① 人才培養體系包括哪些要素
人才培養指對人才進行教育、培訓的過程。被選拔的人才一般都需經過培養訓練，才能成為各種職業和崗位要求的專門人才。
培養人才的形式有多種，除了在各級各類學校中進行系統教育的進修外，還可採取業余教育，脫產或不脫產的培訓班、研討班等形式，充分利用成人教育、業余教育、電化教育等條件，自學成才的人才培養方式被鼓勵和提倡。
人才培養的具體要求，各行各業都有所不同，但總的目標是達到德、智、體全面發展。對於企業來說，人才培養是多層次的，包括高級經營人才的培養；職能管理人才的培養和基層管理人才的培養，等等在一定的基礎上加大對人才的施教。
② 什麼叫人才機制具體包括哪些方面
和機制近似的意思是指做事情的方式、方法。但又不等同於這個意思。簡單地說，機制就是制度加方法或者制度化了的方法。因此人才機制應該是指選拔人才人才任用的制度或方法。
中西公務員（文官）制度選拔人才機制比較
一、西方公務員（文官）制度選拔人才機制的概況英、美、法、德、日等主要西方發達國家盡管其政治社會背景和歷史文化傳統各不相同，但它們都建立了以「公開考試、擇優錄取」為特點和以「功績制」為核心的公務員制度，選拔和任用文官（公務員）都以此為基礎。西方公務員（文官）制度是在革除封建君主的「恩賜官職制」和早期資本主義的「政黨分肥制」的弊病後建立起來的，旨在「選賢任能」，提高政府效率，反對任人唯親，體現機會均等。這一競爭機制的確立，使西方國家找到一條選拔優秀人才的有效途徑，對於建立一支精幹、穩定和高水平的公務員隊伍，保持行政系統的高效率和連續性都起到了重要的作用。
（一）西方國家公務員（文官）制度選拔人才的原則1.機會平等的原則。所謂平等，是指對公民一視同仁，無論其性別、年齡、婚姻狀況、家庭出身、宗教信仰、民族種類，只要具備了任職所需要的文化程度和工作能力，都有平等的權利和均等的機會。這種任何人都有權利在任何行業里顯示其才能的價值觀，是現代社會「機會均等」觀念的反映。
2.公開考試、擇優錄用的原則。西方國家的絕大部分公務員的選拔任用，都是經過公開考試，按考試成績（包括筆試和口試），並參考個人資歷、學歷、品行和健康情況，鑒別優劣，擇優錄用。
3.功績原則。功績原則就是「嚴格考核、論功行賞」。西方各國都普遍重視工作成績和實踐能力，把工作成績的大小、好壞作為公務員升降的主要依據，被稱之為「功績制」。大多數公務員依據自身的能力和功績制本身的要求得到錄用和提拔。英國是最早採用功績制的國家，美國首先效仿，並用法律的形式固定下來，由此奠定以功績制為基礎的公務員晉升制度，根據公務員自身的工作能力、知識和技能決定是否能升任。法國、德國都秉承了這一原則，日本曾經是重年資的國家，但近年在提拔官員時也重視以成績為主的標准。
4.「政治中立」的原則。所謂「政治中立」是指公務員不得參與黨派斗爭活動，不得參與黨派競選，不得以黨派偏見影響決策。凡不願遵守這一規定的人均不得成為公務員，公務員如參加黨派競爭，必先辭職。
（二）西方國家公務員（文官）制度選拔人才的標准西方公務員制度用人的標准不盡相同，主要的區別是「通才」與「專才」標准。
1.以英國為代表的「通才」標准。所謂「通才」標準是指在人才選拔中，注重選拔對象的教育程度、文學素養、掌握知識的多寡，以及綜合、推理和判斷能力。英國素有「接受過優良高等教育的人更適合擔任領導」的傳統意識，認為領導需要廣泛的知識和綜合能力、應變能力以及處理人際關系的能力，而不是「狹隘」的專門知識。「通才」標准強調個人學歷，特別注重從名牌綜合性大學優秀畢業生中發掘人才。
