A. 浜哄姏璧勬簮綆＄悊浜哄憳涓撲笟鑻辮鐨勭洰褰
絎涓綃?鍔╃悊浜哄姏璧勬簮綆＄悊甯堣嫳璇
Volume鈪?English for Assistant Human Resource Manager
?絎1鍗曞厓?浜哄姏璧勬簮綆＄悊鐨勬垬鐣ヨ亴鑳
Unit 1?The Strategic Role of Human Resource Management
?1.1?浠涔堟槸浜哄姏璧勬簮綆＄悊錛焀hat Is Human Resource Management?
?1.2?涓轟粈涔堜漢鍔涜祫婧愮＄悊瀵規墍鏈夌＄悊鑰呴兘鏄寰堥噸瑕佺殑錛焀hy Is HR Management Important to All Managers?
?1.3?浜哄姏璧勬簮閮ㄩ棬鐨勭＄悊鑱岃矗 Human Resource Department?s HR Management Responsibilities
?1.4?鐩寸嚎閮ㄩ棬鍜岃亴鑳介儴闂ㄤ漢鍔涜祫婧愮＄悊鑱岃兘鐨勫崗璋 Cooperative Line and Staff Human Resource Management
?絎2鍗曞厓?浜哄姏璧勬簮瑙勫垝
Unit 2?Human Resource Planning
?2.1?浜哄姏璧勬簮瑙勫垝鐨勪綔鐢═he Role of Human Resource Planning
?2.2?浜哄姏璧勬簮瑙勫垝鍜屼紒涓氳勫垝 Human Resource Planning and Business Planning
?2.3?鍒氭у拰鏌旀х殑浜哄姏璧勬簮瑙勫垝Hard and Soft Human Resource Planning
?2.4?浜哄姏璧勬簮瑙勫垝涓庝漢鍔涜勫垝Human Resource Planning and Manpower Planning
?2.5?浜哄姏璧勬簮瑙勫垝鐨勫矓闄愭Limitations of Human Resource Planning
?2.6?浜哄姏璧勬簮瑙勫垝鐨勭悊璁哄熀紜The Incidence and Rationale for Human Resource Planning
?2.7?浜哄姏璧勬簮瑙勫垝鐨勭粍緇囪儗鏅疶he Organizational Context of Human Resource Planning
?2.8?鍔沖姩鍔涘競鍦虹殑鍚涔塗he Labor Market Context
?2.9?浜哄姏璧勬簮瑙勫垝鐨勭洰鐨凙ims of Human Resource Planning
?2.10?浜哄姏璧勬簮瑙勫垝鐨勮繃紼婽he Process of Human Resource Planning
?2.11?浜哄姏璧勬簮涓撲笟浜哄憳瀵逛漢鍔涜祫婧愯勫垝鐨勮礎鐚甌he Contribution of HR to Human Resource Planning
?絎3鍗曞厓?浜哄憳鎷涜仒
Unit 3?Recruiting Job Candidates
?3.1?寮曡█Introction
?3.2?浣滀負鑱屼綅鍊欓変漢鏉ユ簮鐨勬嫑鑱樺箍鍛夾dvertisingas a Source of Candidates
?3.3?浣滀負鑱屼綅鍊欓変漢鏉ユ簮鐨勮亴涓氫粙緇嶆墍Employment Agencies as a Source of Candidates
?3.4?浣滀負鑱屼綅鍊欓変漢鏉ユ簮鐨勬嫑鑱樻墽琛屼漢鍛楨xecutive Recruiters as a Source of Candidates
?3.5?浣滀負鑱屼綅鍊欓変漢鏉ユ簮鐨勬牎鍥鎷涜仒College Recruiting as a Source of Candidates
?3.6?浣滀負鑱屼綅鍊欓変漢鏉ユ簮鐨勫憳宸ユ帹鑽愪笌鑷鑽愭眰鑱 Referrals and Walk?ins as a Source of Candidates
?3.7?璁＄畻鏈哄寲鐨勫憳宸ユ暟鎹搴 Computerized Employee Data Bases
?3.8?鎷涜仒鏇村姞澶氭牱鐨勫姵鍔ㄥ姏Recruiting a More Diverse Work Force
?3.9?鎷涜仒鏂規硶鐨勪嬌鐢 Recruiting Methods Used
?絎4鍗曞厓?鍩硅鎶鏈
Unit 4?Training Techniques
?4.1?婕旂ず娉 Demonstration
?4.2?鏁欑粌娉 Coaching
?4.3?宸ヤ綔杞鎹㈡硶/鏈夎″垝鐨勭粡楠 Job Rotation/Planned Experience
?4.4?宸ヤ綔鎸囧兼硶 Job Instruction
?4.5?闂絳旀硶 Question and Answer
?4.6?浠誨姟娉 Assignments
?4.7?欏圭洰娉 Projects
?4.8?鎸囧奸槄璇繪硶 Guided Reading
?4.9?婕旇叉硶Lecture
?4.10?璋堣瘽娉昑alk
?4.11?璁ㄨ烘硶 Discussion
?4.12?鍙戠幇娉 Discovery Method
?4.13?紼嬪簭瀛︿範娉昉rogrammed Learning
?4.14?妗堜緥鐮旂┒娉旵ase Study
?4.15?瑙掕壊鎵婕旀硶Role Playing
?4.16?灝忕粍婕旂粌娉旼roup Exercises
?4.17?鍥㈤槦鍔ㄥ姏鍩硅娉旼roup Dynamics
?絎5鍗曞厓?緇╂晥璇勪及
Unit 5?Performance Evaluation
?5.1?緇╂晥璇勪及鐨勭洰鐨凱urposes of Performance Evaluation
?5.2?緇╂晥璇勪及鍜屾縺鍔 Performance Evaluation and Motivation
?5.3?鎴戜滑璇勪及浠涔堬紵 What Do We Evaluate?
