⑴ 關於職場薪酬的事
首先這種情況屬於一種正常的不正常現象，說它正常是因為大部分企業都會存在，說它不正常是因為從職級上講主管工資是應該高於員工的。
最後你選擇繼續做主管還是從事下屬的工作不應該全部取決於工資的高低，應該評估你的職業規劃，如果你計劃走技術專家路線，那可以考慮替換，如果計劃走職能管理路線，那麼解決這個問題就應該是你職業生涯的一個考題。
祝順！
⑵ 在處理職工薪酬經濟業務時,需要掌握的專業知識有哪些
摘要 您好，很高興為您服務。識記: 1.薪酬的概念:是指雇員因為僱傭關系的存在而從僱主那裡獲得的所有各種形式的經濟收入以及有形服務和福利。
⑶ 什麼是全面薪酬的五要素
全面薪酬戰略的五種關鍵要素
美國全面報酬學會所謂的「全面報酬」，是指僱主能夠用來吸引、保留和激勵員工的各種可能的工具，包括員工認為他們從僱傭關系中能夠獲得的各種有價值的東西。它是僱主為了換取員工的時間、才智、努力以及工作結果而向原告提供的各種貨幣性和非貨幣性的收益，是能夠有效吸引、激勵和保留優秀人才，從而達到理想經營結果的五種關鍵要素的有目的的整合。這五種關鍵要素包括：薪酬、福利、工作和生活的平衡、績效管理與賞識和認可、開發和職業發展的機會。通過這些要素，全面報酬從多個角度體現了員工的價值和貢獻，將多種激勵方式有機地整合在一起，使之成為支持組織戰略實現和應對變革挑戰的有力工具，在組織和員工之間形成一種特殊的積極關系，最大限度地調動員工的積極性、提升員工的敬業度，使員工全身心投入工作，從而實現組織的戰略目標。
1. 薪酬
薪酬仍然是全面薪酬戰略的主要內容，它是企業向員工支付的用來換取其提供的服務（時間、努力、技能等）的薪資。在全面薪酬戰略中，薪酬包括：基本薪酬、浮動薪酬（浮動薪酬直接與績效相關，它是一次性的）、短期獎勵薪酬（短期獎勵薪酬針對1年或1年以內的特定績效提供獎勵的一種薪酬計劃）以及長期獎勵薪酬（典型的長期獎勵薪酬包括股票期權、績效股份以及現金獎勵）。
從赫茲伯格的保健—激勵雙因素理論上分析，全面薪酬戰略下的薪酬更具有保健性，如微軟就創造性地採用基於能力的工資體系以及以認股權為核心的薪酬模式，真正激發出貨幣性薪酬中具有激勵性的一面。
通過基於能力的工資體系，微軟為技術人員和管理人員提供了兩條平行的加薪途徑。微軟為每個工作類別設立了「技術級別」，這種級別用數字表示，既反映了員工在公司的表現和基本技能，也反映了經驗類別，員工的工資水平主要由技術類別所決定。比如，微軟針對開發人員界定出15個級別，新進本科畢業生的起點技術級別是9級或10級，每年對開發人員進行測評以決定晉升情況，一般需要6~18個月才可以升1級。這種薪酬體系由於發揮出了薪酬的激勵導向作用，有助於企業靈活地適應內外部環境的變化，並獲取難以被模仿的競爭優勢。
2003年，經過薪酬改革後，微軟開始將期權激勵方式從受限股票轉變為股票期權，從而成為全球第一家用股票期權來獎勵普通員工的企業。微軟很多員工從這種薪酬方式中獲益頗豐，據統計，在微軟公司靠股票期權躋身百萬富翁行列的員工數以千計
2. 福利
關於福利的范疇，全面薪酬戰略下的福利主要包括兩類：
（1）社會保險：包括了失業保險、工傷保險、社會保險和殘障保險。
（2）集體保險：包括醫療保險、牙醫保險、視力保險、處方葯、精神健康、人壽保險、意外事故死亡險、殘疾保險、退休保險和儲蓄計劃等。
