1. 人事仲裁仲裁法知識
人事仲裁的法律知識請按《人事爭議處理規定》執行。
為公正及時地處理人事爭議,保護當事人的合法權益,根據《中華人民共和國公務員法》《中國人民解放軍文職人員條例》等有關法律法規,制定《人事爭議處理規定》。該《規定》於由2011年8月15日中組部、人力資源社會保障部、總政治部以人社部發〔2011〕88號印發。《規定》分總則、組織機構、管轄、仲裁、罰則、附則6章38條,自2007年10月1日起施行。1997年人事部發布的《人事爭議處理暫行規定》(人發〔1997〕71號)予以廢止。
《人事爭議處理規定》
第一章總則
第一條為公正及時地處理人事爭議,保護當事人的合法權益,根據《中華人民共和國公務員法》、《中國人民解放軍文職人員條例》等有關法律法規,制定本規定。
第二條本規定適用於下列人事爭議:
(一)實施公務員法的機關與聘任制公務員之間、參照《中華人民共和國公務員法》管理的機關(單位)與聘任工作人員之間因履行聘任合同發生的爭議。
(二)事業單位與工作人員之間因解除人事關系、履行聘用合同發生的爭議。
(三)社團組織與工作人員之間因解除人事關系、履行聘用合同發生的爭議。
(四)軍隊聘用單位與文職人員之間因履行聘用合同發生的爭議。
(五)依照法律、法規規定可以仲裁的其他人事爭議。
第三條人事爭議發生後,當事人可以協商解決;不願協商或者協商不成的,可以向主管部門申請調解,其中軍隊聘用單位與文職人員的人事爭議,可以向聘用單位的上一級單位申請調解;不願調解或調解不成的,可以向人事爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人也可以直接向人事爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人對仲裁裁決不服的,可以向人民法院提起訴訟。
第四條當事人在人事爭議處理中的地位平等,適用法律、法規平等。
當事人有使用本民族語言文字申請仲裁的權利。人事爭議仲裁委員會對於不熟悉當地通用語言文字的當事人,應當為他們翻譯。
第五條處理人事爭議,應當注重調解,遵循合法、公正、及時的原則,以事實為依據,以法律為准繩。
第二章組織機構
第六條省(自治區、直轄市)、副省級市、地(市、州、盟)、縣(市、區、旗)設立人事爭議仲裁委員會。
人事爭議仲裁委員會獨立辦案,相互之間無隸屬關系。
第七條人事爭議仲裁委員會由公務員主管部門代表、聘任(用)單位代表、工會組織代表、受聘人員代表以及人事、法律專家組成。人事爭議仲裁委員會組成人員應當是單數,設主任1名、副主任2至4名、委員若干名。
同級人民政府分管人事工作的負責人或者政府人事行政部門的主要負責人任人事爭議仲裁委員會主任。
第八條人事爭議仲裁委員會實行少數服從多數原則,不同意見應如實記錄。
第九條人事爭議仲裁委員會的職責是:
(一)負責處理管轄范圍內的人事爭議。
(二)決定仲裁員的聘任和解聘。
(三)法律、法規規定由人事爭議仲裁委員會承擔的其他職責。
第十條人事爭議仲裁委員會下設辦事機構,其職責是:負責人事爭議案件的受理、仲裁文書送達、檔案管理以及仲裁員的考核、培訓等日常工作,辦理人事爭議仲裁委員會授權的其他事宜。辦事機構設在同級人民政府人事部門。
第十一條人事爭議仲裁委員會處理人事爭議案件實行仲裁庭制度,仲裁庭是人事爭議仲裁委員會處理人事爭議案件的基本形式。仲裁庭一般由3名仲裁員組成。人事爭議仲裁委員會指定1名仲裁員擔任首席仲裁員,主持仲裁庭工作;另兩名仲裁員可由雙方當事人各選定1名,也可由人事爭議仲裁委員會指定。簡單的人事爭議案件,經雙方當事人同意,人事爭議仲裁委員會可以指定1名仲裁員獨任處理。
第十二條人事爭議仲裁委員會可以聘任有關部門的工作人員、專家學者和律師為專職或兼職仲裁員。仲裁員的職責是:受人事爭議仲裁委員會的委託或當事人的選擇,負責人事爭議案件的具體處理工作。
兼職仲裁員與專職仲裁員在仲裁活動中享有同等權利。
兼職仲裁員進行仲裁活動時,所在單位應當給予支持。
第三章管轄
第十三條中央機關、直屬機構、直屬事業單位及其在京所屬單位的人事爭議由北京市負責處理人事爭議的仲裁機構處理 。
中央機關在京外垂直管理機構以及中央機關、直屬機構、直屬事業單位在京外所屬單位的人事爭議,由所在地的省(自治區、直轄市)設立的人事爭議仲裁委員會處理,也可由省(自治區、直轄市)根據情況授權所在地的人事爭議仲裁委員會處理。
第十四條省(自治區、直轄市)、副省級市、地(市、州、盟)、縣(市、區、旗)人事爭議仲裁委員會的管轄范圍,由省(自治區、直轄市)確定。
