政主管部門有權要求用人單位予以改正；如對勞動者造成損害的，用人單位要承擔賠償責任。（5）、勞動合同未予以約定或者約定不明的處理首先是如何確定一個月寬限期內勞動報酬。用人單位在建立勞動關系之日一個月內簽訂書面合同的，那麼在未簽訂書面勞動合同的期間，如果雙方有約定的，從其約定。如果約定不明的，應按照集體合同規定的標准執行。沒有集體合同或者集體合同未作出規定的，用人單位應當對勞動者實行同工同酬。其次是勞動報酬和勞動條件等標准約定不明如何解決。根據《勞動合同法》第十八條之規定，勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標准約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商；協商不成的，適用集體合同規定；沒有集體規定或者集體規定未規定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。（二）、勞動合同履行1、規定了勞動合同履行的一般原則（1）、全面履行原則。指的是勞動合同雙方當事人在任何時候，均應當履行勞動合同約定的全部義務。《勞動合同法》第二十九條規定，用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。（2）、合法原則。指的是勞動合同雙方當事人在履行勞動合同過程中，必須遵守法律法規，不得有違法行為。《勞動合同法》著重強調了三個方面，一是規定用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定及時足額支付勞動報酬（包括計時工資、計件工資、獎金、津貼、補貼、延長工作時間的勞動報酬、特殊情況下支付的工資）。用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。二是規定用人單位應當嚴格執行勞動定額標准，不得強迫加班（我國的工作時間和休息休假制度——八小時工作制；法定節假日、年休假、職工探親假等休假制度；限制加班，如規定由於用人單位元生產經營需要，確需延長工作時間，須與工會協商經工會同意，須與勞動者協商，加班的時間長度須符合勞動法的限制性規定，不得隨意安排加班和突破加班時間，加班人員的限制）或者變相強迫勞動者加班（主要是制定不合理的勞動定額標准，結合第四條規章制度的規定解決）。用人單位安排加班的，應當按照國家有關規定向勞動 者支付加班費（區分標准工作日、休息日、法定休假日加班費的發放條件和標准）。三是規定勞動者對用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業有權拒絕，不視為違反勞動合同；對危害生命安全和身體健康的勞動條件，有權對用人單位提出批評、檢舉和控告。未依法支付勞動報酬、加班費、經濟補償，勞動行政部門責令限期支付逾期仍不支付的，應按應付金額的50%-100%加付賠償金2、規定了特殊情形下勞動合同的履行一是規定用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。二是規定用人單位發生合並或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利義務的用人單位繼續履行。（三）、勞動合同的變更勞動合同的變更，指的是在勞動合同履行期間，勞動合同雙方當事人協商一致後改變勞動合同的內容。1、規定了勞動合同變更的一般原則《勞動合同法》第三十五條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。也就是說，協商一致原則是勞動合同變更的一般原則。2、規定了勞動合同變更的形式《勞動合同法》第三十五條規定，變更勞動合同，應當採用書面形式。變更後的勞動合同文本由用人單位元元元和勞動者各執一份。3、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化（第四十條第三款）。（四）、勞動合同的解除1、用人單位解除權（1）、與勞動者協商一致解除（2）、過錯性解除權過錯性解除權是指因勞動者的過錯而使用人單位單方解除勞動合同。用人單位行使過錯性解除權無需向勞動者支付經濟補償且無須提前三十天書面通知勞動者。用人單位可以行使過錯性解除權的情形有：勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；被依法追究刑事責任的，用人單位可以隨時通知勞動者解除勞動合同；勞動者同時與其它用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；因本法第二十六條第一款第一項規定的情形（即勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立勞動合同的），致使勞動合同無效的。