❶ 如何教育員工團結
高工資 ，真誠人文關懷，好的晉升制度員工的向心力，工作原動力比牛馬還足
❷ 如何做好員工的培養與教育
工作關系，常常會接觸很多的職場人士。從剛剛步入職場的新員工，一直到企業的各級管理者，直至企業的高管和老闆。談到「職場那些事兒」，總是各有各的「煩惱」、各有各的「委屈」。在員工看來，企業總是不能給他們適當的培養、發展的機會和平台，在企業看來，則是員工不夠敬業、不夠用心、不夠感恩。如果雙方都是這樣想，那麼，企業和員工就會是兩條永不相交的「平行線」，這個問題就會永遠無解。其實，從員工的角度看，企業是自己自我實現的平台，機會要靠自己的努力爭取，自我成長的責任更多在自己；而從企業的角度看，員工是企業賴以成功的最基本也是最核心的資源，對員工的開發培養，是企業實現自身目標的根本途徑。因此，要想讓人力資源、讓人力資源管理真正成為企業的核心競爭優勢來源，就需要雙方的共同自覺、共同努力。下面就我日常遇到的一個小案例和一些小實踐，與大家分享。案例——網友提問：小企業人力資源工作的煩惱我在一家有近四十人的私營企業里幹了好幾年的人力資源工作，體會卻是與此相反的，反而是企業經常處於被動的局面，充當冤大頭的角色。昨天一個搞開發的員工辭職了，他負責的一個開發項目已搞了快一年了，馬上就要結束了，公司為這個項目也投資了不少錢，在快要結果子的時候提出了辭職，對公司來說損失很大，他在職期間，公司沒有對不起他，該發的工資獎金一分都不少，反而是他的項目工期一拖再拖，公司都給予了容忍，在他第三次承諾的工期結束後，項目進度又遲延了好多天，結果還是測試出很多bug，針對bug部門經理說了他，他就受不了了，說不幹了，我作為人力資源的負責人，對他好言相勸，況且部門經理批評他也沒有說錯，如果就這樣走了，公司的損失會很大，他還是執意要走，公司能拿他怎麼辦，大不了最後這十幾天的工資不給發，但是對項目的投入來說，這是九牛一毛，毫無意義。我只想說做人要講究良心，不要太自私了，太自私總有一天會遭報應的，而且更重要的這種態度的人在職場是沒有任何希望的。這種不負責任辭職的員工，我一年能碰到好幾個。痛中思痛，企業能做什麼？對於這種人企業真的沒有辦法，只有充當冤大頭的份，企業不能把你像神一樣天天供著吧。當然小企業普遍缺乏清晰的戰略目標，沒有市場競爭力，前景不清晰，對於個人來說沒有安全感，提升空間有限，但是你總該把你該盡的責任盡到吧，起碼的職業道德總該有吧？我的回答對於員工管理來說，企業中最常見的一個問題就是忽視「教育」——即讓他知道什麼是對的，什麼是錯的。去有意識並花心思地引導員工養成良好的職業心態、職業素養和職業習慣，讓他們成長為真正適合企業需要、適應社會發展的職業人。由於企業各級管理者管理能力、管理技能、領導力開發培養和人力資源管理水平的不足，我們在企業中看到的最慣常的員工管理做法，要麼是「哄著」，要麼是「捧著」。這樣的情況下，員工永遠不知道企業對他的真正評價和要求是什麼。他和你之間就無法建立真正的「共識」，因而也就不可能產生企業期待的「共鳴」。員工自然就會按照他自己的想法行事，按照自己的價值標准取捨，並且理所當然地認為他自己是對的。而企業的管理者也只能「徒喚奈何」。所以，真正的管理者，一定要學會適時、明確、堅定地傳遞恰當的管理信號。把員工塑造成企業真正需要的職業人和企業人。這才是真正盡到了管理者的本分。下面就分享些我自己的經驗與心得（以下內容摘自我的微博，它也是我用來和員工溝通的工具和渠道）。員工管理，從求職者或潛在求職者開始，這回讓你真正選到自己心儀的員工「想求職成功，就不能以自我為中心」考察求職者，我通常都會根據對方簡歷設定幾個書面問題來考察。一方面看他對一些問題到底如何認識，從而考察他對自己、對工作的真實態度和個人基本面；一方面則要看看他是不是會用書面語言有效表達自己的思想和意思。