?5.4?緇╂晥璇勪及鐨勬柟娉 Methods of Performance Evaluation
?5.5?娼滃湪闂棰 Potential Problems
?5.6?鍏嬫湇娼滃湪闂棰極vercoming the Problems
?絎6鍗曞厓?鍚閰浣撶郴
Unit 6?Reward Systems
?6.1?鍐呭湪鐨勬姤閰琁ntrinsic Rewards
?6.2?澶栧湪鐨勬姤閰珽xtrinsic Rewards
?絎7鍗曞厓?闆嗕綋璋堝垽嫻佺▼
Unit 7?The Collective Bargaining Process
?7.1?浠涔堟槸闆嗕綋璋堝垽錛 What Is Collective Bargaining?
?7.2?浠涔堟槸鐪熷績瀹炴剰鐨勮皥鍒What Is Good Faith Bargaining?
?7.3?璋堝垽鐨勫洟闃烼he Negotiating Team
?7.4?璋堝垽鐨勯」鐩 Bargaining Items
?7.5?璋堝垽鐨勯樁孌礏argaining Stages
?7.6?鍍靛矓銆佽皟瑙ｅ拰緗㈠伐Impasses,Mediation and Strikes
?7.7?鍚堝悓鍗忚甌he Contract Agreement Itself
?7.8?宸ヤ細鍖栧悗鐨勫彉鍖朇hanges to Expect After Being Unionized
鍔╃悊浜哄姏璧勬簮綆＄悊甯堣嫳璇妯℃嫙棰
鍔╃悊浜哄姏璧勬簮綆＄悊甯堣嫳璇妯℃嫙棰樺弬鑰冪瓟妗
絎浜岀瘒?浜哄姏璧勬簮綆＄悊甯堣嫳璇
Volume鈪?English for Human Resource Manager
?絎8鍗曞厓?鐭ヨ瘑綆＄悊
Unit 8?Knowledge Management
?8.1?鐭ヨ瘑綆＄悊鐨勫畾涔塊nowledge Management Defined
?8.2?鐭ヨ瘑鐨勬傚康The Concept of Knowledge
?8.3?鐭ヨ瘑鐨勭被鍨婽ypes of Knowledge
?8.4?鐭ヨ瘑綆＄悊鐨勭洰鐨勫拰鎰忎箟The Purpose and Significance of Knowledge Management
?8.5?鐭ヨ瘑綆＄悊鐨勬柟娉旳pproaches to Knowledge Management
?8.6?鍒涢犵煡璇嗙殑鍏鍙窽he Knowledge?creating Company
?8.7?浠ヨ祫婧愪負鍩虹鐨勬柟娉昑he Resource?based Approach
?8.8?鐭ヨ瘑綆＄悊闂棰 Knowledge Management Issues
?8.9?浜哄姏璧勬簮綆＄悊瀵圭煡璇嗙＄悊鐨勮礎鐚甌he Contribution of HR to Knowledge Management
?8.10?浜哄姏璧勬簮綆＄悊鐨10縐嶈礎鐚鏂瑰紡Ten Ways in Which HR Can Contribute
?絎9鍗曞厓?宸ヤ綔鍒嗘瀽姝ラ
Unit 9?Steps in Job Analysis
?絎10鍗曞厓?緇勭粐瑁佸憳
Unit 10?Release from the Organization
?10.1?鎬誨垯General Considerations
?10.2?鍐楀憳鐨勫師鍥 Causes of Rendancy
?10.3?璁懼畾鏇撮珮鐨勭嘩鏁堟爣鍑哠etting Higher Performance Standard
?10.4?鑷鎰跨昏亴Voluntary Release
?10.5?緇勭粐瑁佸憳鐨勭＄悊鈥斺擧R鑱岃兘閮ㄩ棬鐨勮掕壊Managing Organizational Release鈥攖he Role of the HR Runction
?10.6?浼︾悊鐨勫拰鑱屼笟鐨勮冭檻Ethical and Professional Considerations
?10.7?鑱屼笟鍙戝睍鍔ㄥ姏瀛Career Dynamics
?10.8?緇勭粐鐨勮佸憳媧誨姩Organizational Release Activities
?絎11鍗曞厓?鍩硅闇奼傚垎鏋
Unit 11?Identifying Training Needs
?11.1?鍩硅闇奼傚垎鏋愨斺旂洰鏍嘥raining Needs Analysis鈥擜ims
?11.2?鍩硅闇奼傚垎鏋愨斺旇寖鍥碩raining Needs Analysis鈥擜reas
?11.3?淇℃伅婧怱ources of Information
?11.4?闇奼傚垎鏋愮殑鏂規硶Methods of Analyzing Needs
?11.5?鍩硅鍜屽︿範瑙勮寖Training and Learning Specifications
?11.6?緇╂晥璇勪及 Performance Reviews
?11.7?鍩硅璋冩煡 Training Surveys絎12鍗曞厓鍩硅璇勪及
Unit 12?Evaluating Training
?12.1?璇勪及鐨勫眰闈 Levels of Evaluation
?12.2?鍩硅璇勪及鐨勫簲鐢ˋpplication of Training Evaluation
?絎13鍗曞厓?鑱屼笟鍙戝睍
Unit13?Career Development
?13.1?鑱屼笟鍙戝睍闃舵礐areer Stages
?13.2?鑱屼笟閿欳areer Anchors
?13.3?鏈夋晥鐨勮亴涓氬彂灞曞疄璺礒ffective Career Development Practices
?13.4?涓浜鴻剼娉錛氫釜浜鴻亴涓氬彂灞 A Personal Footnote: Indivial Career Development
?絎14鍗曞厓?360搴﹀弽棣
Unit 14?360?degree Feedback
?14.1?360搴﹀弽棣堢殑瀹氫箟 360?degree Feedback Defined
?14.2?360搴﹀弽棣堢殑浣跨敤 Use of 360?degree Feedback
?14.3?360搴﹀弽棣堢殑鍘熺悊 Rationale for 360?degree Feedback
?14.4?360搴﹀弽棣堢殑鏂規硶360?degree Feedback鈥擬ethodology
?14.5?360搴﹀弽棣堢殑鍒╀笌寮 360?degree Feedback鈥擜dvantages and Disadvantages
?14.6?360搴﹀弽棣堢殑鎴愬姛鏍囧噯360?degree Feedback鈥擟riteria for Success
?絎15鍗曞厓?鍩轟簬緇╂晥鐨勮柂閰
Unit 15?Performance?based Compensation
?15.1?浠涔堟槸鍩轟簬緇╂晥鐨勮柂閰錛焀hat Is Performance?based Compensation?