（3）、無過失性辭退權無過失性辭退是指符合《勞動合同法》第四十四條規定，因勞動者非過失性原因和客觀情況的需要而導致勞動合同無法履行時，用人單位向勞動者提前通知或額外支付勞動者一個月工資後，解除勞動合同。與過錯性解除相比，程序上 無過失性辭退權要提前三十天書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資的限制，同時用人單位要依據法律規定支付勞動者經濟補償。《勞動法》規定，有下列情形之一的，用人單位可以提前三十日以書面形式通知勞動者解除勞動合同：①勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的（《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》）；②勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；③勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。（4）、勞動合同法對用人單位解除權的限制一是勞動合同法廢除了用人單位依據勞動合同的約定解除權。用人單位行使對勞動者的解除權必須符合《勞動合同法》的法定情形，否則就屬於非法解除勞動合同。 2、勞動者解除權（1）、與用人單位協商一致解除（2）、預告解除權。《勞動合同法》第三十七條規定，勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位可以解除勞動合同。（3）、特別解除權《勞動合同法》第三十八條規定了勞動者的特別解除權。特別解除權是指勞動可以不受《勞動合同法》第三十七條規定的期限限制而可以隨時通知用人單位解除勞動合同。用人單位具有下列情形的，勞動者可以形使特別解除權：未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件；未及時足額支付勞動報酬；未依法為勞動者繳納社會保險費的；用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動合法權益的；因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的；法律、法規規定勞動者可以解除勞動合同的其它情形。（五）、勞動合同的終止1、《勞動合同法》增加了勞動合同法定終止的情形。即勞動合同終止的法定情形除勞動合同期滿（包括固定期限勞動合同期滿，以及以完成一定工作任務為期限的勞動合同因該工作任務完成而期滿）外，還包括：（1）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；（2）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；（3）用人單位被依法宣告破產的；（4）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；（5）法律、行政法規規定的其它情形。2、《勞動合同法 增加了終止勞動合同的限制情形。在《勞動合同法》施行之前，為了保護勞動者的權益，國家規定在下列情形下，即使勞動合同期限屆滿，用人單位也不得終止勞動合同：①《工會法》規定，基層工會專職主席、副主席或者委員自任職之日起，其勞動合同期限自動延長，延長期限相當於其任職期間；非專職主席、副主席或者委員自任職之日起，其尚未履行的勞動合同期限短於任期的，勞動合同期限自動延長至任期期滿。但是，任職期間個人嚴重過失或者達到法定退休年齡的除外。②原勞動部《關於貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》（勞部發〔1995〕309號）規定，除勞動法第二十五條規定的情形（即在試用期間被證明不符合錄用條件的；嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；被依法追究刑事責任的）外，勞動者在醫療期、孕期、產期和哺乳期內，勞動合同期限屆滿時，用人單位不得終止勞動合同。勞動合同的期限應自動延續至醫療期、孕期、產期和哺乳期期滿為止。③《工傷保險條例》規定，勞動者在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失勞動能力的，或者大部分喪失勞動能力且勞動者沒有提出終止勞動合同的，用人單位不得與勞動者終止勞動合同。④《職業病防治法》規定，用人單位對未進行離崗前職業健康檢查的勞動者不得終止與其訂立的勞動合同；在疑似職業病病人診斷或者醫學觀察期間，不得終止與其訂立的勞動合同。
7. 求法律講堂的3有關的法律知識
