㈠ 中小企業如何做好基礎管理
企業的管理架構直接反應著企業的經營脈絡，就好比是人體的骨骼。隨著企業間競爭的日益激烈，企業對基層管理人員綜合素質的要求也在不斷地加深，基層管理者的水平高低將直接影響企業發展現狀，這就給企業的基層管理者帶來了巨大的壓力和挑戰。 我們知道，現在的企業大多數基層管理人員都是由一線人員提拔而成，沒有經過系統的管理基礎知識，卻要管理直接影響著公司形象、產品質量、服務品質的一線員工。員工的工作績效便不僅反映管理人員的能力，更會影響企業的聲譽。因此，身為基層管理者，如果能讓手下的員工認同你的工作能力、工作作風及工作態度，那麼他們就能對你甚至是公司產生良好的印象，並願意為之而付出努力，反之，如果你自身的形象不佳，工作組織不得力，就會破壞公司的形象，遭到員工的質疑和不滿。所以，如何做好基層管理工作，促進企業健康發展，也就顯得尤為重要。 首先，基層管理者要掌握正確的管理方法。我們經常聽到管理人員抱怨：現在的員工不那麼好管了，工作不那麼容易開展了，棘手的問題也越來越多，有時為了安排好工作，真是要費盡心機，想起來就頭痛和惱火。面對這種情況，管理者一定要多檢討一下自己的工作方法，多開動腦筋，運用工作技巧，如果遇到工作中的難題或工作進行得不順利就發脾氣和抱怨，不僅不利於問題的解決，只會讓員工認為你工作無能、從而產生反感甚至工作消極的情緒。所以在日常的工作中就必須清楚地了解屬下每一位員工的工作能力，採取因材適用的方法，不要總以自己的工作水平和能力來衡量和要求你的員工，更不要刻意地去挑員工的毛病，要找出解決問題的突破口，從各個方面啟發他們的工作熱情，注重動之以情，曉之以理，對待他們工作中出現的問題和所犯的錯誤，應當給予耐心誠懇的幫助，多給他們以鼓勵，使他們從中得到鍛煉和提高。只要方法運用得當了，管理起來才能得心應手。 其次、基層管理者對待員工要有真愛。愛心管理是企業對員工實行人性化管理的必然要求，在對待員工時不要總是擺出一付高高在上的姿態，讓他們感覺到上級和下級之間有一條不可逾越的鴻溝。在平時的工作和生活中要盡可能地多給員工以體貼、關愛，對他們出現的困難要及時伸出援助之手，決不可袖手旁觀，人都是有感情的，哪怕你的一點點關心和愛護，都會讓員工感受到無窮的溫暖，這樣無疑會加大他們與你之間的親和力和凝聚力。如果員工感受到工作在一個充滿寬容和愛的集體里，才會有被重視、被鼓舞的感覺，工作起來才會真正發自內心、才願意為這個集體全力以赴。 再者、基層管理者要以身作則。作為管理者你的工作態度將直接影響到屬下員工的工作表現和潛能的發揮，在工作當中，管理人員要在其位謀其政，在困難面前要勇挑重擔，對任何事情都必須嚴於律己，公私分明，具有高度的責任心、使命感，要不斷地提升自身素質，給員工樹立一個優良的工作行為典範，這樣才能帶動員工努力工作、共同進度、共同提高。 總之，要成為一名優秀的基層管理者，就要時刻清楚你的一言一行、一舉一動不僅僅只是代表著你個人的行為，而是代表著整個公司的形象，只有當你把自身的管理潛能挖掘和發揮出來，才能為企業的發展真真正正地起到促進和推動的作用。 作為企業優秀的管理者，需要掌握管理者的六大能力。
㈡ 如何做好基礎管理工作
導語：有句俗話說得好：“與臭棋婁子下棋越下越臭”，物品只有去比較才能分清優劣。對人來說，也只有去與別人比較，才能知曉差距，才能不自滿，也才能奮起工作，才能激發出工作動力、熱情，而這一比較過程其實就是一個競爭過程，一個單位只有存在競爭，才有活力，才能前進，否則就是死路一條。
如何做好基礎管理工作