?15.2?鍩轟簬緇╂晥鐨勮柂閰涓庢湡鏈涚悊璁虹殑鍏崇郴Linking Performance?based Compensation and Expectancy Theory
?15.3?緇╂晥鍚閰鍦ㄥ疄璺典腑鐨勮繍鐢≒erformance?based Compensation in Practice銆?絎16鍗曞厓?寮規х忓埄
Unit 16?Flexible Benefits
?16.1?浠涔堟槸寮規х忓埄錛 What Are Flexible Benefits?
?16.2?寮規х忓埄涓庢湡鏈涚悊璁虹殑鍏崇郴Linking Flexible Benefits and Expectancy Theory
?16.3?寮規х忓埄鍦ㄥ疄璺典腑鐨勮繍鐢‵lexible Benefits in Practice
?絎17鍗曞厓?宸ヤ綔婊℃剰搴
Unit 17?Job Satisfaction
?17.1?嫻嬮噺宸ヤ綔婊℃剰搴Measuring Job Satisfaction
?17.2?浣滀負鍥犲彉閲忕殑宸ヤ綔婊℃剰搴Job Satisfaction as a Dependent Variable
?17.3?浣滀負鑷鍙橀噺鐨勫伐浣滄弧鎰忓害 Job Satisfaction as an Independent Variable
?絎18鍗曞厓?鍥介檯鍖栦漢鍔涜祫婧愮＄悊鐮旂┒
Unit 18?Nature of International HRM
?18.1?鍥介檯鍖栦漢鍔涜祫婧愮＄悊International Human Resource Management(IHRM)
?18.2?鎵閫夊浗瀹舵垨鍦板尯鐨勫浗闄呬漢鍔涜祫婧愮＄悊瀹炲姟IHRM Practices of Selected Countries or Regions
?絎19鍗曞厓?鍚堣祫浼佷笟浜哄姏璧勬簮綆＄悊鈥斺斾腑鍥芥ā寮
Unit 19?The Human Resource Management of the Joint Venture Organization: Chinese Model
?19.1?鍏鍙歌儗鏅疊ackground of the Company
?19.2?鏀歸潻涓鐨勪紒涓 A Reformed Enterprise
?19.3?鍚堣祫錛氳蛋鍚戝け璐The Joint Venture: towards Failure
?19.4?鏉ヨ嚜鈥滃﹩濠嗏濈殑騫查処nterference from the 鈥淢other錛嶢n錛峫aw鈥
?19.5?涓鍥戒漢鐨勫伐浣滀環鍊艱 Chinese Work Values
?19.6?鍦ㄤ腑鍥界殑涓澶栧悎璧勪紒涓欼nternational Joint Ventures in China
?19.7?涓澶栧悎璧勪紒涓氱殑鍔ㄦ満鍜屾縺鍔辨満鍒禡otivation and Reward Systems in Chinese International Joint Ventures
?19.8?鍚堣祫浼佷笟綆＄悊鐨勫緩璁甀mplications for the Management of Joint Ventures
浜哄姏璧勬簮綆＄悊甯堣嫳璇妯℃嫙棰
浜哄姏璧勬簮綆＄悊甯堣嫳璇妯℃嫙棰樺弬鑰冪瓟妗
闄勫綍?Appendix錛 浜哄姏璧勬簮綆＄悊涓撲笟鏈璇璆lossary
B. 知識管理包含哪些模塊
知識管理包含的模塊：知識需求（地圖）、知識生產、知識評審、知識獲取、知識互動、知識激勵、知識審計」等11個大模塊，150個功能點。
知識管理系統（英語：Knowledge management system），是收集、處理、分享一個組織的全部知識的信息系統，通常有計算機系統支持。
知識管理的作用
構建企業知識庫，對紛雜的知識內容（方案、策劃、制度等）和格式（圖片、word、excel、ppt、pdf等）分門別類管理。
充分發動每個部門、員工，貢獻自己所掌握的企業知識，積少成多，聚沙成塔。
重視企業原有知識數據，進行批量導入，納入管理范疇。
幫助企業評估知識資產量、使用率、增長率。
創建企業知識地圖，清晰了解企業知識分布狀況，提供管理決策依據。
構建知識許可權體系，對不同角色的員工開放不同級別的知識庫，保證企業知識安全。
注重版本管理，文件資料從初稿到最後一版，均有版本記錄保存並可查。
讓知識查詢調用更加簡單，充分利用知識成果，提高工作效率，減少重復勞動。
依據知識庫構建各部門各崗位的學習培訓計劃，隨時自我充電，成為「學習型團隊」。
提供知識問答模式，將一些知識庫中缺少的經驗性知識，從員工頭腦中挖掘出來。
支持異地協同，通過互聯網獲取知識庫內容，為異地辦公提供知識支持。
鐵打營盤流水的兵，不斷有人進入，有人離開，他們創造的知識，應該卻應成為企業的資產。
積累知識資產，支撐「企業常青」和「人才成長」的基礎平台。
C. 鐭ヨ瘑鐨勮嫳璇鎬庝箞璇
鐭ヨ瘑鐨勮嫳璇鏄痥nowledge銆
涓銆佸崟璇嶉煶鏍
鑻 [ˈnɒlɪdʒ]錛岀編 [ˈn蓱ːlɪdʒ]銆
浜屻佸熀鏈閲婁箟
鐭ヨ瘑涔熸槸浜虹被鍦ㄥ疄璺典腑璁よ瘑涓栫晫錛堝寘鎷浜虹被鑷韜錛夌殑鎴愭灉錛屽畠鍖呮嫭浜嬪疄銆佷俊鎮鐨勬弿榪版垨鍦ㄦ暀鑲插拰瀹炶返涓鑾峰緱鐨勬妧鑳姐傜煡璇嗘槸浜虹被浠庡悇涓閫斿緞涓鑾峰緱鐨勭粡榪囨彁鍗囨葷粨涓庡嚌緇冪殑緋葷粺鐨勮よ瘑銆
鐭ヨ瘑鐨勫叾浠栫炕璇戝拰璇嶄箟杈ㄦ瀽錛
涓銆佸叾浠栫炕璇
Learning; scholarship; commonsens; wisdom; expertise.