一、甲電訊公司因建辦公樓乙建築包公司簽訂了工程總承包合同。其後，經甲同意、乙分別與丙建築設計院和丁建築工程公司簽訂了工程勘察設計合同和工程施工合同。勘察設計合同的約定交付有關的設計文件和資料。施工合同約定由丁根據丙提供的設計圖紙進行質量驗收。合同簽訂後，丙按時將設計文件和有關資料交付給丁，丁依據設計圖紙進行施工。工程竣工後，甲會同有關質量監督部門對工程進行驗收，發現工程存在嚴重質量問題，是由於設計不符合規范所致。原來丙未對現場進行仔細勘察即自行進行設計導致設計不合理，給甲帶來了重大損失。丙已與甲沒有合同關系為由拒絕承擔責任，乙又以自己不是設計人為由推卸責任，甲遂以丙為被告向法院起訴。
問題：
1、乙與丙、丁簽訂的合同是否有效？為什麼？
2. 運用《建築法》的知識分析上述糾紛應如何解決。
解答：
1、乙與丙丁簽訂的合同，如果丁和丙都有相應的資質，合同有效。因為乙在與丙丁簽訂合同時，徵得甲的同意，合同有效。如果丙丁無相應的資質，則合同主體不符合，合同無效。
2、根據契約相對原則，甲向乙要求承擔責任，乙向丙要求承當責任，丁因為是嚴格按照合同的約定和丙的圖紙進行的施工，所以丁無過錯，不承擔責任（除非是惡意）。
這整個糾紛都屬於合同法方面的問題。
（一）基本案情
2005年6月10日，上海某房地產開發有限公司（以下簡稱「A公司」）與浙江某建築工程公司（以下簡稱為「B公司」）簽訂《建設工程施工合同》，合同中約定：由B公司作為施工總承包單位承建由A公司投資開發的某賓館工程項目，承包范圍是地下二層，地上24層的土建、採暖、給排水等工程項目，其中，玻璃幕牆專業工程由A公司直接發包，工期自2005年6月26日至2006年12月30日，工程款按工程進度支付。同時約定，由B公司履行對玻璃幕牆專業工程項目的施工配合義務，由A公司按玻璃幕牆專業工程項目竣工結算價款的3%向B公司支付總包管理費。
玻璃幕牆工程由江蘇某一玻璃幕牆專業施工單位（以下簡稱「C公司」）施工。施工過程中，在總包工程已完工的情況下，由於C公司自身原因，導致玻璃幕牆工程不僅遲遲不能完工，且已完工程也存在較多的質量問題。
A公司在多次催促B公司履行總包管理義務和C公司履行專業施工合同所約定的要求未果的情況下，以B公司為第一被告、C公司為第二被告向法院提起訴訟，訴訟請求有三項：
1）請求判令第一被告與第二被告共同連帶向原告承擔由於工期延誤所造成實際損失和預期利潤；
2）請求判令第一被告與第二被告共同連帶承擔質量的返修義務；
3）請求判令二被告承擔案件的訴訟費和財產保全費用。
1.B公司收取的 「總包管理費」，其實質是「總包配合費」，二者是不同的概念
作為總承包單位的B公司願意接受所謂的「總包管理費」主要有二個道理，其一是認為總承包人收取總包管理費實屬「天經地義」；其二是在總包范圍外多收取一部分工程價款「何樂而不為」。但是，就是這個看似「你情我願」的合意，卻因為「名不符實」而「禍起蕭牆」。因為，B公司收取的名曰「總包管理費」，其實質是「總包配合費」。
根據《建築法》第二十九條規定：「建築工程總承包單位可以將承包工程中的部分工程發包給具有相應資質條件的分包單位；但是，除總承包合同中約定的分包外，必須經建設單位認可。」因此，當總承包人要求發包人同意其分包時，發包人往往要求總承包人同意由其直接與分包人結算，並約定以分包工程價款的一定比例向總承包人支付總包管理費。此時總承包單位收取的是名符其實的總包管理費。
根據《合同法》第二百八十三條規定，發包人除具有按時足額支付工程價款的法定義務外，還應承擔向承包人提供符合要求的施工條件的義務。因此，當發包人採取總包加平行發包模式時，直接發包的專業工程項目的施工條件往往需要總承包人配合才能滿足，此時，發包人會與總承包人簽訂就總包人提供的配合工作（例如腳手架、垂直運輸等）而約定雙方的權利和義務。往往就出現如同本案中B公司與A公司所約定的情形，雖然，雙方約定的是由總包人收取總包管理費，但是，其實質是收取的是總包配合費。
B公司雖然收取的是「總包管理費」，但其實質收取的是「總包配合費」。因為總包管理費與總包配合費所約定的主體和取費的形式相同並且取費比例相近，所以，在實際工作中，往往二者容易混淆，甚至正好相反，以至於，當需要配合的專業工程項目質量或工期出現問題時，發包人往往要求收取「總包管理費」的總承包人承擔連帶責任。二者的主要區別是：總承包人對該專業工程項目是否有發包權，若有，則對該專業工程項目有管理的義務，則收取的費用無論如何，其性質是總包管理費，若無，則對該專業工程項目無管理的義務，其性質僅是總包配合費。
2.B公司收取總包管理費實為總包配合費，不應當與C公司共同承擔連帶責任
玻璃幕牆工程不屬於B公司的總承包范圍內，是由A公司直接發包給C公司承建的，因此，對玻璃幕牆工程從法律層面而言，B公司沒有總包管理的義務，雖然B公司從A公司收取的費用名稱為「總包管理費」，但其實質是總包配合費。既然是總包配合費，B公司應只就配合義務承擔相應法律責任。