一、科學化、程序化管理制度、操作規程
俗話說：“沒有規距，不成方圓”。要想搞好基層單位管理工作，首先就是要立制度，基層單位的制度就是國家的法律法規，企業的規章制度。基層單位僅用這些條文來管理單位卻是遠遠不夠的。而簡單管理就是要求必須根據這些法律法規、規章制度的要求，分析單位的工作任務特點、技術要求，把法律法規、規章制度轉化為科學的、適合單位特點的、可操作的具體措施和一個個具體的操作動作，來規范單位的一舉一動。
二、精確計劃，責任到人，強化執行力。
古語曰：“凡事預則立，不預則廢”。我們工作要工作計劃，培訓要有培訓計劃，管理要有管理計劃，這樣才能有的放矢，高效地任務。 隨著時代的發展，各種新情況新問題層出不窮，給基層管理工作帶來了新的挑戰，對基層的工作標准要求也越來越高，這就使很多基層管理幹部天天窮於應付高標准帶來的救火行為，剛解決一個問題，又馬上來一新情況，甚至一問題還未解決，就又出來了新問題。使基層單位幹部的時間全部消耗在這種救火行動中，就導致沒有足夠的時間來研究解決單位的發展、單位的任務高效高標准完成問題，也沒有足夠的時間來給自己學習充電，自身綜合能力也不能有長足的進步，反而容易形成純粹經驗主義的問題。
三、無縫監督，公正嚴明獎懲
縱觀我國歷代名將的帶兵之道，有一個共同的特點就是：“嚴明軍紀，獎懲分明”。這在現時代的企業管理中也可以借鑒，以促進企業管理有序進行。而且人都有一個共同的性格特點：“不犯寡而犯不均”。從而在基層單位管理中獎懲必須公正嚴明，才能讓人心服口服，從而真正執行好獎懲措施。同時我們的工作也要求獎勤罰懶，才能激勵先進，鞭策後進，共同提高。而無縫監督則是落實公正嚴明獎懲的前提條件。因為你只有知曉其先進事跡才能去獎他，也只有知曉錯誤事實也才能去罰他，否則就只能是紙上談兵，毫無用處。
四、合理授權，有序競爭，強化合作
簡單管理另一個要求就是要求把日常業務工作事務交給所屬員工，把處理突發事件和監督教育培訓的責任交給了單位管理人員。就應該相應地授予他們高效完成任務所必須的權力，使之能有效執行好的自己的職責任務。促使其依靠自己的力量來完成任務，而不是時時事事依靠領導，干擾領導本身的工作。這就涉及到一個授權的問題，權力只有在合適的時間按照合適的程序授予合適的人才能發揮他們的作用。
如何做好基礎管理工作
1 加強培訓，提高基層管理人員的管理理念和技能
面對新的工作環境、工作崗位，新入職或換崗的基層管理人員不知所措，他們不知道該干什麼、應該怎樣幹才能幹好。這些就要求我們管理者做好以下幾項工作：一是安排系統的崗前培訓，讓他們熟知行業的法律法規和公司規章制度，並清晰本職崗位的職責、要求和工作標准，具備相應的工作技能;二是灌輸管理理念，幫忙他們盡快適應角色的轉換，使之明白自己肩負的是基層管理者的.責任，使之有主動學習、提升自己的內動力，盡快勝任工作;三是部門抓好傳幫帶工作，擔當起培養他們的責任，創造、提供各種機會，幫忙他們成長、提高，以充分發揮團隊的效力。
作為一個基層管理人員，其特殊性就在於他的工作大部分要靠別人來完成，所以他必須懂得如何管人。德魯克說：“管理人就是以身作則來影響他人”，基層管理人員需要較強的親和力和影響力，這些都是在日常的點滴管理中形成的。培訓中，我們要教給他們溝通交流的方式方法，教給他們知人、用人、激勵人、育人的一些基本方法，以便在工作中更好地調動員工的積極性與創造性。
2 加強教育，強化基層管理人員的服務意識
“員工滿意，客戶才會滿意”，只有做好一線員工的後勤服務保障工作，讓員工從內心感受到企業的關懷和溫暖，他們才會發自內心地愛企業，為遊客提供滿意周到的服務，從而促進企業經濟效益的提高。