第十五條軍隊聘用單位與文職人員的人事爭議,一般由聘用單位所在地的縣(市、區、旗)人事爭議仲裁委員會處理,其中師級聘用單位與文職人員的人事爭議,由所在地的地(市、州、盟)、副省級市人事爭議仲裁委員會處理,軍級以上聘用單位與文職人員的人事爭議由所在地的省(自治區、直轄市)人事爭議仲裁委員會處理。
第四章仲裁
第十六條當事人從知道或應當知道其權利受到侵害之日起60日內,以書面形式向有管轄權的人事爭議仲裁委員會申請仲裁。
當事人因不可抗力或者有其他正當理由超過申請仲裁時效,經人事爭議仲裁委員會調查確認的,人事爭議仲裁委員會應當受理。
第十七條當事人向人事爭議仲裁委員會申請仲裁,應當提交仲裁申請書,並按被申請人人數遞交副本。
仲裁申請書應當載明下列事項:
(一)申請人和被申請人姓名、性別、年齡、職業及職務、工作單位、住所和聯系方式。申請人或被申請人是單位的,應寫明單位的名稱、住所、法定代表人或者主要負責人的姓名、職務和聯系方式。
(二)仲裁請求和所依據的事實、理由。
(三)證據和證據來源、證人姓名和住所。
發生人事爭議的一方在5人以上,並且有共同的仲裁請求和理由的,可以推舉1至2名代表參加仲裁活動。代表人放棄、變更仲裁請求或者承認對方的仲裁請求,進行和解,必須經過被代表的當事人同意。
第十八條人事爭議仲裁委員會在收到仲裁申請書之日起10個工作日內,認為不符合受理條件的,應當書面通知申請人不予受理,並說明理由;認為符合受理條件的,應當受理,將受理通知書送達申請人,將仲裁申請書副本送達被申請人。
第十九條被申請人應當在收到仲裁申請書副本之日起10個工作日內提交答辯書。被申請人沒有按時提交或者不提交答辯書的,不影響仲裁的進行。
第二十條仲裁應當公開開庭進行,涉及國家、軍隊秘密和個人隱私的除外。涉及商業秘密,當事人申請不公開開庭的,可以不公開開庭。當事人協議不開庭的,仲裁庭可以書面仲裁。
第二十一條人事爭議仲裁委員會應當在開庭審理人事爭議案件5個工作日前,將開庭時間、地點、仲裁庭組成人員等書面通知當事人。申請人經書面通知無正當理由不到庭,或者到庭後未經仲裁庭許可中途退庭的,視為撤回仲裁申請。被申請人經書面通知無正當理由不到庭,或者未經仲裁庭許可中途退庭的,可以缺席裁決。
當事人有正當理由的,在開庭前可以申請延期開庭,是否延期由仲裁庭決定。
第二十二條仲裁庭處理人事爭議應注重調解。自受理案件到作出裁決前,都要積極促使當事人雙方自願達成調解協議。
當事人經調解自願達成書面協議的,仲裁庭應當根據調解協議的內容製作仲裁調解書。協議內容不得違反法律法規,不得侵犯社會公共利益和他人的合法權益。
調解書由仲裁庭成員署名,加蓋人事爭議仲裁委員會印章。調解書送達後,即發生法律效力。
當庭調解未達成協議或者仲裁調解書送達前當事人反悔的,仲裁庭應當及時進行仲裁裁決。
第二十三條當事人應當對自己的主張提供證據。仲裁庭認為有關證據由用人單位提供更方便的,應要求用人單位提供。
用人單位作出解除人事關系和不同意工作人員要求辭職或終止聘任(用)合同引發的人事爭議,由用人單位負責舉證。
仲裁庭認為需要調查取證的,可以自行取證。
第二十四條人事爭議仲裁委員會在處理人事爭議時,有權向有關單位查閱與案件有關的檔案、資料和其他證明材料,並有權向知情人調查,有關單位和個人不得拒絕並應當如實提供相關材料。人事爭議仲裁委員會及其工作人員對調查人事爭議案件中涉及的國家秘密、軍隊秘密、商業秘密和個人隱私應當保密。
第二十五條當事人的舉證材料應在仲裁庭上出示,並進行質證。只有經過質證認定的事實和證據,才能作為仲裁裁決的依據。
第二十六條當事人在仲裁過程中有權進行辯論。辯論終結時,仲裁庭應當征詢當事人的最後意見。
第二十七條仲裁庭應當將開庭情況記入筆錄。當事人和其他仲裁參與人認為對自己陳述的記錄有遺漏或者差錯的,有權申請補正。如果不予補正,應當記錄該申請,並註明不予補正的原因。
筆錄由仲裁員、書記員、當事人和其他仲裁參與人署名或者蓋章。
第二十八條仲裁裁決應當按照多數仲裁員的意見作出,少數仲裁員的不同意見應當記入筆錄。
仲裁庭對重大、疑難以及仲裁庭不能形成多數處理意見案件的處理,應當提交人事爭議仲裁委員會討論決定;人事爭議仲裁委員會作出的決定,仲裁庭必須執行。
仲裁庭應當在裁決作出後5個工作日內製作裁決書。裁決書由仲裁庭成員署名並加蓋人事爭議仲裁委員會印章。
第二十九條仲裁庭處理人事爭議案件,一般應當在受理案件之日起90日內結案。需要延期的,經人事爭議仲裁委員會批准,可以適當延期,但是延長的期限不得超過30日。
第三十條當事人、法定代理人可以委託1至2名律師或其他代理人進行仲裁活動。委託律師和其他代理人進行仲裁活動,應當向人事爭議仲裁委員會提交有委託人簽名或蓋章的委託書。委託書應當明確委託事項和許可權。
第三十一條有下列情形之一的,仲裁員應當自行申請迴避,當事人和代理人有權以口頭或書面方式申請其迴避:
(一)是案件的當事人、代理人或者當事人、代理人的近親屬。