《合同法》第二百七十二條第二款規定：「總承包人或者勘察、設計、施工承包人經發包人同意，可以將自己承包的部分工作交由第三人完成。第三人就其完成的工作成果與總承包人或者勘察、設計、施工承包人向發包人承擔連帶責任。」 《建設工程質量管理條例》第二十七條規定：「總承包單位依法將建設工程分包給其他單位的，分包單位應當按照分包合同的約定對其分包工程的質量向總承包單位負責，總承包單位與分包單位對分包工程的質量承擔連帶責任。」因此，如果收取的費用性質屬於總包管理費，當專業工程項目出現質量等問題，總包人與分包人應共同向發包人承擔連帶責任。如果收取的費用性質是總包配合費，當專業工程項目出現質量等問題，則總承包人僅對履行配合義務的瑕疵承擔責任，而不存在與專業工程施工單位共同向發包人承擔連帶責任。
3.A公司要求C公司承擔賓館延誤開張的預期利潤具有法律依據
《合同法》第一百一十三條規定：「當事人一方不履行合同義務或者履行不符合約定，給對方造成損失的，損失賠償額應當相當於因違約所造成的損失，包括合同履行後可以獲得的利益，但不得超過違反合同一方訂立合同時預見到或者應當預見到的因違反合同可能造成的損失。」《合同法》第一百一十九條規定：「當事人一方違約後，對方應當採取適當措施防止損失的擴大；沒有採取適當措施致使損失擴大的，不得就擴大的損失要求賠償。當事人因防止損失擴大而支出的合理費用，由違約方承擔。」
因此守約方可以要求違約方賠償二方面的損失，即直接損失和可得利益，同時，也可以要求違約方承擔守約方防止擴大損失的合理費用。但是，「可得利益」要求不得超過違約者預見到或應當預見到因違約對守約者造成的損失，同時，要求這種預見或應當預見的時間節點是在簽訂合同時，而不是其他別的時候。另外，為了防止違約行為造成進一步的損失，守約者所採取的措施而支出的費用是可以要求違約者承擔。例如，繼續履行、變更合同等所支出的費用。當然，違約者也可以以守約方沒有採取適當措施為理由來抗辯守約方要求超額的賠償要求。由此看來，A公司要求C公司承擔賓館延誤開張的預期利潤是有法律依據的。
3,王某申請自建議三層樓房獲得批准，途中因其子出事導致經濟困難，於是只蓋了兩層，並把第二層樓賣給了張某，簽訂了買賣合同並到有關部門辦理了過戶手續。兩家相處和睦，隨著王某經濟條件的好轉，王某打算蓋上第三層樓房，與張某發生了爭議。張某認為其買下了第二層，因此不同以王某在其樓頂加蓋第三層樓，王某認為其有合法的蓋三層的權利，張某應該排除妨礙。兩家對薄公堂。
不動產的公示不僅包括現存建築物的公示,還包括經規劃部門批准但尚未開建的建築物的公示,本案王某擬建的第三層就屬於此類情況.同時,在我國,房屋所有權和土地使用權是分開的.
因此,在王某取得土地使用權並經規劃部門批准建造三層房屋的情況下,其有權在張某樓上建造第三層房屋.張某取得的第二層樓房的所有權並不具備優先於王某根據其享有的土地使用權及規劃部門批准（注意：規劃在張某取得第二層樓房之前）建造第三層樓房的權利的效力。
這種情況和一般的區分所有權建築物（常見為商品房）不同的地方在於：商品房均為首先由從國土部門取得土地使用權的人（一般為開發商）按規劃建好建築物，再將完全建好的建築物出售於小業主；而本案所涉的土地上的建築物是未完全建好的，土地使用權人當然有權按規劃繼續建造。
8. 我們學校要辦個法律講座，主要是《勞動法》《合同法》的講座，主持詞該桌面寫啊
你好，就你描述的問題，律師答復如下：
首先，你們要確認和單位之間的勞動關系的事實，如 工資單，考勤記錄，工作過程中的文件記錄。
其次，確認勞動關系後，可以要求單位補繳社會保險，補發工資。
第三，單位應當解除勞動合同時應當提前一個月通知勞動者，否則應當支付一個月的經濟補償金作為代通金。
第四，不簽訂書面勞動合同支付雙倍工資，自用工之日起一個月內應當簽訂書面勞動合同。
第五，單位違法解除勞動合同，可以要求經濟賠償金，為經濟補償金的兩倍。
第六，如果協商不成，帶好相關資料到勞動監察部門投訴，或者直接到單位所在地的勞動仲裁委提出勞動仲裁。
祝福！
9. 司考講座里誰的 《合同法》講的最好
司考講座里姚歡慶的《合同法》講的最好: 姚歡慶:中國人民大學法學院教授，98年以來一直從事律師資格、司法考試的輔導工作。多次參與司法考試教材與其他多種司法考試輔導教材的編寫。姚教授理論功底極為扎實、授課經驗極為豐富、講課富有激情、高屋建瓴、行雲流水、深入細致、精闢透徹，條理清晰、重點突出，信息量大，方向感強，預測命中率高，常令學員為之傾倒，被廣大考生譽為「民法學領軍人物」。 所授課程： 《民法學》 《合同學》 《知識產權法》 《民法學》 《合同學》 《知識產權法》 更多信息可上有關網站查看: http://lm.chinalawe.com/ManageCheck.asp?adsid=508&UnionID=2820