首先，要營造互相尊重和信任的環境，讓員工在工作中始終保持愉快的心情。 基層管理者要多花時間去了解員工做了些什麼特別的事情，需要什麼樣的鼓勵和肯定，或有什麼困難需要協調解決，這對於員工保持積極心態非常關鍵，只有員工感到滿意，他才會把這種感受轉化為工作積極性，用出色的服務提高客人的滿意度和忠誠度，最終給企業帶來回報。
其次，要認真、細致地做好職工群眾思想動態的摸查工作，充分了解和把握職工群眾的所思、所想及處境，保持信息暢通，及時做好思想疏導工作，切實幫助他們解決問題和實際困難。 薪酬福利關繫到每一個員工的切身利益，來不得半點馬虎，所以我們的基層管理人員要全面掌握相關的政策、制度，正確執行相關規定，做好實事求是、有理有據，並耐心、細致地做好咨詢和解釋工作。如，今年1月份分公司調薪時，考慮到雙方的實際薪酬差異，公司員工的調薪幅度比同行業兄弟單位小，個別員工還有不理解的情緒，但相應解釋工作還不到位。對方第二次調薪時，分公司雖在內部管理會議上有相應的工作布置，但信息反饋不夠，導致預判失誤，相應的政策宣傳、引導和應對工作缺失，從而引發5月15日船員集體利益訴求事件。
再次，各部門都應該把自己當成其他部門的服務部門，遇到矛盾與沖突要主動尋找解決辦法，處理各種關系要學會換位思考，才能形成合力，共同為企業的發展壯大發揮貢獻力量。 如某船船員、服務員多次在遊船或水排上抱怨公司航班安排不合理，但該部門管理人員沒有及時將相關信息反饋給市場部或分管領導尋求合理的解決或做好相關解釋工作，置之不理，導致船員、服務員因所在遊船連續幾天包尾開航後而對調度員怒罵、電話騷擾的事件發生。
3 不斷更新業務知識，提升專業技能
過硬的業務素質是讓下屬心服口服的前提，所以基層管理人員要加強學習，經常進行自我知識更新，以便掌握最新的管理理論和專業技術知識。此外，公司也要定期或不定期地聘請專家授課，講述前沿理論技術，或組織到先進企業實地參觀學習，以有效提升技術創新能力。技術日新月異，公司計劃建造的新遊船將引入新的動力裝置，試想一個技術部負責人不懂最新的專業技術，很難帶領員工進行船舶的有效維修保養，確保遊船的安全運行以及完成本部門各項生產目標。
㈢ 淺析加強企業基礎管理的途徑和方法
下面是中達咨詢給大家帶來關於加強企業基礎管理的途徑和方法相關內容，以供參考。
如何重視並加強基礎管理，需要從企業內部管理人手，更要積極探索加強企業基礎管理的途徑和方法，通過總結建築施工企業，特別是中、小型建築施工企業自身管理實踐中的經驗和教訓，學習和吸納先進的管理理論和方法，理順思路，找到符合市場運作和企業提高基礎管理能力的途徑和方法，切實加強企業內部的管理，才能提高企業在市場的競爭力，實現企業改革與發展的穩步推進。
1建立健全企業管理體系是加強基礎管理的前提
1.1建立健全企業的管理體系，既是行業管理的要求，也是企業自身生存和發展的需要
企業的管理體系，是企業經營者實施有效管理的網路。即企業生產、經營、管理活動的各項工作內容──要做哪些方面的工作，由誰來做，如何做，如何做好等等；通過管理網路串聯起來，發揮管理網路中各個聯接點各自的職能，企業經營者及其群體持續地加以檢查、監督、控制和調整，最終達到預定的目標。
