A. 工資條的法律知識，都有哪些
工資條，事實上就是指法律規定的個人工資明細。工資條不但是單位付款勞動者工資的書面形式憑據，也讓勞動者個人能夠立即知道其各類收益、個人社保、福利狀況等，在勞務糾紛中還可作為明確勞動合同書關系的法律法規直接證據。
實際來講，勞動者可查詢公司交費是不是依照企業年金計劃方案明確的佔比和方法計入員工企業年金個人賬戶，及其員工個人交費狀況。
8、看職業年金行政機關工作單位員工，查詢職業年金繳費狀況。
職業年金，就是指行政機關工作單位以及工作員在參與行政機關工作單位基本上養老金的根基上，創建的填補養老金規章制度。在我國逐漸執行行政機關工作單位工作員職業年金規章制度。
職業年金所需花銷由單位和工作員個人一起擔負。單位交納職業年金花費的佔比為本單位工資總金額的8%，個人交費比率為自己交費工資的4%由單位代繳。
每一個月的工資條，都理應合理儲存。在許多關於勞動仲裁中，工資條、考勤表等可以作為消費者維權直接證據。
B. 什麼叫基本薪酬 基本薪酬的名詞解釋是什麼
根據員工所承擔或完成的工作本身或者是員工所具備的完成工作的技能向員工的支付的穩定性報酬，是員工收入的主要部分，也是計算其他薪酬性收入的基礎。
對企業的一般性人力資本來說就是「基礎工資」（wage），而對專業技術人員和經營管理者來說就是「薪水」（ salary）。在企業薪金報酬整個體系中，它是最為基礎的收入報酬。由於企業人力資源在企業中的不同性質，因而其基本薪酬的表現形式也大不相同。
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基本薪酬具有高剛性和高差異性，是一位員工從企業獲得的較為穩定的經濟報酬。因此，這一薪酬組成部分對於員工來說是至關重要的。它不僅為員工提供了基本的生活保障和穩定的收入來源，而且還往往是可變薪酬確定的一個主要依據。
其變動主要取決於以下三個方面的因素：
總體生活費用的變化或通貨膨脹的程度； 其他僱主支付給同類勞動者的基本薪酬的變化； 員工本人所擁有的知識、經驗、技能的變化以及由此而導致的員工績效的變化。
此外，企業所處的行業、地區及企業所在產品市場的競爭程度等等，都會對員工的基本薪酬水平構成影響。在員工基本薪酬的變化中，最重要的一種基本薪酬增長方式是與員工的績效有關的加薪(merit pay)。
C. 求:財務會計基本知識大全
財務和會計是兩個不同的崗位，一般企業沒有分開，統稱為財會。
財會一般包括：會計、出納、保管等崗位。
會計按行業分為：工業、商業、建築、開發、餐飲、旅遊等多種企業會計和行政事業單位預算會計。
會計在企業內部一般按工作部門分為：管理、主管、采購、生產、成本、往來等會計崗位；
或者按工作內容分為：總賬、記賬、稽核等會計崗位。
這些內部分類要根據單位性質、業務大小等情況來安排，有的可以單設、有的可以合並、有的由一個人全部完成。
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D. 勞動法律基本知識有哪些內容
法律分析：勞動法律基本知識有：促進就業；勞動合同和集體合同；工作時間和休息休假；工 資；勞動安全衛生；女職工和未成年工特殊保護；職業培訓第九章 社會保險和福利；勞動爭議；監督檢查；法律責任；
法律依據：《中華人民共和國勞動法》
第十條 國家通過促進經濟和社會發展，創造就業條件，擴大就業機會。
第十六條 勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。建立勞動關系應當訂立勞動合同。
第三十六條 國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。
第四十六條 工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。工資水平在經濟發展的基礎上逐步提高。國家對工資總量實行宏觀調控。