而近來發現一些新生代孩子，在面對我的問題時，常常用再給我一份「新」簡歷來回復我（通常這個簡歷和我首次看到的沒有什麼區別）。我在想，他想表達什麼呢？是說，我這些炫目的簡歷就足夠勝任了？——其實，認真的企業，它每做一件事情時候，都是嚴肅的。都是有目的的。如果你只是希望自己炫耀一下自己的教育背景或工作經歷（還不是業績），就指望用人單位錄取你，那成功的概率就會非常低。知道別人的需求，證明自己有能力滿足這個需求，這才是通向求職成功的正道。「成功求職，需要了解自己，並讓僱主看到這一點」學斌， 你好！謝謝你的來信和信任。我最近一段時間非常繁忙，不能詳細回答你的問題（因為，要想回答好你的問題，需要對你有更多的深入了解）。所以，我推薦你看看德魯克的一篇文章《管理你自己》（可以網路一下）。它提供了非常好的思考框架。相信一定會對你有啟發的。另外，有個小小的建議給你：你要把自己的簡歷和求職信寫得更有針對性些。這樣，用人單位才能看到你的誠意。選中少數幾個自己中意的工作和崗位——精心雕琢和展示自己（定製化自己的簡歷和求職信）。這樣，你的機會才會更大些。你說呢？祝諸事如意！幫助在職員工養成良好的職場心態「寄語新生代職場人：一分耕耘，一分收獲」報載，日前復旦大學公布一項調查表明，職場90後離職率整體高至三成，這些「說走就走」的新生代員工讓不少企業老闆和人力資源部門負責人難以適應。我們姑且不論這件事的對錯是非。想告訴這些新生代員工的一句話是：職場成功是不能指望天上掉餡餅的。只有一分耕耘，才會有一分收獲。「Everybody wants happiness. No one wants pain. But how can you make a rainbow without a little rain？」認真對待自己的每一次選擇，才會離成功越來越近。焦慮和浮躁只會讓你和理想漸行漸遠。「成功的職業生涯需要真正把握重點」職場規劃或職業選擇時通常有三大支點：1.生存支點：把薪酬作為主要導向，但遇上職業瓶頸，薪酬無法增長時，可能容易產生自我否定。2.發展支點：以自身進步作為導向，把從工作中獲取的經驗和技能視作最重要的東西，它有助於承受工作壓力的考驗。3.快樂支點：以快樂為導向，享受工作的過程，在工作中投注熱情，體驗快樂和激情，在有些情況下可能要承擔經濟上的考驗。——事實上，成功、幸福、快樂的職業生涯，不是由單一的因素決定的。也許，在不同階段把握不同的職業發展側重點，不斷尋找和把握三者之間的動態平衡，特別是長短周期之間的平衡，才是關鍵所在。「什麼樣的心態會帶來職場成功？」美國詩人朗費羅（H.W .Longfellow）如是說，「The success is nothing more than doing well whatever you do without a thought of fame.」翻譯成中文，就是說「成功，就是把自己經辦的每件事情做到盡善盡美，而不刻意考慮名利和回報」。其實，如果仔細觀察，那些真正做出成就的人都是把每一件小事當成大事來做，扎扎實實積累，心無旁騖、厚積薄發的人。及時給予員工方法與思路的指導，這會讓員工成長事半功倍「看到問題背後的問題」一位高管朋友在解釋他為什麼給一位應聘產品經理的求職者很高的評價時說，「因為申請人在面試時的一句話顯示了他深刻的工作積累。他說，每一個用戶需求的背後都有一個用戶的目標。而需求，不過是用戶為達成目標的自行提出的、以為可行的解決方案。所以產品最重要的是實現用戶的目標，而不是簡單按照用戶的需求來做。「真正的影響力來自思想而不是工具」有朋友評論說，「Most people who make PowerPoint have no power and no point.」對此，我深有同感。