作為建築施工企業，有其特殊性。這些特殊性，來自建築產品自身的特殊性；建築施工企業為了向業主和社會提供合格的建築產品，必須自覺地貫徹執行國家法律、法規和行業管理的各項規定，如施工質量和安全生產管理等，都存在區別於其他行業的特殊規定。因此，作為建築施工企業，在構築企業管理體系時，必須充分考慮這些特殊性。一般來講，企業的管理體系有總體系和子體系之分。所謂總體系就是企業總體的管理運行網路，其任務是協調解決生產、經營、管理活動過程中帶方向性、決定性的問題，重大、關鍵工作內容的運行，及其相互之間的協調和處置。所謂子體系，是總體系下某一方面管理工作運行網路，其任務是協調解決生產、經營、管理活動過程中某一方面管理工作內容的運行，及其相互之間的關系和問題，如施工質量管理體系、安全生產管理體系、財務運行鍵迅體系等。在需要的時候，子體系下面還可分為子子體系。通過這些子子體系的強化運行，提高企業基礎管理的能力和水平，如圖1。
1.2建立健全管理體系要從企業的實際出發，要有人力資源作保證
建築施工企業的管理體系，特別是小型企業的管理體系，一定要從企業的實際出發，就是從企業生產、經營和管理的實際出發，如企業資質等級的高低、規模的大小、施工業務量的多少、員工隊伍的素質，以及企業總體結構的模式和發展的趨勢等等，就是企業的實際。
建立管理體系是通過建立管理機構、配置管理人員來實現的；健全管理體系是通過調整並逐步完善管理機構和管理人員配置來實現的，調整的基礎是就是不斷變化的企業生產、經營、管理實際。
管理機構如何設置?要從運用構築企業管理體系網路思維的基點出發，將企業生產、經營、管理工作劃分為幾個大塊，使其成為管理體系網路上第一層次的交點，就是管理部門設置的需求點。確定每一個管理部門的工作內容及其管理職責，賦予必要的權利，但要有限制，要同管理職責分配相一致、要瞎凳同管理工作的任務相一致。在這個過程中，切忌照搬照套，離開企業生產、經營、管理活動的實際，便成了「假、大、空」。
明確各管理部門、項目部管理職責和許可權的同時，要明確管理部門之間、管理部門與項目部之間在管理上的聯系和制約。經過一段時間的運行，要通過調整管理機構和管理人員配置，使企業的管理體系得到健全。
要使企業的管理體系實現有效的運作，人力資源是保證。這種保證體現在各個管理崗位上的員工應具備相應的任職資格、相應的工作資歷和能力。任職資格包括學歷、專業技術職稱、上崗資格證書等；工作資歷是指員工從事某一方面工作的經歷的積累；工作能力是指員工做好某一方面工作的能力和水平。
企業的任何工作都要通過人的工作來實現，人力資源保證是基礎。員工不具備相應的磨亮旅素質，企業構築最好的管理體系的運作，也不會對企業的生存和發展帶來任何效益。同樣，管理人員的配置也要同管理職責分配相一致，要同管理工作的任務相一致。否則，人浮於事，或者因人設崗，又會回到傳統的老路上去。
這里有一個非常重要的問題是：企業的經營者及其群體要把傳統的勞動人事管理的理念轉變到把員工作為「資源」來管理。員工是企業財富的重要組成部分，對員工的管理，同樣要遵循「價值規律」，這是企業人力資源管理的基礎和前提。
2落實管理職責是加強基礎管理的核心
2.1定期進行「職位分析」
企業的經營者在構築管理體系時，必須要考慮為了使企業正常運作，應當設立多少個管理部門、配備多個管理人員，各自應承擔哪些管理職責。按照現代企業管理的原理，在這個過程中必須要進行「職位分析」。所謂「職位分析」，是為了保持企業的正常運行，對應當設立多少個管理部門、多少個管理崗位，每個管理部門、每個管理崗位應承擔哪些管理職責，員工在完成管理職責後應享受何種報酬等，進行分析和策劃。