浜屻佽瘝涔夎鯨鏋
榪欎簺鍚嶈瘝鍧囨湁鈥滅煡璇嗐佸﹂棶鈥濅箣鎰忋
knowledge: 寮鴻皟瀵瑰叏閮ㄥ凡鐭ユ垨鍙鐭ョ殑鐭ヨ瘑鐨勭悊瑙ｃ
learning: 鎸囬氳繃鐮旂┒銆佺粡楠屾垨浠栦漢浼犳巿鑰屽緱鍒扮殑鐭ヨ瘑錛涗篃鎸囩啛緇冩帉鎻＄煡璇嗙殑榪囩▼錛屾湁鏃跺彲鎸囧叏閮ㄥ﹁瘑鍜屾櫤鎱х殑鎬誨拰銆
scholarship: 渚ч噸鎸囩粡榪囨繁鍏ュ︿範銆佺爺絀惰岃幏寰楃殑娓婂崥鐨勩佷環鍊艱緝楂樼殑鐭ヨ瘑銆
commonsens錛氭剰涓衡滃父璇嗏濓紝閫氬父鎸囦粠緇忛獙寰楁潵鐨勶紝澶氭暟浜洪兘鐭ラ亾鐨勩
Wisdom錛氭櫤鎱т互鐭ヨ瘑涓哄熀紜錛屽苟浠ョ粡楠屻佽瘎浠峰拰鍚稿彇鐨勬暀璁涓哄熀紜錛岃繍鐢ㄥ畠鍜屾礊瀵熷姏銆
Expertise錛歬nowledge 浣跨敤鑼冨洿瑕佹瘮expertise騫垮緢澶氾紝expertise榪樺彲浠ヨ〃紺恆屾妧鑳姐嶏紝璺焥kill鐩歌繎銆
D. 用英語單詞「knowledge」怎麼造句
例句：
The door toknowledgeisstudy.
通向知識的門徑是學習。
Allknowledgeoriginates fromlabour.
一切知識起源於勞動。
Thestudenttrotted outhisknowledge.
這個學生炫耀他的知識。
.
不可滿足於僅僅有一點書本知識。
.
你還可以從實踐經驗中獲得知識。
Knowledgeisamatterofscience, is permissible.
知識的問題是一個科學問題，來不得半點虛偽和驕傲。
Knowledgeknows nobounds.
知識是沒有窮盡的。
Hehas always beenof theopinion thatuniversity studentsought to havea widerrangeofknowledge.
他一向主張大學生的知識面要寬一些。
E. 求KMS(knowledge management system )的含義、准確點的，謝謝、
Knowledge Management System知識管理系統,是為了讓知識更好的被利用，例如:在一個公司裡面，不斷的有人來或者離開，如果 不把先前員工搜集的資料保存下來，那麼下一個員工就會花費時間和精力再去搜集，即讓知識更好的積淀下來。
F. 知識的英語怎麼寫
知識的英語是knowledge。
英 ['nɒlɪdʒ] 美 ['nɑːlɪdʒ]
n. 學問；了解；知識；認識；知道
例句：He is poor in money, but rich in knowledge.