(二)與案件有利害關系。
(三)與案件當事人、代理人有其他關系,可能影響公正仲裁的。
前款規定適用於書記員、鑒定人員、勘驗人員和翻譯人員。
第三十二條當事人對仲裁裁決不服的,可以按照《中華人民共和國公務員法》、《中國人民解放軍文職人員條例》以及最高人民法院相關司法解釋的規定,自收到裁決書之日起15日內向人民法院提起訴訟;逾期不起訴的,裁決書即發生法律效力。
第三十三條對發生法律效力的調解書或者裁決書,當事人必須履行。一方當事人逾期不履行的,另一方當事人可以依照國家有關法律法規和最高人民法院相關司法解釋的規定申請人民法院執行。
第五章罰則
第三十四條當事人及有關人員在仲裁過程中有下列行為之一的,人事爭議仲裁委員會應當予以批評教育、責令改正;觸犯法律的,提請司法機關依法追究法律責任:
(一)干擾仲裁活動,阻礙仲裁工作人員工作的。
(二)拒絕提供有關文件、資料和其他證明材料的。
(三)提供虛假情況的。
(四)對仲裁工作人員、仲裁參與人、證人進行打擊報復的。
(五)其他應予以批評教育、責令改正或應依法追究法律責任的行為。
第三十五條仲裁工作人員在仲裁活動中有徇私舞弊、收受賄賂、敲詐勒索、濫用職權等侵犯當事人合法權益行為的,由所在單位或上級機關給予處分;是仲裁員的,由人事爭議仲裁委員會予以解聘;觸犯法律的,提請司法機關依法追究法律責任。
第六章附則
第三十六條因考核、職務任免、職稱評審等發生的人事爭議,按照有關規定處理。
第三十七條本規定由中共中央組織部、人力資源和社會保障部、中國人民解放軍總政治部負責解釋,省、自治區、直轄市可根據本規定製定實施辦法。
第三十八條本規定自2007年10月1日起施行,1997年人事部發布的《人事爭議處理暫行規定》(人發〔1997〕71號)同時廢止。
2. 人力資源管理需要掌握哪些法律知識
人力資源管理的定義是什麼呢,很多人雖然了解人力資源管理這個職業,可是對什麼是人力資源管理並沒有一個正確的認識。下面,就讓我們一起來看看三才對人力資源管理概念的介紹吧,看看究竟什麼是人力資源管理吧。
什麼是人力資源管理?三才
告訴我們,宏觀意義上的人力資源管理是指政府對社會人力資源的開發和管理過程。我們通常所說的人力資源管理涉及的是微觀的,即企業的人力資源管理,是指企業內部對人的管理。
長期以來,人力資源管理一直試圖解決人事管理、人際關系和工業關系所未能解決的一個問題,即組織應該如何來管理人以使組織的績效和個人的滿意度達到最大化。人作為組織中一個有價值的資源.這種觀點已經被許多從事人事管理、人際關系和工業關系研究的學者所接受。但是.學者們都從各自研究的領域解釋人力資派管理,結果人力資源管理的定義反而變得模枷不清,難以形成一個為大多數人所接受的定義。
那麼,究竟什麼是人力資源管理呢?人力資源管理是指為實現組織的戰略目標,組織利用現代科學技術和管理理論,通過不斷地獲得人力資源,對所獲得的人力資源進行整合、調控及開發,並給予他們報償從而有效地利用人力資源。
看完了上述三才培訓機構有關人力資源管理的概念之後,想必我們對什麼是人力資源管理有了一個全面而科學的認識了吧。如果我們有報考人力資源管理師的想法,建議我們選擇一家正規的人力資源師培訓機構去參加正規的培訓與學習,才是順利拿證的保障。
3. 勞動法律基本知識有哪些內容
法律分析:勞動法律基本知識有:促進就業;勞動合同和集體合同;工作時間和休息休假;工 資;勞動安全衛生;女職工和未成年工特殊保護;職業培訓第九章 社會保險和福利;勞動爭議;監督檢查;法律責任;
法律依據:《中華人民共和國勞動法》
第十條 國家通過促進經濟和社會發展,創造就業條件,擴大就業機會。
第十六條 勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。建立勞動關系應當訂立勞動合同。
第三十六條 國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。
第四十六條 工資分配應當遵循按勞分配原則,實行同工同酬。工資水平在經濟發展的基礎上逐步提高。國家對工資總量實行宏觀調控。
第五十二條 用人單位必須建立、健全勞動安全衛生制度,嚴格執行國家勞動安全衛生規程和標准,對勞動者進行勞動安全衛生教育,防止勞動過程中的事故,減少職業危害。
第六十六條 國家通過各種途徑,採取各種措施,發展職業培訓事業,開發勞動者的職業技能,提高勞動者素質,增強勞動者的就業能力和工作能力。
第七十條 國家發展社會保險事業,建立社會保險制度,設立社會保險基金,使勞動者在年老、患病、工傷、失業、生育等情況下獲得幫助和補償。
第七十七條 用人單位與勞動者發生勞動爭議,當事人可以依法申請調解、仲裁、提起訴訟,也可以協商解決。調解原則適用於仲裁和訴訟程序。