「職位分析」是企業經營者及其群體必須要進行分析和策劃的事情，這是企業構築管理體系起點。在企業建立企業管理體系時，先要進行「職位分析」；在分析和策劃的基礎上，按照企業生產、經營、管理活動的需求，確定設立各管理部門（機構）、配備各崗位的管理人員等，使建立起來的企業管理體系啟動後正常運行。
經過一定時間運行後，隨著企業生產、經營、管理活動的發展和變化，要按照企業管理體系調整和健全的要求，企業經營者及其群體必須再次進行「職位分析」。在再次「職位分析」的基礎上調整各管理部門（機構）、各崗位的管理人員，改進管理職責，使其更加適合企業管理體系的運作。
一般這項工作的周期為一年，具體的周期怎麼定，還是要從企業的實際出發。按照策劃的方案實施→調整→實施→再調整→再實施等，企業管理體系才會逐步完整、有效，才能實現預期的目標。
「職位分析」由企業經營者提出總體設想，可以授權企業綜合部門進行策劃和起草，也可以委託社會專業咨詢機構進行策劃和起草，關鍵是要使企業的各個管理職位的職責、權利和義務與企業管理體系運作相適應，與企業的生存和發展相適應。從大多數企業實踐的情況看，這項工作由企業綜合部門來完成，更加切合企業的實際，更具有可操作性和連續性；由社會專業咨詢機構來完成，可以引進新的管理思維和方法，對傳統企業突破傳統觀念的束縛具有十分重要的作用。如果把兩者結合起來，效果會更好。
2.2全面落實管理職責
在建立、健全企業管理體系的過程中，通過「職位分析」，明確了業務部門和各級管理人員的管理職責，這為落實企業的管理職責創造了條件。但這只是條件而已，要把這些管理職責真正落實到各業務部門和各級管理人員，特別是一些工作量不大、比較瑣碎但又必須要做的工作的落實，光通過口頭布置是不行的。
通過聘任的方式落實管理職責是一個好辦法。對部門負責人實施聘任的方法，經營者可以把部門的職責落實到人；對各級管理人員的聘任，又可以把各級管理崗位的管理職責落實到人。一般由企業的經營者向受聘人簽發聘任書，並與受聘人簽訂聘任合同書或崗位工作責任書。通過聘任明確每一個管理崗位管理職責，同時也明確每一個管理崗位的報酬，也就是通常說權利和義務要對等。使每個崗位的員工明確只有做了本崗位工作，才能得到相應的報酬。
聘任是經營者與員工雙方協商的結果，在協商的過程中雙方是平等的。這種平等表現為經營者可以聘任，也可以不聘任；員工可以接受聘任，也可以不接受聘任。一旦雙方簽字認可，就有法律上的效力。在這個過程中，要重視對項目部管理職責落實的問題。按照行業管理的相關規定，項目部除了項目經理外，至少還有11個專業管理崗位，這些崗位職責的落實，才能保證工程項目的正常施工。由於種種原因，大多數項目部不可能按崗位配人，特別是小型建築施工企業，由於工程項目體量相對要小，更不可能每個崗位都配人，但這些崗位工作是客觀存在的，只是每一個工作崗位的管理工作量大小不同而已。
可以通過合並的辦法，即按照工作量的大小，把2個及其以上崗位管理職責落實到1個人身上，這是一條有效的途徑。這里要強調的是：建築施工企業管理崗位設置應符合國家法律、法規和行業管理的各項規定，滿足企業生產、經營、管理的實際需要。規定了一些關鍵崗位一定要配專人，並沒有規定每一個崗位一定要配專人或關鍵崗位所配專人不能同時從事其它崗位的工作。所以，不存在主責和兼職的問題，只要在聘任合同書或崗位工作責任書明確的工作職責，每個管理部門、項目部在施工管理運作過程中的作用和要求是相同的。通過聘任的方法加以明確，可以明確每個管理部門、項目部員工的管理職責，使其成為份內工作。
3提高員工的綜合素質，保證企業管理體系持續有效地運作