翻譯：他貧於金錢，但富於學問。
短語：
1、build up knowledge 積累知識
2、demand knowledge 需要知識
3、discover knowledge 發現知識
(6)知識管理用英語怎麼說擴展閱讀：
用法
n. （名詞）
1、knowledge可表示「了解，知道」或「知識，認識，學問」等，是不可數名詞。有時在knowledge前可直接加上不定冠詞a，表示「對…...有某種程度的了解或熟悉」。
2、knowledge後可接of短語作定語或that從句作同位語，表示關於某方面的知識或對某人〔某事物〕的了解或理解，此時knowledge前須加定冠詞。
G. 知識管理有那些模式
知識管理——案例與思考
如今，知識管理已不僅僅是一個時髦的口號了。一個個新興企業憑借著知識管理創造出驕人的業績，一個個衰老的企業憑借著知識管理又散發出青春的活力。那麼，知識管理究竟有多麼重要，它能給企業帶來多大好處，怎樣才能「管理」好「知識」，我國企業將如何面對知識管理的浪潮？這些問題，筆者無法做出全面的理論分析。因此，本文將匯集一些知識管理的突出案例，以起到資料收集的作用，並希望能夠找到一些答案。
第一部分 知識管理的重要性 （1）
在當今的股票市場上，軟體開發與生物工程技術等公司的價值往往大大超出了它們實際的有形資產價值。甚至在生產製造這樣的傳統產業中，企業也通過技術訣竅、產品設計技能、問題解決專家、個人的創造以及創新能力來獲取並保持自己的競爭優勢。而知識管理正是這樣一門學科，它研究如何獲取以上面這些知識為基礎的能力、並且如何為實現組織的整體利益而保存和分配這些能力。它協助管理人員在面臨變化時創新及適應，並藉此提高組織的價值。
首先，通過提高生產水平，擴充生產規模帶來的投資報酬逐漸降低。TQM、Reengineering以及Activity Based Costing 等等管理及評估耐久資產的工具相當豐富，並且已經為大量的企業所運用（對於國外而言）。一流的生產已是企業在競爭中立足的必要條件。因此，企業現在視管理知識及創新程序為提升客戶滿意度增加競爭優勢的最重要做法。
第二，由於第一點同樣的道理，全球經濟在過去五十年已經由一個幾乎純以製造為基礎的價值體系，顯著地轉型為一個以智能及技術為基礎的價值體系。在美國，製造業員工在一九八○年僅占勞動人口的34%，在一九四○年則佔57% (一九○○年佔76%)。此外，投資人現在最注重的，是擁有相關管理技術以及能夠適應環境變動的企業，而不是其固定資產的價值。一家公司的未來及價值，比過去要更依賴其快速引進新產品、開發新市場，及迅速響應威脅的能力。
第三，「創業型經濟」(entrepreneurial economy) 的興起。隨著企業文化重要性的高漲及創投基金的興起（單單在美國，就從一九八五年的一百四十億美元增加到一九九七年的四百六十億美元），創業型經濟興起。因為一位創業家的重要才能就是將價值重新發揮在新的經營模式，所以改變的腳步將持續加速。這些新的企業模式持續不斷對現有的銷售、管理、及融資方式帶來挑戰。
最後，科技本身已創造了知識管理的必要性。擷取信息、知識、及資料的能力，已經遠超過人們以集中的方式吸收及分析信息的能力。如果員工有存取信息的技巧與可掌握趨勢與機會的工具，企業在面對市場變動時就擁有明顯的競爭優勢。
知識管理確保人們擁有其所需要的技術及信息，以便適當地評估企業問題及其機會，並且藉此協助人們對不斷變動的社會、產業、經濟、及客戶需求的環境有所准備。
那麼，知識管理究竟有多深入人心呢？請看畢馬威發布的知識管理調研報告。
畢馬威的調查結果表明知識管理不是一時流行的一個時尚，而是一個很值得研究、關注的課題。調查結果還顯示企業在執行知識管理方面雖然還有很多困難，但是真正執行知識管理方案確實能夠帶來好處。
調查顯示，人們對知識管理的認識和態度明顯轉變。只有2%的人認為知識管理僅僅是一個暫時流行不久即會被人遺忘的話題。而在1997年9月Cranfield管理學院信息系統中心的調查中還有高達三分之一的人認為知識管理只是暫時流行。
這表明知識管理越來越重要，而且也得到很大的發展。其中10%的人認為知識管理明顯地改變了他們所在組織的業務方式。
調查結果還表明人們對知識管理的認識隨著組織規模的增大而加深。幾乎所有的大公司的被訪者都聽說過知識管理，而其它企業的被訪人里有接近五分之一的人從來沒聽說過知識管理。
43%的人認為他們所在的單位應實施一種恰當的知識管理方案。其中最大的一些企業人員中的2/3這么認為，其它組織這個比例只是1/4。
第二部分 知識管理的受益者
知識管理使它的追隨者獲得了驚人的回報，在這一部分，我將列出四個知識管理的受益者，看看他們是如何進行知識管理的。
案例一 BP阿莫科利用知識管理節約7億美元 (2)
1998 年，格林斯和他的小組利用知識管理方法為 BP 阿莫科公司節約了 7 億美元。「格林斯是知識管理行當中的頭號賺錢高手。」1997 年，英國石油公司（British Petroleum）的首席執行官約翰·布朗（John Browne）請他領導一個項目，其任務是通過分享最好的做法、重復利用知識、加快學習過程以及諸如此類的手段，來改善公司的業績。英國石油公司也就是目前的 BP 阿莫科公司（BP Amoco）。格林斯和他小組中的九名夥伴一起，利用第一年的時間深入鑽研，對所採取的做法進行了一些調整，當年節省了 2，000 萬美元。1998 年他們開始一心一意地幹了起來，全年使公司的財務盈餘增加了 2。6 億美元。他是怎樣做到這一點的？