2.以美國為代表的「專才」標准。所謂「專才」標准則側重選拔對象所具有的職務上的專業技能，強調個人在某領域中的一技之長，重視專家的地位和作用，並經常吸收專家學者參加領導工作。「專業」標准在考試內容上側重專業性、實用性項目的測試。
從實際來看，無論是「通才」標准還是「專才」標准都有明顯的局限性，特別是現代科學發展日新月異，自然科學和社會科學日益相互滲透，現代行政管理科學已從一門單純的學科變為一門綜合的學科。與之相適應，政府工作也日益走向專業化和綜合化的道路，這就要求各級公務員，特別是中、高級公務員，既懂管理，又懂專業。英美兩國也注意到兩種標準的相互補充，這表明培養博專結合、一專多能的管理人才，是今後發展的趨勢。
（三）西方國家選拔任用文官（公務員）的方式西方國家任用文官（公務員）的主要方式有考任制、選任制、委任制和聘任制。雖然政務類官員的任用方式上不盡相同，但在業務類官員採用考任制的方式任用，技術類公務員或部分低級公務員（如勤雜類）採用聘任制的方式任用是一致的。考任制是最普遍的任用方式，目前在西方國家，實行考試取仕日益增多，即使像美國這樣一個由總統直接任命官員最多的國家，其「聯邦文官」十分之九都是通過公開競爭考試的方式錄用的。西方對公務員的選拔任用通常採用考任制的方式，體現了其「要得到一流人才，必須求助於競爭」的思想。正是採用了這種競爭的用人機制，在一定程度上杜絕了選拔人才上「任人唯親」、「唯關系」等用人制度的弊端，真正作到唯才是舉，從而有效地提高了政府的效率，促進了民主的發展。
二、我國公務員制度選拔人才機制的概況「治國之道，務在舉賢；為政之道，首在擇人」。如何從制度上保證優秀人才進入各級行政機關，並為他們營造公開、平等、競爭、擇優的用人環境，是改革開放以來我們黨和政府一直致力的目標。從20世紀80年代初起，我們黨和政府開始吸收各國的經驗，對幹部人事制度進行改革，一些地方更是率先進行積極的探索。如深圳市從1982年開始，在全國各大中城市公開招聘各級各類幹部，1986年開始面向全國公開招聘局長，競爭機制進入我國人才選拔領域已初見端倪。1993年10月1日正式實行的《國家公務員暫行條例》，拉開了公開考試錄用國家公務員的序幕，標志著競爭擇優選拔人才的機制基本確立。此後進行的大規模黨政機構改革，以「公開、平等、競爭、擇優」為主要特徵的競爭上崗在全國各級黨政機關全面推行，實施幾年來，已成為公務員職務晉升、職位輪換、確定熱門職位人選的一種選人用人方式，表明了我國公務員制度競爭擇優機制基本建立。
（一）我國公務員制度選拔人才的原則1.公開、平等、競爭、擇優原則：競爭在國家公務員制度中是公開、平等的。所有35歲以下有志進入國家公務員隊伍的中國公民不受性別、家庭出身、民族、宗教等限制，都可以報名參加公務員錄用考試，通過競爭進入到公務員隊伍中來，並逐步打破地域、身份的限制，考試錄用都公開進行，按考試結果優勝劣汰。公務員的考核、中層領導職位人選的確定的、職位輪換，實行公開、平等的競爭上崗，優升劣降。部分部門領導職位實行公選。
2.功績原則：功績是國家公務員在貫徹執行黨的基本路線中的工作實績。公務員的職務升降、都以其在工作中的功績為主要依據。
3.黨管幹部原則：黨管幹部原則是社會主義國家人事制度堅持的根本原則，建立國家公務員制度不是削弱黨對幹部的領導，而是加強和完善黨對政府機關工作人員管理工作的領導。通過把黨的組織路線、方針、政策按一定程序轉化為行政機關人事管理的法規，依此對政府機關工作人員進行管理。