很多人在工具的使用技巧上花費了太多的時間和精力，卻忘記了，受眾或客戶真正想要的，並不是花里胡哨的工具本身，而是工具背後所承載的思想與智慧。做工具的主人，而不是工具的奴隸。關注員工意志品質的培養「那些本可以避免的職場失敗」1.因為最後一刻的動搖，而沒有堅持最後的「功敗垂成」。正如馬雲所說：今天很殘酷，明天更殘酷，後天會很美好，但絕大多數人都死在明天晚上。2.因為太聰明而不願意付出努力和汗水的失敗。很多學歷、智商、天賦都不錯的人，他們的努力和勤奮的程度，卻低得讓他們都沒有機會來展示自己天賦、智商與才華。3.把「我」寫得太大的人。他們牢牢固執於自己的價值判斷，關閉了向外學習和汲取營養的大門，在對別人不停的抱怨中慢慢陳化、老去，直到被淘汰。其實，對他們來說，不是社會淘汰了他們。是他們自己的心態淘汰了他們。提醒管理層和管理者牢記自己的職責和本分「企業家和管理者的社會責任」工作緣故，最近接觸了不少非常渴望獲得個人成長、很有上進心的青年人，但發現他們從自己之前的企業中獲得的幫助和成長卻不多（尤以超大型壟斷國企和老闆個性化過於鮮明、人治色彩濃厚的小型私企為甚）。在這個盛行談論「企業社會責任」的年代，到底什麼才是真正的企業社會責任？對此，企業家和管理者的職責與義務又是什麼呢？想起了德魯克的一句話：企業管理者的職責，就是「讓企業成為幫助員工成就、獲得效率效能和實現公義的社會公器。」其實，正如管理學家彼得—德魯克所說，所有管理者在履行自己的職能時，都面對著同樣的問題：他必須設定工作目標；必須把工作組織起來；必須要激勵員工以提高生產力；必須要衡量成果；最為重要的是，他必須要培養人，包括他自己。 所以，當我們面對不稱職的員工時，在批評抱怨之前，請先想起我們自己的職責。這樣，我們才能真正歷練出一支有戰鬥力和歸屬感的員工隊伍。
❸ 如果你是老闆你要怎樣教育你的員工
要以德服人 拿出威信來 首先自己得是員工各方面的榜樣 有時候話不在多 在自己做了多少 做的怎麼樣 嚴以律己 這樣員工就會畢恭畢敬了 不得不信服佩服您 如果真是那種屢教不改的 你就應該認為他是朽木了 開除 殺雞給猴看 這樣沒有了領頭羊 就不會有員工效仿了！！
❹ 怎麼樣去教育新進員工
關於新員工的培訓，我作為過來人說兩句，新員工培訓一定要有耐心，讓他們把基礎步驟練熟練，其實關於電子廠，我所在的生產三部，只有四個步驟，簡單，教導新員工時，老員工不要擺出架勢，不利於同事之間感情的友好，新員工也要認真學，老員工認真輔導…
❺ 要怎麼教訓員工
真正了解員工思想動態，思想政治工作才能順利開展。要認真地下功夫去分析掌握每個員工的思想政治狀況和變化情況，從而做到真正了解人。要關心和理解員工，思想政治工作才能見成效。要充分調動廣大員工的積極性，就得關心、理解員工，把解決思想問題與解決實際問題結合起來。
加強思想政治工作，必須既講道理，又辦實事，傾聽群眾呼聲，了解群眾情緒，關心群眾生活。只有把提高群眾的思想認識同解決實際問題結合起來，把教育群眾同服務群眾結合起來，尊重人、理解人、關心人，善於從群眾最關心、與群眾切身利益最密切的問題入手，才能增強企業思想工作的說服力和感染力，才能把思想工作做到群眾的心坎上。
要切實幫助員工解決實際困難，這是做好思想政治工作的重要原則。員工的思想問題，其中很大一部分是生產、生活中的實際問題所引起的，在做好有關思想教育工作的同時，也要改善員工的工作、生活環境，進一步增加員工收入，其目的就是讓全體員工得到實惠，使其熱愛企業，進一步增強企業的凝聚力。
要經常關心員工的疾苦，並給予積極有效的幫助和解決，能辦到的事就要積級主動地去解決，即使一時辦不到和本職范圍內解決不了的問題，也要給員工耐心地講清道理。同時，要注意調動廣大員工提高自身政治素質的積極性。思想政治工作者要善於發現員工的先進思想，及時總結大力地宣揚，用摸得著看得見的具體事例去教育引導員工，一定會取得良好的效果。