在呆板的、分權管理的 BP 阿莫科公司，126 個業務單位的負責人要與公司簽訂有關財務、環保及其它業績的"業績承包書"，之後便多半隻能好自為之了。因此，格林斯物色那些有著艱巨目標、需要並且敢於請求幫助的人。
這里揭示出了知識管理的兩個關鍵原則。第一，"周密籌劃你的試驗項目以便使其獲得成功"，具體做法是物色那些希望讓這些項目起作用的人，同時迴避玩世不恭和溜須拍馬者。
第二，「每一個公司都有你可以依靠的顯著的文化特徵。」在 BP 阿莫科公司，"業績承包書"具有誓言一般的嚴肅性，人們將會竭盡全力確保實現他們的承諾。
在 1998 年內，格林斯總共搞了 15 個能夠利用知識管理賺錢的項目，其中包括：幫助公司進入日本零售市場；縮短一個聚乙烯生產廠的停工期；對鹿特丹的一家煉油廠進行歇業檢修——即預定的停工休整。
格林斯用下面的一番話闡明了另一項關鍵的原則：「如果你說『告訴我你所知道的關於某某事情的所有情況』，人們會有抵觸，倒不是因為他們不想告訴你，而是因為這聽起來像是一樁艱巨的差使。但是如果你問得非常具體，他們會很高興地回答你。"這個辦法，格林斯稱之為「同行協助」。
格林斯的又一個辦法是"戰後評論"。這是從美國陸軍的做法中借鑒來的，它指的是一邊做事一邊學習，利用短短的 15 分鍾時間詢問以下四個評估性問題：原本應該發生什麼事情？實際上發生了什麼事情？為什麼會出現變化？我們能夠從中汲取什麼教訓來指導實踐？"反思"的辦法則是指進行更為詳盡的事後剖析。這三個手段本身都十分管用，而且它們還可以應用在網路的創建上。格林斯總共創建了 20 項這種知識資產，題目主要是"對於結構調整，BP 阿莫科公司了解些什麼？""對於在新市場建立銷售點呢？""對於煉油廠的停產檢修呢？"，等等。格林斯強調說："它們並不是最重要的東西。在任何知識資產中，最重要的東西是與有關人員的聯系。"
格林斯的另外兩種手段是藉助技術與人聯系。其一是為了方便尋求專家幫助，他在內部網路上建立了一個志願性的內聯網"電話薄"；有 1。2 萬多名雇員（公司的雇員總人數為十萬名）已經把自己納入了"連接"中。另一個手段是一種新技術，可以用來召集電腦桌面電視會議、發送多媒體電子郵件、讓身處異地者實時共享"白板"等。它的功能相當強大，能使委內瑞拉的某人透過虛擬方式坐到阿拉斯加的同事身旁。格林斯說，"虛擬團隊協作"是他工作中唯一需要付出昂貴代價的部分。這的確需要大量投入。
格林斯幾乎沒有發明任何東西。BP 阿莫科公司的這套"工具"活生生地證明了重復利用好的創意可以帶來數以億元計的價值。格林斯估計，BP 阿莫科公司中有 30 到 40 個業務單位已經把知識管理的手段和概念融會貫通，還有更多業務單位正在迎頭趕上。有 300 多人自告奮勇成了兼職的知識管理經理。格林斯說："我想我弄丟了自己的飯碗。"
啟示
每個人都是知識的源泉，每個人都可能產生靈感。所謂知識管理，自然包括對下屬員工知識的開發、管理與運用。這就要求管理者同他的下屬能夠有更深層次上的合作。有些國企領導高高在上，與知識管理的要求相去甚遠。這種要求其實一點不過分：一是要平等，不是級別上的平等，而是創造力上的平等；二是要聯系，要有密切的，方便的聯系。
案例二 Sun公司依靠其知識網路增強銷售能力 （4）
Sun微系統公司的董事長兼首席執行官一直堅信，「只有連網的計算機才能稱得上是真正意義上的計算機」。隨著萬維網和企業區域網的爆炸性的增長，這種觀點已經被證明是當代最重要的技術預言。
Sun公司實際上也實踐了這種觀點。最近，Sun公司啟用了一種新的非常強大的知識系統以便加強其銷售過程。
Sun公司總部位於著名的加州「矽谷」，通過其SunWEB內部網將公司遍布全球的20，300多雇員緊緊連在了一起。最新的統計表明，公司一共有1，000多個網路Web 伺服器支持著25萬多個網頁。通過這種內部網路來分發公司的文件，每年可以節省25萬美元。現在公司的這方面的花費僅相當於原來的5%。
當然，這還不夠。更重要的，通過在線提供產品目錄和技術信息等服務可以加強公司與客戶及供應商之間的聯系。
作為一家領先的為企業內部網和網上交易提供硬體、軟體等方面服務的供應商，Sun的銷售收入現在有超過90%是由開發出來還不超過一年的新產品提供的。而它還在試圖不斷地擴大它的產品線，同時縮短每種產品的生命周期。這樣做的結果是，公司發現幾乎不可能快速地有效地培訓銷售人員來適應新的要求。再也不能依靠傳統的課堂培訓方式，這種方式往往使銷售人員必須很長一段時間不能同客戶保持聯系，給它們灌輸大量的信息，差旅和住宿費用也很高。集中在總部對銷售人員進行培訓的成本大約是每位員工每周2，225美元，當然這還沒包括由此喪失的銷售機會成本。因此怎樣幫助公司的銷售人員在保證不和客戶斷絕聯系的前提下發展其知識和技巧已變得非常重要。
於是，Sun公司開發出一種被稱為「SunTAN」的以內部網為基礎的知識和培訓系統。這個有著美觀和易用界面的網路將存放在內部網上的銷售培訓信息，銷售支持資源，產品更新和原料，競爭策略和一系列的其它方面內容都能夠連接起來。
SunTAN經理發展了一種以「分層存儲管理模式為基礎」的「分布式的學習體系」。換句話說，他們能夠確保，讓盡可能多的網路帶寬被應用於其產品介紹或學習上。譬如，將一個有關公司伺服器新產品的演示媒體傳送到昆明銷售中心的伺服器上。於是，中國西南地區的客戶就可以以更快的速度（通過訪問昆明的那台伺服器，而不是美國的那台）來觀看演示了。同樣，SunTAN的操作員也能夠將信息資源上載到伺服器上，以供用戶直接下載到本地的伺服器加以應用。這樣保證了更快的連接和可以利用更豐富的視頻、音頻和動畫等多媒體方式來提高服務質量。