微軟實施全面薪酬戰略後，在為員工提供福利方面表現得十分人性化。比如，細心體貼的生日祝福、全家總動員的家人體驗日、免費的體育鍛煉卡等措施都增強了員工的歸屬感和對企業的忠誠度。更具特色的是，公司特地在員工子女所在的幼兒園中安放了攝像設備，員工可以在線看到孩子，減少了因擔心孩子而分心的時間；同時還規定男性員工也可以有1個月的「產假」，以便照顧自己的妻子和嬰兒。
微軟的辦公環境也非常優美，整個建築格局就像一所大學一樣，不僅如此，在西雅圖，微軟每一位員工都有自己獨立的辦公室，其裝修、布置和擺設由員工全權負責。加州矽谷的兩位計算機奇才，他們很願意到微軟工作，但是他們卻不喜歡微軟總部的冬天，為了說服這兩位奇才留在微軟，微軟特意為其在矽谷建立了研究院。
3. 工作與生活平衡
工作是為了生活，還是生活是為了工作？關於工作與生活的哲學，越來越多的職場人士傾向於前者，即工作是為了充分地享受生活，而不是放棄生活。在這種背景下，企業不得不滿足員工工作與生活的平衡，所謂的「工作與生活的平衡」，是指企業為了幫助員工在工作和家庭中都取得成功而提供相關的支持活動，如一系列組織管理實踐、政策、計劃以及理念。比如，企業允許員工享受彈性工作時間安排、遠程工作、非全日制工作、更短的日工作時間或周工作天數等，此外，還為員工提供諸如兒童看護、老人看護、洗車、購物等各類服務。
4. 開展績效管理，有賞識和認可獎勵計劃
績效管理保證了組織、團隊以及個人所付出的努力協調一致，有助於企業實現經營目標和戰略規劃。由於績效直接關乎著企業的薪酬，而高層次的知識型員工更希望通過績效管理來肯定自己的價值，
所以績效管理是全面薪酬戰略的一項必不可少的內容。
賞識與認可計劃是與績效管理緊密相關的，它是指對員工表示感謝，或者對員工的行動、努力、行為或績效給予特別的關注。賞識與認可滿足了員工對自己的努力受到欣賞和重視的內在心理需要，有助於強化那些組織所期望的行為，從而為企業戰略規劃的實現提供支持和幫助。
5. 培訓和職業發展機會
企業與員工之間的契約早已從傳統的終身僱傭制轉變為長期就業能力的培養，因此，一家公司僅僅為員工提供高薪，卻沒有為員工提供培訓與職業發展的機會，也很難留住有著較高成就期望的優秀人才。培訓與職業發展機會具體形式有如下三種：
（1）各種學習機會。比如，公司為員工報銷學費；新技術培訓；參加研討會、會議以及虛擬教育；自我開發工具和技術；在職學習；在更高的職位上輪換；為獲取特定技能而休學術假。
（2）組織內或組織外得到指導和輔導的機會。包括：領導力培訓；在個人專長領域之外參加會議或發表演講的機會；讓當地專家了解的機會；正式或非正式的導師計劃。
（3）組織內或組織外取得進步的機會。包括：實習；成為專家的助手；海外工作派遣；內部職位空缺公告；職位晉升；職業階梯和通道；接班計劃；提供整個職業生命周期中確定的、受人尊重的上下階梯。