第五十二條 用人單位必須建立、健全勞動安全衛生制度，嚴格執行國家勞動安全衛生規程和標准，對勞動者進行勞動安全衛生教育，防止勞動過程中的事故，減少職業危害。
第六十六條 國家通過各種途徑，採取各種措施，發展職業培訓事業，開發勞動者的職業技能，提高勞動者素質，增強勞動者的就業能力和工作能力。
第七十條 國家發展社會保險事業，建立社會保險制度，設立社會保險基金，使勞動者在年老、患病、工傷、失業、生育等情況下獲得幫助和補償。
第七十七條 用人單位與勞動者發生勞動爭議，當事人可以依法申請調解、仲裁、提起訴訟，也可以協商解決。調解原則適用於仲裁和訴訟程序。
E. 機關事業單位工資包括哪幾項內容
分析如下：
一、基本工資
二、績效工資
三、津貼補貼
四、其它工資
一、基本工資：崗位工資+薪級工資，這部分全國統一。
1、體現工作人員所聘崗位的職責和要求。分為：專業技術崗位(設13個等級)、管理崗位(設10個等級)和工勤技能崗位(設5個等級)，每個崗位等級對應一個工資標准。
2、薪級工資：主要體現工作人員的工作表現和資歷。專業技術人員和管理人員設置65個薪級，工人設置40個薪級，每個薪級對應一個工資標准。
二、績效工資：崗位工資+績效獎金，這部分國家現在正在開始規范，目標在於達到按崗取酬，按業績取酬。
主要體現工作人員的實績和貢獻，國家對事業單位績效工資分配進行總量調控和政策指導。事業單位在核定的績效工資總量內按照規范的程序和要求，自主分配。
三、津貼補貼：像職務補貼、住房補貼、交通補貼、通信費、防暑降溫、獨生子女、副食補貼等等；這部分因政策和資金的來源不同，有國家制定、省制定、行業制定、單位制定的，都可以歸到這一類里。
1、艱苦邊遠地區津貼：主要根據自然地理環境、社會發展等方面的差異，對在艱苦邊遠地區工作生活的工作人員給予適當的補助。對艱苦邊遠地區根據發展變化情況，每5年評估調整一次。
2、特殊崗位津貼補貼：對在苦、臟、累、險及其它特殊崗位工作的人員實行特殊崗位津貼補貼，國家統一制訂特殊崗位津貼的項目、標准和實施范圍。(尚未制定)
四、其它工資
事業單位的工資按不同類別的崗位還分為管理、專業技術和工勤類三個序列。
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特徵
五大特徵
1、提供公共服務：事業單位的功能實際上就是提供公共事業產品，提供公共事業產品是事業單位產生和存在的基本條件。科、教、文、衛等領域的事業單位，是保障國家政治、經濟、文化生活正常進行的社會服務支持系統。
2、屬於非公共權力機構：事業單位所從事的事業多是政府職能所派生出來的具體事務，但它卻不屬於公共行政權力機關，不具有公共行政權力，同類事業單位之間也不能存在領導與被領導的關系，它對於行政區劃內的其他部門或個人也不具有行政管理的職能，它只能利用自身的專業知識和專門技術向社會提供諸如教育文化、醫療衛生等方面的服務，專業性服務是事業單位基本的社會職能。
3、屬於知識密集型組織：絕大多數事業單位是以腦力勞動為主體的知識密集型組織，專業人才是事業單位的主要人員構成，利用科技文化知識為社會各方面提供服務是事業單位基本的社會職能。
4、經費來源的國產化：我國的事業單位基本上由國家財政統一撥給各項事業經費，這是中國傳統事業管理體制的有一個基本特徵。隨著事業單位體制改革的深化和發展，事業單位的經費來源日趨呈現多元化的態勢，但來自國家的財政撥款在事業單位的經費中仍然佔主導地位。現階段，我國事業單位經費來源主要包括財政補助和非財政補助兩類。
5、事業單位范圍的廣泛性：事業單位的范圍涉及教育、科學、技術、文化、衛生、體育等行業部位和領域。其主體具有多元性，其規模具有宏大性。
功能特徵
1．服務性。這是事業單位最基本、最鮮明的特徵。事業單位主要分布在教、科、文、衛等領域，是保障國家政治、經濟、文化生活正常進行的社會服務支持系統。