按照政治經濟學的原理，人是生產力三要素中最活躍的要素。如果企業的管理體系構築好了，管理制度建立、健全了，管理職責明確了，但是員工的素質不具備相應的能力和水平，那麼，最後的結果是
企業管理體系不能正常運作，管理制度不能貫徹執行，管理職責不能落實，經營者及其群體縱然有「三頭六臂」，也只能望洋興嘆。因此，員工的素質已成為企業生存和發展的關鍵，經營者要充分重視員工素質在企業生存、發展過程中的作用，要不斷地探索並解決員工隊伍建設問題的途徑和方法。解決員工隊伍建設問題的途徑，一般來講有2條：一是引進企業需要的、符合要求的專業技術或管理人才，來充實企業的管理力量。一方面，引入企業需要的管理骨幹力量，充實管理崗位的力量，提高管理體系運行的能力和水平，解決眼前管理上急需要解決的問題。另一方面，通過引入企業需要的管理骨幹力量，同時引入先進的管理理念和管理方法，通過引入的管理骨幹帶動企業總體管理能力和水平的提高，實現企業改革與發展的穩步推進。二是通過培訓提高原有員工的綜合素質。一方面是外部培訓，解決員工專業崗位知識繼續教育和專業技術知識更新的問題，特別是要解決專業崗位上崗資格的問題。另一方面是內部培訓，解決員工如何貫徹企業規章制度，使企業管理體系有效運作的問題；通過培訓使員工了解、理解企業規章制度，提高員工對企業規章制度的執行力。兩條途徑相結合，對提高員工隊伍綜合素質具有十分重要的作用。
解決員工隊伍綜合素質的問題，一般來講要解決2個問題：一是意識問題。每一個崗位的員工對企業管理體系的認識，對企業規章制度的認識，對本崗位管理職責的認識等，都決定著員工能否做好本崗位工作，這是一個意識問題。企業的經營者要通過教育和引導，從為什麼要加強企業基礎管理人手，從如何加強企業基礎管理展開，使員工逐步認識企業的管理目標、要求和方法，使他們懂得如何使自己既適應市場運作的要求，又符合企業生存和發展的要求，真正從傳統的管理理念中解放出來。二是能力問題。每一個崗位的員工理應具備做好本崗位工作的任職資格、相應的工作資歷和能力，但大多數企業的實際狀況並不是這樣，員工隊伍在年齡、文化、專業技術、管理意識和能力等方面，存在意識落後、知識陳舊和結構不合理的問題。企業的經營者要化大力氣解決專業技術知識陳舊，管理知識滯後的問題，
要鼓勵員工學習新技術、新方法，學習新知識，通過提高員工隊伍的綜合素質，來提高企業的綜合素質和市場競爭力。意識問題和能力問題不是一朝一夕可以解決的，有一個持之以恆的漸進過程，逐步使兩者有機地結合起來，來推動員工隊伍綜合素質的提高。市場競爭說到底是人才的競爭，不可否認大多數企業存在著企業實際管理能力、水平與管理要求不相適應，與實現管理目標方面存在不相適應的問題，通過提高員工隊伍的綜合素質，推動和促進企業總體管理能力和水平的提高，是必由之路。當企業擁有高素質員工隊伍時，才有生存和發展的可能。
4結束語
在激烈的市場競爭中建築施工企業為了生存和發展，特別是小型建築施工企業在激烈的市場競爭中為求生存和發展，探索加強內部的基礎管理的途徑和方法，是每一個經營者及其群體面臨的一大課題。
企業建立、健全管理體系，明確和落實管理職責，制訂和完善企業管理制度，提高員工隊伍的綜合素質，加強對員工的考核和獎懲等，都是企業基礎管理范疇的工作。做好這些基礎管理工作，是企業管理體系持續有效地運作的基礎和保證。企業的經營者及其群體只有帶領全體員工認真地、一步一個腳印地去做，才會取得預期的效果，對提高企業的綜合素質和市場競爭力具有十分重要的作用和意義。
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