2007年，中華英才網舉辦的第六屆中國大學生心目中最佳僱主企業的評選結果顯示：有77.5%的人擇業時對「個人發展和晉升空間」十分專注，48.5%的人注重較高的收入，45.8%的人希望有較多的培訓機會，38.1%的人希望有一個良好的工作環境。由此可以看出，除了直接的貨幣薪酬外，職業生涯的發展、較多的培訓機會等諸多因素已成為員工關注的焦點。微軟除了致力於把技術過硬的技術人員推到管理者的崗位外，還提供給員工很多培訓和交流的機會，來鼓勵團隊與團隊之間、人與人之間的知識和文化的共享。在微軟內部，有一個技術節，這是一個內部員工交流和分享經驗的盛會，他們把技術節看作是一個扁平化的社交場所，研究部門有機會接觸公司內部所有對技術感興趣的人——包括蓋茨本人，通過營造輕松自在的交流氛圍來減少相互間的信息傳遞障礙。關於員工培訓方面，微軟建立了「卓越軟體培訓部」，通過這個平台每周對員工進行90分鍾的技術與流程管理培訓，鼓勵他們在項目管理、軟體設計、開發及測試等領域建立起「學習組」，以便為公司培養出一批熟悉軟體開發流程、同時擅長項目管理的人才。
⑷ 薪水的職場薪水
談薪水變成工作里最難開口的一件事。你心裡是否也曾有過這樣的困惑：按公司規定難道真是唯一的標准答案嗎？
有一個趣的調查。875位接受調查的人力資源主管中，60%表示會在面談時對薪水保留一些彈性，只有30%說絕對不能調整，其餘10%要視對方的態度而定。 另外一個調查則發現，高達80%的人力資源主管是願意跟面試對象好好溝通薪水的。他們甚至並不排斥要進行一點談判。
勇於對薪水發出聲音
俗話說，會吵的人有糖吃，在談薪水這件事，不能說是100%對，但對你的薪水發出聲音，我認為是正面的，至少你的主管會多納進一個考慮的因素。
當企業與員工的關系逐漸脫離傳統上對下僱傭，逐步走向平等互惠，其實你對薪水可以發揮更大的影響力，企業也未必全然不能接受。重點是：談薪水，請給我一個更好的理由。
先做再說
除了在面談中，要清楚表達自己的市場價值，對上班族來說，應該建立另一種積極的認知：爭取合理的薪資，是一個長遠的目標，第一次沒談成，不代表就要放棄。
要提高談薪水成功的機率，其實只有一個關鍵：就是准備。所謂的准備，包括技巧的准備，也包括信息的准備，以及談判萬一破裂，做好接受現況或是走人的心理准備。
做好信息准備，研判情勢
不同文化的公司和不同風格的主管對於談薪水的反應不一，且差距甚大。所以第1步，一定要事先了解企業的現行做法與文化。
譬如，在制度健全、薪資領先業界的大公司，就不太有談薪水的必要。
如果你真的很夠實力，不用開口，搞不好老闆就主動加薪，但如果你錯估形勢，覺得自己很有行情，搞不好老闆本來覺得你還可以，以後就覺得你愛斤斤計較，因此在跟老闆談薪水之前你一定要慎重考慮。
做好談不成離開的心理准備
如果仍然十分在意這份工作，就要事先想好備案，避免關系破裂。對此，專家建議，不妨多給自己一些空間，也給對方空間。
加薪不成，經常是因為主管沒有為你加薪的資源，這時不妨改為向主管爭取公司能夠提供的其它補助，事實上也等同於加薪。
當然，若經過仔細思考，實在不能接受這樣的薪水，離職未嘗不是一種此路不通，另闢新途的選擇。
薪水是掙來，也是談來的
專家分析，在基層階段，若職位不動，能有2千元的調薪已經不錯了，但只要一升遷，就會有6千元以上的薪資突破，因此努力做出好績效爭取升遷，才是薪水成長的主要著眼點。
高薪是談來的還是掙來的？答案是：只有在績效的配合下，對薪水的堅持才能發生效果。換言之，在工作前10年的黃金期，不應該只看自己到底賺了多少錢，而是要為自己的未來累積出最大的薪資爆發力。
做好一輩子的薪水規劃
一輩子的薪資規劃要像跑一場馬拉松，在前面的路程，重點不是貪快，而是要為後面的路程，蓄積能量。
前面的低薪過程，都是在累積領高薪的基礎。
三個十年策略
事實上，在不同階段中，應該設定不同的薪水目標。