4. 有關人力資源和社會保障的法律法規和專業知識
中華人民共和國社會保險法
我只知道這個
5. 做人事主要負責社保這一塊,應該學習哪些法律知識
你要沒做過那可難了·一旦你做錯了後果很嚴重··就等著社保部門人員開罵吧
這最好僱傭當地有社保操作工作經驗的人來做··如就是要沒工作經驗的人做要謹慎·很容易出錯出錯修改很很麻煩。自己要多學社保常識··當地如有學習社保操作的培訓班你要學慣用電腦實操訓練
自己可去我要社保網論壇去看看基本常識
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6. 人社部門目前貫徹執行的勞動保障法律,法規和規章有哪些
一、法律(1)
中華人民共和國勞動法(1994年7月5日)(1)
中華人民共和國勞動合同法(2007年6月29日)(16)
中華人民共和國就業促進法(2007年8月30日)(34)
中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法(2007年12月29日)(45)
中華人民共和國工會法(1992年4月3日)(55)
中華人民共和國職業教育法(1996年5月15日)(65)
中華人民共和國職業病防治法(2001年10月27日)(71)
國務院關於工人退休、退職的暫行辦法(1978年6月2日)(89)
國務院關於安置老弱病殘幹部的暫行辦法(1978年6月2日)(93)
二、行政法規(98)
國務院關於職工探親待遇的規定(1981年3月14日)(98)
女職工勞動保護規定(1988年7月21日)(100)
關於工資總額組成的規定(1989年9月30日)(103)
國務院關於職工工作時間的規定(1995年3月25日)(111)
失業保險條例(1999年1月22日)(112)
社會保險費征繳暫行條例(1999年1月22日)(118)
城市居民最低生活保障條例(1999年9月28日)(124)
禁止使用童工規定(2002年10月1日)(128)
工傷保險條例(2003年4月27日)(131)
勞動保障監察條例(2004年11月1日)(146)
殘疾人就業條例(2007年2月5日)(154)
全國年節及紀念日放假辦法(2007年12月14日)(159)
職工帶薪年休假條例(2007年12月14日)(161)
三、中共中央、國務院文件(163)
國務院關於建立統一的企業職工基本養老保險制度的決定(1997年7月16日)(163)
國務院關於建立城鎮職工基本醫療保險制度的決定(1998年12月14日)(167)
國務院關於大力發展職業教育的決定(2005年10月28日)(172)
國務院關於進一步加強就業再就業工作的通知(2005年11月4日)(181)
國務院關於完善企業職工基本養老保險制度的決定(2005年12月3日)(192)
國務院關於解決農民工問題的若干意見(2006年1月31日)(197)
國務院關於在全國建立農村最低生活保障制度的通知(2007年7月1日)(209)
國務院關於開展城鎮居民基本醫療保險試點的指導意見(2007年7月10日)(213)
國務院關於做好促進就業工作的通知(2008年2月3日)(218)
勞動保障部?財政部關於實行國家公務員醫療補助的意見(2000年5月20日)(225)
衛生部?財政部?農業部關於建立新型農村合作醫療制度的意見(2003年1月16日)(227)
中國人民解放軍軍人配偶隨軍未就業期間社會保險暫行辦法(2003年12月25日)(232)
勞動保障部關於做好被征地農民就業培訓和社會保障工作指導意見的通知(2006年4月10日)(237)
四、部門規章和規范性文件(241)
(一)綜合(241)
關於廢止部分勞動和社會保障規章的決定(2007年11月9日)(241)
勞動部關於貫徹執行《中華人民共和國勞動法》若干問題的意見(1995年8月4日)(242)
勞動和社會保障部?財政部?人事部?中央機構編制委員會辦公室關於職工在機關事業單位與企業之間流動時社會保險關系處理意見的通知(2001年9月20日)(259)
勞動和社會保障部關於非全日制用工若干問題的意見(2003年5月30日)(261)
勞動和社會保障部關於貫徹落實國務院關於解決農民工問題的若干意見的實施意見(2006年4月29日)(264)
勞動和社會保障部?國土資源部關於切實做好被征地農民社會保障工作有關問題的通知(2007年4月28日)(274)
勞動和社會保障部?民政部?財政部關於進一步落實部分軍隊退役人員勞動保障政策的通知(2007年7月6日)(278)