（二）我國公務員制度選拔人才的標准我國公務員制度選拔人才的標準是「德才兼備」。所謂德才兼備，是「德」與「才」的統一性和不可分割性，即要堅持政治立場、思想品質，又要重視工作能力和業務水平。具體來說，包括以下幾個方面：一是能堅定地貫徹執行黨的以經濟建設為中心、堅持四項基本原則、堅持改革開放的基本路線和國家的各項方針政策，並能掌握和運用建設有中國特色的社會主義理論，把黨的路線方針政策同本地區本部門的具體情況相結合，去分析和解決問題，創造性地開展工作。二是有強烈的事業心和責任感，並做出工作實績。三是能夠全心全意為人民服務，品行端正，正確運用職權、廉潔奉公、遵紀守法、並能與不良和不法行為作斗爭。四是具有良好的工作作風，密切聯系群眾，善於團結同志，包括團結與自己有不同意見的同志一道工作。五是具有任職所需要的工作能力、文化水平和專業知識。晉升領導職務的還必須具有相應的理論、政策水平和計劃、決策、組織、協調能力。
（三）我國公務員選拔任用的方式我國公務員選拔任用的方式是選任制、委任制、考任制和聘任制。國家公務員中政府組成人員的任免根據有關法律的規定，由各級人民代表大會及其常務委員會選舉或決定任命；非政府組成人員的任免根據《國家公務員暫行條例》的規定，實行委任制，部分實行聘任制；公務員的「進口」進行的考試，中層領導職務晉升、職位輪換等實行的競爭上崗以及部分領導職位進行的公選，是考任制的主要形式。
三、改善我國公務員制度選拔人才機制的思考由於國家性質的不同，決定了我國與西方之間在公務員（文官）選拔機制上存在根本的區別，但作為一種人事管理制度，又具有相同的地方。
主要的區別表現在：我國公務員選拔機制堅持和體現了黨的基本路線，堅持黨管幹部的原則，人才的選拔和任用要經過組織嚴格的考察。而西方文官制度則標榜「政治中立」，對公務員的管理強調「與黨派脫鉤」，公務員職務晉升不受政黨干預。我國對公務員的選拔任用強調德才兼備的標准，對思想政治方面要求嚴格，在選拔任用中注重思想政治表現和工作實績。西方文官制度缺乏統一的，全面的用人標准。這些區別，一方面是由不同的政治制度所決定，另一方面體現了我國公務員選拔機制的重要特色，有其科學性和先進性，我們在學習借鑒西方的經驗時決不能丟棄。
相同的特點主要是：中西方選拔公務員（文官）都堅持公開、平等、競爭、擇優的原則，表明了這是一種有效的選人用人方法，它凝聚了人類智慧，蘊含著科學的成分。盡管中西方各國的發展水平和具體的國情不一樣，實施這一原則的形式、范圍、程度也各不相同，但把這一原則作為現代人事管理重要的支撐是一致的。面對當今世界范圍內愈演愈烈的人才爭奪戰，我們要進一步加強和完善這種激勵人奮發向上的選人用人機制，促進全社會形成一種重才、愛才、惜才、用才的良好風氣。
西方公務員（文官）制度已有100多年的發展歷史，而我國公務員選拔競爭機制的建立起步較晚，發展速度又較快，缺乏足夠的經驗積累，因此在各個方面、各個環節都存在著不足之處，這些不足阻礙了它的進一步推廣，使其難以發揮應有的作用，亟待改進和完善，其中有幾方面的問題需要我們認真思考。
（一）立法問題。在考錄方面，西方十分注重用立法的形式把考試內容、方式、條件、機構等固定下來形成制度，這是西方人事行政的一大進步。我們應學習借鑒它們的做法，完善現行法規，健全法規體系，使公共行政管理人才的選拔工作「有法可依、有法必依」，減少當前工作中存在的隨意性。
（二）改進和完善考試方法的問題。無論是西方和我國，公務員（文官）選拔中的考試都存在不少的問題，如筆試，對於可以量化的文化知識水平比較容易測試，但對應試者的創造能力、思維靈活性等難以量化部分的測定，則效果不理想。為此，西方國家已改變偏重文化知識傾向，重視素質和能力，考試方式也向多樣化發展，除傳統的筆試和口試外，又創造了許多更科學、客觀和公正的考試方法，如品能測試、模擬演作等。我們也應加強考試技術手段的研究，以適應當前政府功能日益擴大，知識老化周期日益縮短，對公務員獨立思考和應變能力要求越來越高的需要。