2．公益性。公益性是事業單位的社會功能和市場經濟體制的要求決定的。在社會主義市場經濟條件下，市場對資源配置起決定性作用，但在一些領域，某些產品或服務，如教育、衛生、基礎研究、市政管理等，不能或無法由市場來提供，但為了保證社會生活的正常進行，就要由政府組織、管理或者委託社會公共服務機構從事社會公共產品的生產，以滿足社會發展和公眾的需求。
事業單位所追求的首先是社會效益，同時，有些事業單位在保證社會效益的前提下，為實現事業單位的健康發展和社會服務系統的良性循環，根據國家規定向接受服務的單位或個人收取一定的服務費用。
3．知識密集性。絕大多數事業單位是以腦力勞動為主體的知識密集性組織，專業人才是事業單位的主要人員構成，利用科技文化知識為社會各方面提供服務是事業單位的主要手段。雖然事業單位主要不從事物質產品的生產，但由於其在科技文化領域的地位，對社會進步起著重要的推動作用，是社會生產力的重要組成部分，在國家科技創新體系中，居於核心地位。
活動特徵
1、設立目的：設立事業單位是為了向社會提供某方面的公共服務。
2、履行職責：事業單位的職責是為國民經濟和社會各方面提供服務，包括改善社會生產條件，增進社會福利，滿足廣大人民群眾的物質文化生活需要，等等。
3、運行方式：事業單位的運行是通過向社會提供服務，以加快國民經濟和社會發展，從而有進一步促進事業單位的發展。 事業單位的運行成果主要體提供非物質形態產品之上，但提供非物質形態產品的單位不一定就是事業單位。事業單位與企業單位的劃分管理是我國特有的模式。
企業單位是以盈利為目的獨立核算的法人或非法人單位。它的特點是自收自支，通過成本核算，進行盈虧配比，通過自身的盈利解決自身的人員供養，社會服務，創造財富價值。企業單位的登記在工商行政管理部門進行。企業單位與職工簽訂勞動合同。發生勞動爭議後，企業單位進行勞動仲裁。
F. 工資表中的基本工資是指什麼
工資表中的基本工資一般是指勞動者完成標准工作時間內完成一定勞動量所取得的工資。
但是現實生活中，用人單位的基本工資基本上只是個名稱了，用人單位往往在工資表中編了一大堆的名稱如績效工資，崗位工資，崗位津貼，級別工資等等，雖然公司會賦予這些名稱一系列的考核標准，勞動者往往會因為不同的具體情況不會每個月的工資都一樣。
總的來說，是發放的工資除開加班工資，高溫、夜班、有毒有害場所的特殊工種補貼，以及勞動法規定的其他福利外，只要不低於最低工資標准就可以了。
如果嚴格按照國家勞動工作時間計算，很多企業都在違法，一般企業做法都是扣除每個月中的4個雙休日共計8天，這不符合工時計算方法。日常出勤日+8=全月出勤日，這才是真正的月度全勤計算方法。但要做到這一點是不可能的，現在的企業都在用慣例去計算，這樣每個月就可以剋扣你8天工資了。
工資表作為一個人力資源部門每個月都要進行的重復性工作，一個良好的工資表工具能夠幫助HR在工作效率上得到極大提升。
工資表工具的設計實際上追求的就是將工資表中所有數據通過公式進行統一核算，只需要填寫變動量例如出勤天數，績效得分變動量內容就可通過公式自動計算形成工資表。
具體的操作方式，可以通過excel進行搭建公司員工、薪酬、福利補貼、社保公積金基數等參數。工資表中，除了員工出勤天數和績效得分等變數需要進行手動填寫外，其他所有內容都可以通過公式進行自動計算。通過word、excel和outlook工具可以做到自動生成工資條，通過電子郵件發送或列印紙質工資條。
拓展資料：
如果沒有一個完善的HR系統的話，就需要HR本人具有豐富的office知識，因為無論從搭建工資表相關信息的基礎資料庫，還是後期的薪酬計算、工資條發送，都是需要使用大量公式和關聯功能進行完成的。
目前市面上存在大量的HR信息化軟體，但是不同軟體提供的側重點都是不同，每個企業的HR對於信息化軟體的需求都不同，但是大型軟體公司例如金蝶、用友的HR模塊，實際上能夠囊括公司在人力資源管理方面的所有工具，工資模塊中從員工的績效考評、出勤統計、社保公積金核算、個稅核算、工資條自動發放，甚至是公司如果因為業務需要，開通了銀企直聯業務，通過審批流可以直接進行銀行對接發放工資的全套業務流程，但是同時也需要付出相應的信息化成本。