現代企業的員工的素質相對比較較高，知識性強。具有以下特點：
創造性強。
主要依靠自己對新知識的探索和領悟，從而產生對新事物創造的慾望，推動生產的發展、技術的更新，產品的換代，從而使知識資本增值。
獨立性強
由於知識型員工掌握企業生產發展所必須的知識，具有某種特殊技能，因此更願意在一個獨立的工作環境中工作，不願意接受其他事物或人員的牽制。
成就欲強
不僅想獲得一定的物質報酬，更想獲得社會的尊重、上級的器重、個人的聲望。
自我完善慾望強
知識型員工對知識不斷學習、更新，對新技術不斷探索追求，以期促進自我完善的意識和自覺性。
教訓或者培訓員工技巧方法：
1.設立明確可信的目標。告訴你的員工你要將組織帶往何處，無論是對一個項目小組還是對整個公司。要具體，不要過分承諾或承諾不夠。
2.獲得利益相關者的支持。吸引你的員工的身心和頭腦。用各種可能的發展來激勵他們，然後尋求他們的支持。使你的員工承諾他們將要做什麼，什麼時候做和如何去做。
3.培訓、培訓、培訓。領導藝術在很大程度上是關於通過他人獲得成果。人們要獲得成功必須擁有他們所需的工具和資源，以及你的個人參與，而且也需要一直提供充足的反饋信息。許多高層領導都形成習慣，通過對進步提出表揚和建議定期培訓他們的直接下屬，而不是等到年終的績效評定。
4.走出來，到鋒線上去。隨著項目或企業前進，甚至是後退，確定你處於前沿和中心，幫助操控方向。
5.發布行動號召。告訴人們需要做什麼和什麼人來完成不是細枝末節管理，這是領導力。
6.強調溝通屬於每個人。不是僅僅領導需要溝通，員工們需要加強彼此間和在公司層級向上和向下的溝通技巧。如果只有領導在講話，那麼整個組織就會沉默。強調溝通的團隊、部門，甚至是整個組織看起來擁有更好的目的性和整體感。
7.身體力行。僅以語言為基礎進行的溝通不能獲得成功，它必須不斷通過行動強化。就像語言一樣，行動源於組織的文化和價值觀。運用語言來支持他們的行動和舉止的領導能夠使他們的下屬增添活力、精力充沛、情緒激昂、熱情飽滿，以取得他們渴望的成果。
❻ 如何培訓員工
新員工培訓的心得
我認為企業新員工入職培訓主要應該強調以下幾點：
一、必須給新員工講述企業的中長期的遠景規劃（這部分不宜講的太詳細）要詳細地講述企業使命及價值文化、團隊建設等，有條件的應當將企業的硬體環境用錄象給新員工看，這樣讓員工在進入工作狀態前對企業的工作、生活環境、企業使命、企業中遠期目標及企業精神的精華部分有一個比較詳細理解，要不員工在進入工作崗位前無法找到要將自己的事業交給企業的理由，自然新員工的流失率也就無法降下來。
二、要在新員工培訓中詳細地將企業工作流程進行比較詳細地了解，特別是涉及員工日常工作過程中需要知道的流程，如請假程序、報銷程序、離職程序等，當然企業所涉及的流程很多，涉及到的崗位流程應由部門主管進行在崗培訓（最好是在新員工入職一周內完成），防止員工在接觸工作後不清楚工作流程及其他相關流程而辦事處處碰壁，工作效率提不上去，使員工產生厭煩的心理，作好這方面的培訓是為員工營造良好工作環境的基礎。
三、福利作為企業薪酬（工資、福利、培訓機會、晉升機會、獎勵）中主要項目，也是員工特別關心的部分，因此應在培訓過程中講清楚企業的福利情況（包括種類、享受條件及享受的程度），雖然這方面應該在復試結束時給應聘者講清楚，但通過入職前的培訓進行更詳細的講解有利於員工對企業產生依賴，特別是對重要職位的員工很重要，這是安定員工的又一關鍵。
四、安全生產教育，特別是製造企業在這方面相當重要，當然安全教育的內容比較多，應根據企業的實際情況編制培訓重點，但不論是那種企業對消防安全及電力安全的培訓都很重要，製造企業還應該加入器械安全等，重點強調違章作業的危害及安全防範和發生事故後如何應急處理（包括逃生、報警、呼救等）以減少事故損失等，我相信經常發生工傷及其他安全事故的企業是沒辦法降低企業員工流失率的。