勞動和社會保障部?財政部?人事部?中國人民解放軍總政治部?中國人民解放軍總後勤部關於軍人配偶隨軍未就業期間社會保險關系軍地銜接有關問題的通知(2005年12月5日)(281)
勞動和社會保障部?財政部?人事部?中國人民解放軍總後勤部關於軍隊文職人員社會保險有關問題的通知(2006年9月4日)(285)
7. 勞動保障相關法律法規知識,大概是哪些
《勞動合同法》宣傳 1、什麼是勞動合同?勞動合同,是指勞動者同企業、國家機關、事業單位、民辦非企業單位、個體經濟組織等用人單位之間訂立明確雙方權利和義務的協議。2、《勞動合同法》的立法宗旨是什麼?制定《勞動合同法》的目的,是為了完善勞動合同制度,明確勞動合同雙方當事人的權利和義務,保護勞動者的合法權益,構建和發展和諧穩定的勞動關系。3、建立勞動關系以什麼為標志?根據《勞動合同法》第七條的規定,用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。勞動者就享有勞動法律、法規規定的權利。4、勞動合同以什麼形式訂立?《勞動合同法》第十條第一項規定,建立勞動關系,應當訂立書面勞動合同。5、建立勞動關系應當自何時起訂立勞動合同?根據《勞動合同法》第十條的規定,已建立勞動關系,未同時訂立書面勞動合同的,應當自用工之日起1個月內訂立書面勞動合同。6、用人單位不與勞動者訂立書面勞動合同應承擔什麼法律責任?《勞動合同法》第八十二條第一項規定,用人單位自用工之日起超過一個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的,應當向勞動者每月支付兩倍的工資。第十四條第三項規定,用人單位自用工之日起滿1年不與勞動者訂立書面勞動合同的,視為用人單位與勞動者已訂立無固定期勞動合同。7、什麼是固定期限勞動合同?根據《勞動合同法》第十三條的規定,固定期限勞動合同,是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。8、什麼是無固定期限勞動合同?根據《勞動合同法》第十四條的規定,無固定期限勞動合同,是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。9、什麼是以完成一定工作任務為期限的勞動合同?根據《勞動合同法》第十五條的規定,以完成一定工作任務為期限的勞動合同,是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。10、哪些情況下用人單位必須與勞動者訂立無固定期限的勞動合同?根據《勞動合同法》第十四條的規定,有下列情形之一,勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的,除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外,應當訂立無固定期限勞動合同:(1)勞動者在該用人單位連續工作滿十年的;(2)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時,勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;(3)連續訂立兩次固定期限勞動合同,且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形,續訂勞動合同的。11、用人單位應當與勞動者訂立無固定期限勞動合同而不訂立的,應承擔什麼法律責任?用人單位依法應當與勞動者訂立無固定期限勞動合同而不訂立的,自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。12、在什麼情形下,用人單位可以隨時解除勞動合同?根據《勞動合同法》第三十九條的規定,勞動者有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動合同:(1)在試用期間被證明不符合錄用條件的;(2)嚴重違反用人單位的規章制度的;(3)嚴重失職、營私舞弊,給用人單位造成重大損害的;(4)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系,對完成本單位的工作任務造成嚴重影響,或者經用人單位提出,拒不改正的;(5)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危,使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同致使勞動合同無效的;(6)被依法追究刑事責任的。13、在什麼情況下勞動者可以隨時通知解除勞動合同?