（三）題庫的建設問題。公務員選拔考試是為用而考的考試，是能力考察、素質測評、潛力預測的考試，這些特點決定了它具有與學校考試不同的獨特的考試內容和方式。目前我國無論是公務員錄用考試還是競爭上崗考試，都存在考題內容不統一，不成型的問題，有待規范化、科學化。因此，要加快包括知識測驗、智力測驗和技能測驗等題庫建設的步伐，以更好地測試應考者的真正水平。
（四）分等級考試的問題。在西方，選拔考試大多實行等級考試，不同的等級對應試者有不同的要求。而目前我國無論是公務員的「入口」考試還是競爭上崗的考試，則不論級別，統一試題，其缺陷是明顯的。是否可以參照英國等國家的做法，實行不同等級公務員分級考錄，把某些領導崗位公務員選拔列入選拔考錄的范圍，這不僅使考試更加公平，更符合用人的需要，而且可以吸引更多各行各業的高級人才加入公務員隊伍。
（五）面試考官組成的問題。作為一個公務員，不僅要具有良好的理論素質，而且要有良好的心理素質、外在形象、口頭表達能力等，這一特點決定了公務員選拔考試比較重視面試成績，因此，面試考官的組成和素質關繫到面試的信度和效度。國外的文官選拔，對面試考官的人員組成有嚴格的要求，通常包括政府退休高級公務員（如英國）、人事官員、心理學家等人。相比之下，我國公務員選拔的面試（或答辯），考官的組成還沒有統一規定，缺乏科學性和規范性。如在競爭上崗答辯中，考官一般由本單位的領導擔任，他們雖具有一定的幹部選拔任用經驗，但對於專業管理知識缺乏深入研究，測試的內容對職位的特點針對性不強，因而無法全方位對考生進行准確的考察。為此，要認真研究考官的資格和組成的問題，制定面試考官資格條件規定，以保證面試的質量。
主要參考書目：比較人事行政（主編：劉守恆吳統慧彭發祥湖南科學技術出版社）
外國人事制度（主編：楊柏華仝志敏勞動人事出版社）
③ 人才盤點的體系包括哪些關鍵步驟
1.分析組織現狀（組織盤點）。 2.開展人才盤點（對關鍵崗位的人才進行測評，包括能力和潛力兩個方面，同時還要與其績效結合進行分析）。 3.召開盤點會議。 4.擬定人才盤點之後的行動計劃。 5.跟蹤實施效果。 AskForm問智道360度評估系統，為企業提供人才盤點時所需技術解決平台，免費在線創建問卷、名單關系導入、指標權重製定,定製評估報告,直接發送,免去數據處理繁瑣事務，更高效。
④ 公司人才體系包括哪些內容
轉載以下人才模塊、體系資料供參考
模塊
00人才管理的工作核心是保障適合的人，在適合的時間，從事適合的，從而保障公司戰略實施過程中的連續的人才供應。
00吸引與招聘:確定能夠吸引並招聘到適合公司的人才
00測評與評估:通過適當的方法對人才進行合理的評估
00績效管理:通過合理流程，來驅動更高的績效，包括測量與反饋
00人才開發:通過360等技術，來提供員工的能力
00員工繼任:通過員工發展通道、接班人計劃、以及人才庫的管理
00員工保留:通過流程與方法，提升滿意度，降低員工的離職率
體系
00基於上面的定義，人才管理需要包括:內容、流程和軟體，我們需要同時考慮三個方面軍的內容:
00內容:首先需要定義「人才」，即素質模型或者用人標准，在這個基礎上需要應用測評工具、評價中心、360評估反饋、雇員調查、績效標准均以此為基礎。
00流程:需要定義一套業務流程，來保障人才管理的實施，例如:招聘選拔的流程、績效管理的流程、360評估反饋的流程，領導力開發的流程，員工繼任的流程。
00軟體:需要一套系統，將內容與流程固化下來，從而保障整個流程的實施，