五、在培訓形式、培訓課時及培訓講師的安排上應當講究，因為我在組織企業內部職工培訓的過程中不論人數的多少，結果給我的答案總是錄音的效果最差，視頻其次，培訓參加者接受效果最好的是面授（即講師與培訓參加者面對面進行講授），在培訓的技巧方面一定要作到案例引用恰當，講堂絕對不能死板，要不斷通過提問和案例將培訓參加者的思維帶入到講師的思維中來，這樣他們的思維才會活躍起來（其實我也接受過人力資源管理課程的培訓時就感覺到自己接受的多少跟講授者調動自己思維的程度有很大關系）。
在培訓課時的安排方面，我們原先接受學校教育的時候的課時安排其實是很有科學依據的，因為人的注意力集中的時間段一般不會超出60分鍾，對單個的系統思維的注意程度應該不會超出90-120分鍾，當然我這樣說是因為我在組織培訓過程中培訓參與者在兩個小時內接受的比較好，但超出兩個小時的培訓就會隨時間的延長而不斷降低（我最長連續進行過三小時的SA8000的面授培訓，第二天培訓參與者告訴我對後面的部分的理解遠不如前半部分透徹）。
在培訓講師的安排上一定是對所培訓的項目具有相當的理解，否則是沒辦法組織培訓的。
❼ 如何對員工進行培養
一、新員工的培養方法：
首先，就基礎知識教育 的目標而言，不外乎吸引員工，增加親切感
其次，就基礎教育的重點而言，就是要幫助員工樹立社會人、企業人的意識 1．表達能力的訓練；2．對公司傳統及員工要求的了解；3．對合格企業人應具備的心理素質的了解。
第三，進行實際操作訓練 1．正確的步驟；2．認識新員工的優點，針對其特長安排工作；3．協助新員工養成隨時匯報工作、與上級聯絡、與同事商量的習慣；4．不僅注重結果，還要注意工作過程、方式方法，先求質量後求數量；5．使員工了解工作的嚴格性，不走樣地執行上級意圖；6．培養員工的時間觀念，盡量不給別人增添麻煩。
第四，工作一段時間的跟蹤訓練 1、將員工進公司時因某種條件不具備而沒有施行的教育訓練重新施行，以幫助員工彌補欠缺的知識和能力；2、從員工工作中反饋的情況、出現的問題人手，對過去的訓練計劃再作修正，調整訓練內容。
二、骨幹員工的培養方法
第一，進行有關骨幹員工的行動准則的訓練，培養骨幹員工的角色意識；第二，為提高專業水平，進行必要的思想教育，讓其有堅實的思想基礎；第三，不斷提高其工作能力。
❽ 該如何教育員工樹立節約觀念
教育員工樹立節約觀念
古人雲：「儉，德之共也；侈，惡之大也」。「常將有日思無日，莫待無時思有時。」自古以來中華民族就有勤儉節約的傳統美德，勤儉節約也是一個永恆的話題，然而隨著現代生活條件的改善和提高，人們卻離它越來越遠，攀比、擺闊、浪費之風隨處可見，比比皆是，這與我們國家提出的建立節約型社會大相徑庭，不相和諧。
一、司空見慣的「長明燈」、「長流水」的現象
很長時間，學校的師生員工在用水用電方面的成本意識和節能意識淡薄，水電資源浪費現象相當嚴重，表現為：有的辦公室開著門窗開空調；有的中午下班回家，辦公室的空調也開著；有的辦公室、教室、寢室、專用教室等場所在自然光充足時也把屋裡的燈全部打開；用水時，不關水龍頭等等。
看起來是小事，其實並非小事。人們常說「學校無小事，處處是教育」。為什麼好象人們都熟視無睹呢？是習以為常了，還是無人問津？這就是缺乏節約意識，或者節約意識淡薄所致。普通教職工雖然看見了這種現象，但他認為這個事情與我無關，那應該是校長的事情，學校「買單」，也不是花我的錢，久而久之成為一種習慣了。不到時間燈亮了，白白消耗電能源，大家習以為常；而當你去制止的時候，別人會說你多事，反而看這件事不正常了。