這種方式越來越引起人們的關注。而且，這種根據需要而學習的方式相對於以前傳統的課堂學習方式的優點也是很明顯的。當一篇報告被以視頻的形式存儲的時候，這種新的多媒體可以使用戶擺脫枯燥乏味、單調的持續的信息灌輸，變得更能吸引人。電腦培訓方式可能在不遠的將來會變得更象是一種功能增強了的電視，「我們正開始在培訓方面嘗試一些人們以前根本不能做到的事情，」雇員培訓經理Jerry Neece認為。事實上，SunTAN承諾要徹底改變公司的學習方式。「通過這種新的遠程學習方式，你不再需要死記所有的知識，」他補充說，「你唯一需要記住的是知識的存儲位置，也就是當你需要的時候，在哪兒你才能獲得需要的信息。」
最重要的是，SunTAN承諾增強銷售人員的工作的有效性、提高其工作效率。「我認為銷售人員對伺服器產品系列是非常了解的，因為他們非常清楚公司的銷售收入的幾乎80%都是來自它們，」 Neece解釋說。「但是其它的產品是什麼情況呢？當你想要了解它們時，你往往想盡快找到和它們相關的信息。這就是SunTAN的價值所在。因為它是一種可以實時查詢的系統，你能夠很快找到你需要的信息。我認為它將有助於我們擴大銷售收入。根據80/20原則，如果公司銷售收入的80%是依靠其20%的主要產品銷售得來的，那麼你可以藉助於SunTAN這種方式通過提高另外的80%的其它產品的銷售來達到提高總體銷售的目標。」
啟示
所謂創新，往往是將某一領域的原理運用到另一領域上。因為很多東西都是相通的。比如，沒有人會把醬油瓶放在書房裡，而把墨水瓶放到廚房裡。道理很簡單：東西因該放在它被使用的地方。而現實生活中我們卻因為「不知道」這個簡單的道理而累人累己：我高中時到雲南大學附屬醫院看病，其程序之艱巨讓我不寒而慄：先到一號樓一樓掛號，然後到二號樓三樓就診，拿到處方後到二號樓二樓葯房計價，然後回一號樓掛號室旁的收費室交錢。拿到收據後再回二號樓葯房取葯----大功告成。
不難想像，在管理上類似的情況會給企業造成多大的損失！而Sun公司只是極好的運用了這個道理：將信息放在離使用者最近的地方，把原本存儲在總部伺服器上的信息，根據需要分散到各個銷售中心，及利用了最先進的方法，又避免了網路擁擠帶來的問題。
還是那句話，實事求是，靈活處理問題。
案例三 微軟使其內部網成為易用的知識管理工具（5）
知識管理和信息技術是密切相關的，作為全世界最著名的軟體公司，微軟將其內部網建設成一個易於瀏覽使用的知識管理工具。
1995年微軟為解決共享問題，創建了一個可以容納大量文檔、各種研究結果、市場調查數據的資源中心，其信息服務小組開始實施這一內部網項目，以使信息可以在整個公司內部方便地獲取。
在項目的開始實施時，內部網項目小組首先使微軟公司各個產品小組的主管理解這一計劃的重要性，從而能夠讓他們調來其小組成員來參與此項目，與內部網項目小組一起協作完成各項任務。得到各產品小組的幫助這是項目實施成功的一個前提。
要建立內部網就必須要開發合適的、最有用的分類目錄以幫助公司內部查詢信息。內部網項目組通過一個關聯度測試（向一定的員工發放目錄卡片，每張卡片上都有關於某個產品、某個事件、員工福利等方面的信息，公司每個人都將能在內部網上找到這些信息。然後他們讓每一位被測者將這些卡片分揀成有意義的積累。），分析了測試中出現的共同的類別。以此為基礎，他們將內部網上的信息進行分類。同時，這個操作方式也不斷演變，他們也一直在密切關 注內部網的使用，以發現人們在使用內部網時可能出現的新情況。
內部網作為一種新的方式，還必須鼓勵員工應用內部網，這樣才能使其發揮最大的效用。微軟除了在內部網上設立了專門的「如何使用」區域外，還從戰略上宣傳內部網的重要性，強調其作為共享信息的一種新途徑的重要意義。還對沒有上網的部門進行了宣傳，從而在內部網上建立了一個「用戶小組」，編輯、內容提供者和網站管理員經常湊到一起，共享建立頁面和促進內部網協作方面的經驗。
有關公司的主要競爭者、合作夥伴以及與公司利益相關的公司的信息對銷售部門、產品經理、程序管理員以及財務、行政等部門的很多人都是需要的，微軟最終通過建立一種「動態數據模式」的方法，解決了這一問題。具體說來就是建立一個新的Web頁，代表一個原點，縱軸使公司競爭對手的公司，橫軸是有關這些公司的各類信息。然後將各類適當的資源連接到縱軸、橫軸的節點上。微軟主要訂閱了道瓊斯（Dow Jones）動態信息，這樣就能夠把競爭對手公司直接與有關資源相連。不必手工更新，而且可以隨時獲取。從而可以收到積極的反饋，這樣用戶可以通過簡單的內部網瀏覽，輕松拿到某個公司的概要介紹和背景以及各種新聞資料，高級用戶還可以得到有關財務、銷售和市場的情況。這樣就可以做到在用戶需要的基礎上配送更多的競爭信息。
當內部網的基本架構到位之後，還會面臨及時提供相關競爭信息的挑戰。微軟通過鼓勵哪些與客戶或合作夥伴有直接聯系的人積極上載相關信息，通過一種將Web和電子郵件相結合的通信方式，主要從公司的銷售部門和合作夥伴那裡獲取競爭情報。通過鼓勵人們共獻有價值的信息，微軟的內部網將越來越具有個性色彩，根據每個人所處部門的功能和對信息的需要，使內部網具有客戶化和個性化的提點。
總得看來，微軟通過內部網實施知識管理獲得了巨大的成功。主要實現了以下一些功能：