00一般情況來講，許多公司是採取分步實施的，例如:先上測評系統，或者先上360評估反饋，再上其它的， 這是保障成本的一個非常重要的因素。
⑤ 人才盤點的體系包括哪些關鍵步驟
對企業來說，人才盤點有六個重要意義：
1.明確組織的需要。人才發展是支撐組織發展服務的，企業的戰略需要通過什麼樣的形式來實現？所以我們在進行人才盤點時，首先要通過分析企業戰略基於當前與未來的組織架構、崗位設置等各方面的情況，明確組織需要什麼樣的人才隊伍來匹配。
2.統一人才標准。如果企業內部對人才的標准認識不一致，那麼人才的管理也就不易落地執行，人才盤點可以推動企業管理層用一套統一的評價標准來進行人才的選拔和培養。
3.摸清人才發展現狀。通過人才盤點，可以清晰地了解公司是否有充分的人才儲備進行發展，明確人才隊伍的優勢和不足，掌握未來需要什麼樣的人才，如何去培養和任用人才。
4.發掘高潛人才。人才盤點不僅能了解整個人才隊伍的現狀，其更大的價值在於——可以發掘企業中那些具備高潛質的人才。高潛人才對企業的未來發展是至關重要的，尤其是對於企業的中高層管理崗位以及基層的關鍵崗位，都需要建立相應的繼任計劃以滿足企業發展的需要。而在人才盤點中，我們就可以找到各個崗位的繼任人選的高潛人才。
5.形成人才規劃。根據組織需要和目前的人才現狀，人才盤點能夠有針對性的去擬定一系列的人才規劃，包括人才的引進、晉升、流動、培養、激勵等等，形成人才管理的行動綱領。
6.整合人力資源。人才盤點最大的價值就是將人力資源系統性地整合起來，使勝任力與任職資格，績效考核與能力評價成為一體；使人才選拔和人才培養無縫對接；使人才發展支撐業務發展；使各個模塊不再孤立脫節，形成一個系統，一個整體。總的來說，人才盤點最大的價值是打造人才競爭優勢，推動組織的發展，讓人才來支撐組織的戰略發展。
在人才盤點流程上，不同的咨詢公司，不同的專家都有不同的分法，但其基本的流程是差不多的，在這里，我們主要有五個步驟：
1.分析組織現狀。這一部分，有的專家也叫做組織盤點，即根據企業的發展戰略和市場的競爭狀況，主要分析和思考以下的問題：第一是基於公司未來的發展戰略，分析當前的組織架構，包括職位設計、職責劃分是否合理，需不需要調整，該怎麼樣調整；第二是從組織戰略、組織效率最大化的方面來看，組織的結構有哪些不足；第三是分析組織的機構設置是否遺漏關鍵的業務或者職責；第四是分析管理層的數量與直接下屬的數量以及管理幅度是否合理；第五是分析組織的勞動生產率如何；第六是分析組織的整體氛圍如何。
以上講的這些組織，它不僅是我們整個公司，還包括這些公司下面的集團企業，下面不同的分、子公司，甚至是地區公司或者是事業部，不同的部門，因為有的公司人才盤點要分單位分部門，分子公司來進行單獨盤點的，所以這個組織也可以是指我們的分、子公司，或者是部門，甚至是整個集團公司。
2.開展人才盤點。這一部分就是對關鍵崗位的人才進行測評，包括能力和潛力兩個方面，同時還要與其績效結合進行分析。進行人才測評之前需要准備的內容主要是人才的標准，主要包括設定模型、績效指標，有的企業還會准備潛力模型，因為他們在人才盤點中特別重視潛力的評價結果。
3.召開盤點會議。這是人才盤點的一個關鍵的部分，通常是由公司的CEO（總經理、總裁）作為人才盤點的第一責任人來組織人才盤點會議，公司裡面的精英成員（包括下屬公司下屬單位的負責人，人力資源的一把手）都要參加這個會議。在召開公司人才盤點會議之前，各下屬單位或者部門應當在會議之前，在自己的單位或者是部門內部先進行一個初步的盤點。