以用電為例來說，一個20W的管燈，點一小時，耗電20瓦時(Wh )，1度電(KWh)是1000Wh，所以，20W燈管耗電每小時0.02度。我們的教室通常是一個屋裡12組管燈，每組3個，計36個，每小時就是0.72(KW)度。如果亮4個小時就消耗2.88(KW)度。如果按用電的費用是0.80元計算，那麼就要花費2.30元人民幣。如果亮一天，就得花費4.60元人民幣。有的老師在班級里上課，硬是裝做看不見燈在「亮」，就是「不管」，其實就是舉手之牢，抬手就關掉開關就可以了。但是他認為反正也不是我家，學校掏錢，再說一節課也不到一個小時，孰不知，你用了一個小時，他用了一個小時，一個上午就沒有了，下午照常還是這樣，哪個家庭大白天亮著燈呢？或者他認為這樣的事應該班主任來管，其實教育是每個教育工作者應該盡的責任和義務。所以要自覺提高節約的意識，自覺地有主人翁意識。學校規模宏大照明燈的數量多，所以耗電量大。這一元多、二元多的人民幣是純粹浪費掉了，不僅僅是不節約的問題，而且助長了「事不關己、高高掛起」的人們冷漠的心理。
再就是計算機問題。電腦在睡眠狀態下也有能耗，約為7.5W，所以一台普通的電腦大約耗電300w左右。按1000瓦時一度電，大約4-5小時一度電。用完電腦不及時關閉，這種現象都是人為的，是完全能夠杜絕的。
二、造成浪費現象的原因
1、學校的規章制度執行的力度不夠，只是說說而已，沒有動真格的。即使有的「違章」了，也會沒有問題，跟沒發生任何事情一樣。有的領導也不聞不問，象沒有看到一樣，不疼不癢。也就是說，很缺乏節約意識，節約成本，提高辦學效益。
2、大部分老師家住外地，注意節約的意識淡薄，或者根本沒有，與自己無關的事情，漠不關心。也就是說，純粹為了「打工而打工」的。可能有一種「我就是打工的，掙我應該掙的錢就行了，其他事情與我無關」的心理吧!
3、部分老師、領導掙錢「很多」，根本不在乎這么點錢，認為無所謂的。一貫是「大家子」氣概，也就是民間所說的「大氣派」，大手大腳習慣了。
4、不願意多管多問的「大眾」心理，認為那不是我應該負的職責范圍，現在能少一事就少一事，睜一隻眼閉一隻眼的世人「糊塗觀」成為大眾化心理。
三、杜絕浪費現象 強化精益管理
1、加強督察與教育相結合。「督」要及時、要勤；「察」要來真的，動真格的，無論是誰，一律平等，絕不能因為領導，就怕領導「穿小鞋」，或者礙於情面，得過且過，不追不問，不公正的對待事物。督察室要對全校的各部門、各單位進行認真地督察，詳細做好記錄。要經常「督」，經常「察」，工作形成制度化，一個月要對各學部或者各辦公室(包括行政樓里的)進行檢查和抽查。要對教職工進行思想政治教育，不要把掙錢看成是唯一的，這個工作要細、不能只是說說走過場、走形式而已，需要長期堅持下去，絕不能弱化學校的思想政治工作。
2、學生生活區在學生回到公寓時，可以提前5分鍾給電，平時學生有事，或者有病休息時，就一個人在宿舍時，本著厲行節約的原則，有二組燈的可以打開其中的一組，而生活老師要給予全程關注，離開生活區域後，隨即關閉電源。
3、各單位(辦公室、專用教室、包括校長室)違反學校規定要對責任者處以罰款，並且以後違反制度的要呈「倍數」上漲。要建立罰款專用帳本，看看哪一個單位挨罰得多，則說明執行總校的規章制度不好。
4、加強身邊勤儉節約事例的宣傳工作，提高和培養全校教職員工勤儉辦學的思想意識。要牢固樹立「浪費也是腐敗」的節約意識，克服「花學校的錢不心疼」的不良心態，形成「鋪張浪費可恥，勤儉節約光榮」的良好氛圍，使勤儉節約成為一種時尚、一種習慣、一種精神。
四、走勤儉節約辦學之路
「歷覽前賢國與家，成由勤儉敗由奢」，一個國家，一個民族，乃至一個家庭只有時刻不忘節儉，做到艱苦樸素不忘本，才能興旺發達，事業有成。人們常說「小節折射大行」，我們在享受豐富物質生活的同時，更要進一步樹立「以艱苦奮斗為榮、以驕奢淫逸為恥」的理念，來共同營造良好的社會氛圍，當然這不是一蹴而就的，需要一個長期堅持的過程。