1、對大量的、不同類別的信息、服務和工具可以同一訪問。一次性出版，然後做多個鏈接到各地，降低了復制勞動和過時信息的數量。
2、信息可以更加方便地加以定位和定時出版。
3、提高了應用的綜合性，通過在內部網上運行，將應用安置到頁面上，旁邊有使用說明，降低了支持勞動。
4、保證每個人能夠得到最新信息，而且通信工具也得到了改善。
5、每個人都變成了開發員。通過鼓勵公司的人成為Web 出版者和開發員，使得許多部門都能夠指定一個版主，或者至少將Web工作寫入崗位責任說明中。
啟示
除了一舉幾得外、節省成本外，微軟的做法令人感受最深的就是：它能保證讓每個員工都參與進來。這可能就是我們所說的主人翁意識。要使員工有主人翁意識，並積極地參加組織建設，我認為，組織應該給與員工兩種信任，即物質的和精神的信任。對於前一種，微軟並不是靠高工資，而是靠高股份。微軟的每一個員工都根據他的職位和貢獻持有相當的公司股份。相對於其他公司，微軟在這一點上做得相當徹底。而對於精神上的信任，微軟同樣走在前面。微軟的內部網從建立到完善到使用，一直是圍繞員工的實際需要進行的，只有這樣的信息共享系統才能產生巨大的效益。
案例四 安永公司里的知識管理組織 （6）
安永公司認為知識管理需要高級管理層的支持才行，同時它還認為知識管理需要一套框架，而且建立這樣的框架需要組織結構的響應調整以適應、促進知識管理。
在安永公司里，它們嘗試採用了業務處理和知識管理系統。這樣員工能夠很容易地獲取為戰略性的業務決策所必需的技術和知識，而且公司對這些系統也在不斷作出調整。安永公司為提高知識管理水平設立了如下相關知識管理機構：
知識中心
位於Cleveland、巴黎和新加坡業務知識中心（CBK）是安永公司的基本咨詢知識倉庫。這個業務知識中心從各種內外部資源獲取知識和信息，管理和維持多種知識倉庫並將這些知識通過不同的電子方式分發給公司的咨詢顧問和客戶。
轉化中心
位於德克薩斯的Las Colinas的業務轉化中心（CBT）主要負責開發促進和支持所有的咨詢服務能力的方法、工具和技術。
知識網路
總的區域性的富有經驗的實踐者團隊可以在象供應鏈管理、客戶服務、產品開發以及共享服務等方面通過語音郵件和群件網路來及時交流一些重要的關鍵知識和領先實踐。
創新中心
位於波士頓的業務創新中心（CBI）的主要研究集中在業務變化領域。創新中心負責安排全年研究日程並提供一個安永倡導的主要是首席執行官和其它變化管理人員參加討的論，以應用領先經驗。
第三部分 知識管理在中國
上一部分所列公司在知識管理中的創新以及得到的收益確實令人嘆服。也給人很多啟示，那麼，我國企業如何面對知識管理的浪潮？我國知識管理又存在哪些問題？中國人民大學經濟管理學院陳幽弘先生一語中的：「我國的辦公自動化是以技術設備的配置為主體，而不是以管理理論、管理思想特別是管理方案的創新為支撐點。以這樣的方式實行的辦公自動化是高投入和低產出的。」（7）
要解決這個問題，需要企業擁有一種崇尚創新，獎勵改革的文化，還需要政府長期的支持。有兩個例子，或許能給我們一點思路。
其一 諾基亞當選99歐洲最受推崇知識型企業 （8）
在一項名為MAKE的評比中，諾基亞被評為99歐洲最受推崇知識型企業。這項研究和評測主要是由Teleos發起的，Teleos是一個最佳知識實踐傳遞的主要倡導者和推動者。這項評比MAKE（Most Admired Knowledge Enterprise)已成為一種國際性標准。
諾基亞之所以能夠當選主要是因為它創造了一種強調學習的知識型文化，這種文化鼓勵創造、創新、並倡導 發揮隱含知識的作用，推崇創造性、網路化和知識共享。
當選企業主要由231為首席知識主管和領先的知識管理實踐者選出的，他們被要求來給歐洲的企業（在歐洲建立 總部在歐洲）從8個不同的指標來打分，如在創造文化、培育創新以及最佳化知識資產等方面。
其二 英國欲成立"知識銀行"以支持知識型企業 （9）
為解決知識創新型企業融資難問題，英國主管科技和工業政策的貿工部正在考慮設立「知識銀行」，希望以此探索一條為知識創新企業提供資金支持的新途徑。
英貿工部介紹說，知識創新型企業，是知識經濟發展的重要驅動力。但此類企業在創立之初一般沒有多少資產擔保，因而難以從銀行渠道籌集到資金。由於這些企業多涉足具有一定風險性的新興經營領域，銀行在為其提供借貸問題上通常存在顧慮。另外，知識創新型企業規模一般相對較小，也不太容易吸引風險資本。
「知識銀行」運作，目前初步形成幾種方案。其中之一是採用基金方式。該基金將主要 通過發行債券而吸引私營部門投資，政府亦可為其注入少量資金。這些基金隨後將通過專門機構或普通的銀行渠道，借貸給合格的知識型企業。還有一種方案是"知識銀行"通過政府擔保的方式運作，以此鼓勵銀行為知識創新型企業提供借貸。
對於政府的支持筆者並不擔心。我國企業自身也是捨得投入的。確實，我們已經落後怕了。但是，投入之後呢？如果投入不是為了有所產出，而是為了顯示「已經有所投入」的話；或者說，投入之後，就認為萬事大吉，以「先進企業」自居的話，我們就再也擺脫不了落後了。
施樂中國有限公司高級副總裁何樺先生在1999施樂數碼文件數理技術博覽會開幕式上的演講中說：「在傳統工作環境中人們對共享有一種自然抵制。在這種環境中，雖然知識就是力量，但是保守知識又是司空見慣的。我們發現要真正地改進知識共享需要營造一種有利於共享的環境。」的確，我們不僅僅需要物質上的投入，更需要思想上的投入，精神上的投入