人才盤點會議一般一年召開一次，最好是在年中進行，因為年底各種總結和計劃都非常的多，這個時候沒有太多的時間進行更充分的溝通，並且後續的落實決定和計劃，還要留一些時間。人才盤點會議的召開也有一定流程，其基本流程是這樣的：第一是由單位一把手來匯報，下屬單位一把手進行匯報；第二是公司高管和經營決策層對匯報的內容進行提問；第三是單位的一把手離場之後，公司高管和人力資源部門的負責人，人力資源總監或者人力資源副總裁等等，對前面的匯報內容進行討論，最後形成會議的決議和決定。
這樣一來，單位一把手的匯報內容就非常關鍵，主要包括七個部分：第一是上一年度人才盤點行動計劃的完成情況；第二是目前組織架構調整以及規劃，人員編制是不是合理，目前是不是有空缺的崗位，組織的運行效率怎麼樣，管理的幅度是不是合理等等；第三是關鍵崗位的人才盤點結果，包括績效、潛力、成長評價和排名情況以及每個人的發展計劃；第四是關鍵崗位的繼任計劃；第五是高潛人才的培養計劃；第六是未來人才的關鍵崗位需求，第七未來是組織調整人員調整的計劃。
4.擬定人才盤點之後的行動計劃。人才盤點是一個起點而不是終點，是一項很基礎性的工作，人才盤點的結果應當轉化為具體的可操作的人才發展規劃，一般是制定6到12個月的行動計劃，包括每一項內容的具體負責人、完成的時間和檢驗的標准，主要的內容包括基於經營戰略的情況下，圍繞組織的經營目標，對各業務單位有潛質的人才作出評估，誰沒有達到業績目標，誰應該得到晉升獎勵和發展，輪崗計劃如何安排，培訓計劃、外派計劃是怎麼安排的，等等。
5.跟蹤實施效果。今天下午有一些群友也提了一些問題，包括人才盤點效果怎麼落地。在這個步驟裡面，就是要對人才盤點實施的效果進行跟蹤，人才盤點結束之後，我們都要對制定的行動計劃進行實施，實施的同時我們也對效果進行跟蹤和評價。一方面人力資源作為具體的實施推動部門進行效果跟蹤和評價，另一方面CEO總裁或者總經理在經營決策會議上，或者在重要的會議上，對關鍵的環節要進行推動和跟進，以保證我們人才盤點真正落到實處。
⑥ 人才發展機制的五大環節包括哪些
第一，企業的高層領導是否重視
他們對人才培養的態度以及實質性的投入，會直接影響到中層經理們的態度和行為。企業需要什麼樣的人才？如何培養適需的人才？建立什麼樣的人才管理文化？高層領導的直接參與對這些問題都有決定性的影響。最佳實踐企業的領導層都把人才培養作為自己的關鍵任務之一。
值得注意的是，對於人才培養的直接參與，許多企業的領導卻經常言行不一。調查表明，盡管超過八成的企業領導人樂於承認人才管理是第一要務，但只有五分之一的領導人承認他們在該方面花費了時間，只有十分之一的領導人會定期回顧人才管理的進展。
第二，人才選拔機制
客觀清晰的標準是選拔人才的基礎，它決定了未來領導人才的素質；透明和客觀的流程則確保了人才選拔的公正性。兩者相結合，可以防止因主管主觀臆斷而導致的「馬屁文化」，讓員工感到企業選拔人才的公平公正。
將企業戰略分解為對人才的具體要求，開發相應的領導力模型和適應不同職能領域的專業能力模型，根據企業成功所需的關鍵能力制定招聘的流程和選拔標准。在該環節，對於人才的能力要求切忌貪多求全。
第三，培訓體系構建
大多數的中國企業都為員工提供一些培訓課程，但培訓的定位是否明確和系統化，是否符合人才的需求，高級主管是否積極參與，培訓方式是否合適，培訓後如何滿足人才的更高期望等問題卻沒有考慮周全。
另一方面，為人才搭建穩固的學習平台，結合在線學習、課堂培訓、經驗分享、自我學習、教練反饋等不同的學習方式，提供內部培訓機會和外部的培訓資源，讓人才更有效地提高能力。有效培訓的內容不能脫離企業運營的環境，否則就會造成資源的浪費。最佳實踐企業在設計培訓項目時就包含實際運用的成分，讓人才通過特殊項目、工作組等強化鞏固所學的理論知識，企業也能迅速從人才完成的項目中獲益。