根據《勞動合同法》第三十八條的規定,用人單位有下列情形之一的,勞動者可以解除勞動合同:(1)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;(2)未及時足額支付勞動報酬的;(3)未依法為勞動者繳納社會保險費的;(4)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定,損害勞動者權益的;(5)因用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危,使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同,或用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利,以及勞動合同內容違反法律行政法規強制性規定,致使勞動合同無效的;(6)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。14、勞動合同應具備哪些法定必備條款?根據《勞動合同法》第十七條規定,勞動合同的必備條款應包括:(1)用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人;(2)勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼;(3)勞動合同期限;(4)工作內容和工作地點;(5)工作時間和休息休假;(6)勞動報酬;(7)社會保險;(8)勞動保護、勞動條件和職業危害防護;(9)法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。 http://lb.nanning.gov.cn/n725531/n733287/n740537/3568402.html
8. 人社局有哪些相關法律,比如勞動法社會保險法.還有什麼法律
還有工傷保險條例、勞動合同法、企業勞動爭議處理條例等法律。這些法律法律中就涉及了對工傷、病假、競業禁止等的方面的法律規定。
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9. 勞動保障法律法規知識
法律分析:《勞動法》是於1994年7月5日第八屆全國人民代表大會常務委員會第八次會議通過,並自1995年1月1日起施行。
國家機關、社會團體、企業事業單位、民辦非企業單位或者個體工商戶(統稱用人單位)均不得招用不滿16周歲的未成年人(招用不滿16周歲的未成年人,統稱使用童工)。禁止任何單位或者個人為不滿16周歲的未成年人介紹就業。禁止不滿16周歲的未成年人開業從事個體經營活動。
3國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。
對實行計件工作的勞動者,用人單位應當根據本法第三十六條規定的工時制度合理確定其勞動定額和計件報酬標准。
用人單位應當按照下列標准支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬:
(一)安排勞動者延長工作時間的,支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬;
(二)休息日安排勞動者工作又不能安排補休的,支付不低於工資的百分之二百的工資報酬;
(三)法定休假日安排勞動者工作的,支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。
法律依據:《勞動法》第三十六條 國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。
《勞動法》第三十七條 對實行計件工作的勞動者,用人單位應當根據本法第三十六條規定的工時制度合理確定其勞動定額和計件報酬標准。
《勞動法》第三十八條 用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日。
《勞動法》第四十四條 有下列情形之一的,用人單位應當按照下列標准支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬:
(一)安排勞動者延長工作時間的,支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬;
(二)休息日安排勞動者工作又不能安排補休的,支付不低於工資的百分之二百的工資報酬;
(三)法定休假日安排勞動者工作的,支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。