假如一個人要工作30年，在工作的前20年，你得非常努力，可是賺到的錢可能只是一生收入的20%；但在最後的10年，賺的薪水可能是一生收入的80%，這就是職場薪水的80/20法則，也道出了薪水對於個人而言並不公平的本質。
因此，專家指出，長期來看，工作的第1個10年，應該是學習期，工作的第2個10年，是可以看到薪資明顯攀升的成長期，而第3個10年，是可以望見個人薪資最高峰出現的收成期。
收成期絕非必然的結果，而是在前面的2個10年中，真能有學習、成長，做上去了，收入才會水到渠成。 還在為現有的薪水而煩惱嗎？不如先為你10年後的薪水好好思考吧！ 如果問「你想不想使自己的收入加倍」，我猜每個人的答案都是「YES」，如果我繼續問：「你相不相信你的收入會加倍」，我想有一些人可能會沒把握，有一些人認為不太可能，我告訴各位「你們每個人的收入一定會加倍」，因為按照每年物價增長率及通貨膨脹的正常速度，20年後你的收入一定會加倍。
但是如果你希望，提前在5年內、3年內甚至1年內使你的收入加倍，你必須先使你的生產力加倍，然後收入加倍的美夢才可能成真。如何使生產力加倍呢？美國職業生涯規劃與時間管理專家BrianTracy，集20年實務工作經驗與研究，發現能使你生產力加倍的7個工作秘訣：
一、全心投入工作(workharderatwhatyoudo)：當你工作時，一定要全心投入，不要浪費時間，不要把工作場所當成社交場合。光這個秘訣，如果你能長期實踐，就能使你的生產力加倍。
二、工作步調快(workfaster)：養成一種緊迫感，一次專心做一件事，並且用最快的速度完成，之後，立刻進入下一件工作。養成這習慣後，你會驚訝地發現，一天所能完成的工作量居然是如此地驚人。
三、專注於高附加值的工作(workonhigher-valueactivities)：你要記住工作時數的多寡不見得與工作成果成正比。精明的老闆或是上司關心的是你的工作數量及工作品質，工作時數並非重點。因此聰明的員工，會想辦法找出對達成工作目標及績效標准有幫助的活動，然後投入最多時間與心力在這些事情上面。投入的時間愈多，每分鍾的生產力就愈高，工作績效也就提高，自然贏得老闆及上司的賞識與重用，加薪與升遷在望。
四、熟練工作(dothingsyouarebetterat)：你找出最有價值的工作項目後，接著要想辦法，通過不斷學習、應用、練習，熟練所有工作流程與技巧，累積工作經驗(一句話解決KNOWHOW的問題)。你的工作愈純熟，工作所需的時間就愈短；你的技能愈熟練，生產力就提升得愈快。
五、集中處理(bunchyourtasks)：一個有技巧的工作人，會把許多性質相近的工作或是活動，例如，收發E-MAIL、寫信、填寫工作報表、填寫備忘錄等等，集中在同一個時段來處理，這樣會比一件一件分開在不同時段處理，節省一半以上的時間，同時也能提高效率與效能。
六、簡化工作(simplifyyourwork)：盡量簡化工作流程，將許多分開的工作步驟加以整合，變成單一任務，以減少工作的復雜度，另外，運用授權或是外包的方式，避免把時間花費在低價值的工作上。