另一方面，好的領導都應該是好的老師。他們不僅可以講授專業領域的知識，還可以和人才分享他們在經營管理中獲得的經驗。通過這種方式，領導者為人才樹立了活生生的榜樣，而且在潛移默化中層層傳遞著公司的企業文化。
第四，提供實踐的發展機會
對於高潛力人才需要發展的領域，賦予他這種機會，對他的成長有相當大的幫助。有些企業要培養未來的總經理，但卻沒有給候選人提供不同職能的工作輪調和管理員工的機會，跨價值鏈、跨區域的人才互換，這種安排有利於雙方人才擁有更廣闊的視野和更豐富的工作經驗；對於全球化路線的公司，還可以實施人才海外派遣，以培養他的全
⑦ 什麼是人才培養體系
人才培養體系指對人才進行教育、培訓的體系。公司戰略人才培養體系由「雛鷹計劃」、「飛鷹計劃」和「精鷹計劃」和「雄鷹計劃」四個部分組成。由這四個部分共同構成公司戰略人才庫。
1、「雛鷹計劃」：該計劃旨在通過對有上進心、樂於學習、積極進取的新入職大學生的培養，使其逐步成為成長為部門技術骨幹、業務骨幹。
2、「飛鷹計劃」：該計劃旨在通過對公司現有的有兩年以上工作經驗的、有進一步培養潛質的普通員工進行培養，使其逐步成長為各職能部門的負責人。
3、「精鷹計劃」：該計劃旨在通過對公司有進一步培養潛質的中層管理幹部進行培養，使其逐步成長為公司能夠獨當一面的人才，為公司副總、總監一級的崗位儲備人才。
4、「雄鷹計劃」：該計劃旨在對通過對現有高級管理人員和技術領軍人物的培養，使其逐步成長為全面的人才，為公司今後的戰略擴張作好准備。
通過上述四個計劃，逐步將培養對象培養成為關鍵崗位繼任者和公司後備人才。關鍵崗位主要指公司根據當前或根據未來發展所需要的一些重要中級和高級崗位。後備人才主要是指公司為因應未來發展變化而儲備的一些可替代公司某些中、高級崗位的具有培養潛質的人才。
註：人才培養模式是指在一定的現代教育理論、教育思想指導下，按照特定的培養目標和人才規格，以相對穩定的教學內容和課程體系，管理制度和評估方式，實施人才教育的過程的總和。
(7)基礎型人才體系包括哪些擴展閱讀：
一、人才培養目標：
培養具有良好人文、科學素質和社會責任感，學科基礎扎實，具有自我學習能力、創新精神和創新能力的人才。具體包含以下幾個方面：得到基礎研究和應用研究的訓練，具有扎實的基礎理論知識和實驗技能，動手能力強、綜合素質好；掌握科學的思維方法，具備較強的獲取知識能力，具有探索精神、創新能力和優秀的科學品質。
二、培養形式：
培養人才的形式有多種，除了在各級各類學校中進行系統教育的進修外，還可採取業余教育，脫產或不脫產的培訓班、研討班等形式，充分利用成人教育、業余教育、電化教育等條件，提倡並鼓勵自學成材。
人才培養的具體要求，各行各業都有所不同，但總的目標是達到德、智、體全面發展。對於企業來說，人才培養是多層次的，包括高級經營人才的培養；職能管理人才的培養和基層管理人才的培養，等等之類。
⑧ 人才培養體系包括哪些內容
身材培養體系，包括的內容是非常多的，主要是培養他的思想境界和動手能力，還有一些技術型知識體系
⑨ 高校人才培養體系包括哪些內容
高校人才培養體系：
1、「雛鷹計劃」：該計劃旨在通過對有上進心、樂於學習、積極進取的新入職大學生的培養，使其逐步成為成長為部門技術骨幹、業務骨幹。
2、「飛鷹計劃」：該計劃旨在通過對公司現有的有兩年以上工作經驗的、有進一步培養潛質的普通員工進行培養，使其逐步成長為各職能部門的負責人。
人才培養目標：培養具有良好人文、科學素質和社會責任感，學科基礎扎實，具有自我學習能力、創新精神和創新能力的人才。