歷史上，古今中外勤儉節約的故事不勝枚舉。毛澤東要求別人的自己首先做到。他一生粗茶淡飯，睡硬板床，穿粗布衣，生活極為簡朴，一件睡衣竟然補了73次、穿了20年。經濟困難時期，他自己主動減薪、降低生活標准，不吃魚肉、水果。號稱「車到山前必有路，有路必有豐田車」的日本豐田公司，在成本管理上從一點一滴做起，勞保手套破了要一隻一隻的換，辦公紙用了正面還要用反面，廁所的水箱里放一塊磚用來節水。一個世界著名的跨國公司，節約意識竟如此強烈，令人贊嘆不已。
我校規模宏大，用錢的地方很多。所以我們要在今後的日常工作生活中，堅持勤儉辦學的方針，廣泛地開展愛護公物、勤儉節約的教育活動。我們每位教職員工都要有「主人翁」意識，嚴格自律行為，自覺培養勤儉的品質，從我做起，從自己身邊做起，從一點一滴做起，從節電、節水、節約辦公用品等細節做起，特別是行政領導都要以身作則，率先垂範，帶頭厲行節約，全校形成人人自覺節約用水、用電的良好風氣。各專業場館、實驗室和辦公室要做到人走燈滅，教室要做到天亮燈滅，人走關燈，杜絕長明燈，白晝燈現象，列印機、電風扇等用電設備全部關閉，切實杜絕 「長明燈」等能耗空放現象。養成隨手關水龍頭的習慣，杜絕「長流水」現象，發現漏水情況，及時向維修科部門報修。這樣做到細致分工，責任明確，人人有事做，事事有人管，在正確良好的輿論監督下，人們自覺形成勤儉品質，自然也是學校的一筆無形資產，把學校有限的資金用在最需要的「刀刃」上，從而實現我校的快速發展。
❾ 如何教育員工
當你的員工上班遲到、早退、工作不盡心造成失誤或犯了錯誤有客人投訴時，你應該採取何種方式來批語教育他呢？怎樣幫助他改正缺點和錯誤，不妨施用下列方法或許對你有所幫助。
1、暗示：例如對遲到者，首先要想到他是有原因，不要不分清紅皂白訓斥一頓，造成消極抵觸情緒，可以微微一笑，打個招呼，「早上好」，他會自知遲到的錯誤，並感到未受指責的溫暖，從而努力工作，彌補過失。
2、忠告：例如對乙說，甲如何如何取得了工作成績，你也可以試試，我的嘴很嚴，能守口如瓶，有什麼事跟我說說吧，也許能幫你點忙。你認為可以的話不妨試試看。象這些正面鼓勵，援助、放開等方式均屬此例。
3、提醒：可稍稍施加壓力，但要尊重對方的人格，注意態度與措詞，你平時一貫很慎重，這次太出乎意料了，請恕我直言……良葯苦口利於病嘛；我提醒你注意……。這樣事先聲明是出之善良的動機，而不是嚴厲的譴責，會使對方更敢慚愧而心悅誠服。
4、指責：採用這種方法指責也是很痛心的，再指責別人使，也不要忘記解剖一下自己；這是很重要的。要懷著自己也有責任的心情去批評對方。在指責部下或年輕人時，不要忘記自己到上級那承擔一切責任。
5、制裁：在採取這種辦法之前，一切問題都已查清了，是在不得已的情況下才採取制裁措施的。大採取這一方法必須要實事求是，恰到好處，使人心服口服。
❿ 員工老是遲到，老闆應如何教育員工
對於員工老是遲到確實也是一個特別頭痛的事情，那麼在工作當中，我們想要杜絕甚至想要避免這樣的事情發生，我們就應該要樹立相關的規章制度。因為我們心裏面都非常的清楚，一個好的制度自然就能夠讓一個公司能夠正常運轉，讓員工不至於開小差，甚至不至於犯錯誤，所以好的制度一定要樹立好，比如說遲到以後要接受什麼樣的懲罰，比如說不遲到又能夠得到什麼樣的好處，用獎懲措施去引導那些員工，不要老是遲到。
所以我們也可以殺雞儆猴，對一個經常遲到又不改正的員工進行開除處理。用這樣的方式去讓員工明白遲到必究，其實遲到並不是說無所謂。讓他們深深的知道遲到這樣的行為是要受到一定懲罰的，那麼代價有可能會因此而被開除，畢竟違反了相關規定，或者說公司的制度。只有用這樣的方式，那麼才有可能遏制住這個總是遲到的問題。