七、比別人工作時間長一些(worklongerhours)：早一點起床，早點去上班，避開交通高峰；中午晚一點出去用餐，繼續工作，避開排隊用餐的人潮；晚上稍微留晚一些，直到交通高峰時間已過，再下班回家。如此一天可以比一般人多出2至3個小時的工作時間，而且不會影響正常的生活步調。善用這些多出來的時間，可以使你的生產力加倍，進而使你的收入加倍。一個成功的人，通常是一個行動派的人，一旦懂得提升生產力的方法，就會將這7個小秘訣，默記在心，不斷地應用、練習，直到成為工作、生活的習慣為止。只要養成這個習慣，你的生產力一定會提高，收入也會加倍。 一、不為薪水而工作
心理學家發現，金錢在達到某種程度之後就不再誘人了。即使還沒有達到那種境界，只要忠於自我，就會發現金錢只不過是許多報償中的一種。熱愛自己所從事的工作，金錢就會尾隨而至，這樣就能成為人們競相聘請的對象。
事業成功人士的經驗揭示的真理：只有經歷艱難困苦，才能獲得世界上最大的幸福，才能取得最大的成就；只有經歷過奮斗，才能獲得更高的薪酬。
二、比薪水更重要的
老闆給的報酬固然是薪水，但在工作中給予自己的報酬是珍貴的經驗、良好的訓練、才能的展示和品格的建立，其價值卻高出薪水很多倍。只要認真經營、用心補拙，發展的後勁將是不可限量的。
能力是比金錢重要千萬倍的，能力不會遺失也不會被偷走，而工作的過程正是能力積累的過程。厚積薄發方能創造輝煌人生。
⑸ 職場談薪應該注意什麼
「你的期望薪資是多少？」基本每個求職者在面試中都會遇到這個問題。 這個時候，說多了。擔心人家不要你，說的少了，又怕委屈了自己。殊不知在談薪中HR們的套路可多著呢！
摸清這些套路，讓你在與HR的博弈中屢戰屢勝！
套路一：HR例行一問：「你的期望薪資是多少？」
策略：要「先發制人」
要麼先反問HR：「請問該崗位的薪資范圍是什麼呢？」，要麼，如果大家足夠了解市場行情，就可以結合自己的能力水平，提出理想報價，占據主動地位。此時大家心裡清楚企業的水平和自己能接受的薪資底線。
打個比方，某崗位底線10000元，市場價格11000，理想薪資13000。當企業讓你報價的時候，你說13000，你很有可能拿到12000的offer。
但問題是！在報價的時候，好多人都慫了！理想的13000不敢說出口。這就相當於又把主動權反手交到了HR的手上。你自降身價，開出了和市場價持平的「理想薪資」： 11000，這個時候HR就會步步緊逼，到最後你可能只能拿到10000的底線薪資！唉，也沒其他好的offer，就接受吧。
這樣看是不是很可怕？
大家要知道，事實上，這樣的情況屢見不鮮。HR們就是抓住了求職者的這種心理弱點，占據了博弈的優勢地位。
在這種時候我們應該怎麼翻盤呢？
市場上的大部分情況是，如果一個企業真心想簽某個候選人，企業會和候選人進行談判，大概一輪到兩輪。你提出一個期望薪資，企業這邊說OK，或者讓你降低一下期望，僅此而已。那麼對於應屆生，大部分企業內部都會有既成的薪資標准，按照他們的體系來就可以了。
小英建議，如果企業開出的薪資你不是非常滿意，可以跟企業商量，工作一定時間後將薪資漲到理想水平，並寫入合同。再看企業是否願意這樣做。
魚與熊掌不可兼得。你想掙高工資，就要付出和薪酬對等的努力。若是既要求工資高，也要求工作輕松，這樣的機會是很罕見的。所以大家還是要認真度量，看現階段什麼對自己最重要，然後再決定某個offer的去留。
了解了這三大談薪套路，大家就可以信心滿滿地去和HR們談判了！大家要相信，只要你足夠優秀且努力，輔之以一些求職小技巧，大大方方地去跟HR談，不卑不亢，一定可以斬獲理想的offer!