培養形式：培養人才的形式有多種，除了在各級各類學校中進行系統教育的進修外，還可採取業余教育，脫產或不脫產的培訓班、研討班等形式，充分利用成人教育、業余教育、電化教育等條件，提倡並鼓勵自學成材。
⑩ 人才類型包括哪些
人才類型有很多，各行各業都需要人才，各行各業也都產生人才，正所謂行行出狀元。
人才的分類
按綜合素質分：
"一"字型人才,雖然這種人才知識面比較寬，但是缺乏深入的研究和創新。
"1"字型人才,這種人才在某一專業方面研究得比較深，非常可貴，但知識面太窄，缺少將各種知識融會貫通，進行創造性研究的能力。
"T"字型人才，這種人才不僅知識面比較寬，面且在某一點上還有比較深入的研究，但其弱點是不能冒尖，沒有創新。
"十"字型人才。這種人才既有較寬的知識面，又在某一點上有較深入的研究，而且敢於出頭、冒尖。
"存備人才"，這是一種新型人才。一般將他存儲起來，用來調配工作，不時之用。或加以長期陪訓，用於企業的科研和開發，使企業有突飛猛進的趨勢。
按專業學科分 理學
數學與應用數學 信息與計算科學 物理學 應用物理學 化學 生物科學 天文學 地質學 地球化學 地理科學
資源環境與城鄉規劃管理 地理信息系統 地球物理學 大氣科學 應用氣象學 海洋科學 海洋技術 理論與應用力學 電子信息科學與技術 微電子學 光信息科學與技術 材料物理 材料化學 環境科學 生態學 心理學 應用心理學 統計學 理學其它學科 管理學
管理科學 信息管理與信息系統 工業工程 工程管理 工商管理 市場營銷 會計學 財務管理
人力資源管理 電子商務 物流管理 行政管理
公共事業管理 勞動與社會保障 土地資源管理 農林經濟管理 農村區域發展 圖書館學 檔案學 管理學其它學科 農學
農學 園藝
植物保護 茶學 草業科學 林學
森林資源保護與遊憩 野生動物與自然保護區管理 園林 水土保持與荒漠化防治 動物科學 蠶學
動物醫學 水產養殖學
海洋漁業科學與技術 農學其它學科 醫學
基礎醫學 預防醫學 臨床醫學 麻醉學 醫學影像學 醫學檢驗 康復醫學 口腔醫學 中醫學 針灸推拿學 藏醫學 中西醫臨床醫學 法醫學 葯學
中葯學 葯物制劑
中葯資源與開發 醫學其它學科 哲學
哲學 邏輯學
宗教學 哲學其它學科 經濟學
經濟學 國際經濟與貿易 財政學 金融學 貿易經濟 保險
金融工程 經濟學其它學科 法學
法學 科學社會主義與國際共產主義運動 中國革命史與中國共產黨黨史 社會學 社會工作 政治學與行政學 國際政治 外交學 法學其它學科 教育學
教育學 學前教育
特殊教育 教育技術學 小學教育 體育教育 運動訓練 社會體育
運動人體科學 民族傳統體育 教育學其它學科 文學
漢語言文學 漢語言
對外漢語 中國少數民族語言文學 古典文獻 英語 俄語 德語
法語 西班牙語 阿拉伯語 日語 波斯語 朝鮮語
印度尼西亞語 柬埔寨語 寮國語 緬甸語 馬來語 蒙古語 僧加羅語 泰語 烏爾都語 越南語 斯瓦希里語 葡萄牙語 土耳其語 匈牙利語 義大利語 新聞學
廣播電視新聞學 廣告學 編輯出版學 傳播學
音樂學 作曲與作曲技術理論 音樂表演 繪畫 雕塑 美術學
藝術設計學 舞蹈學 舞蹈編導 戲劇學
戲劇影視文學 戲劇影視美術設計 動畫 播音與主持藝術 廣播電視編導 其它語言 文學其它學科 工學
采礦工程 石油工程
礦物加工工程 勘查技術與工程 資源勘查工程 地質工程 礦物資源工程 冶金工程
金屬材料工程 無機非金屬材料工程 高分子材料與工程 材料科學與工程
機械設計製造及其自動化 材料成型及控制工程 過程裝備與控制工程 機械工程及自動化