Ⅰ 如何做好基礎管理工作
導語：有句俗話說得好：“與臭棋婁子下棋越下越臭”，物品只有去比較才能分清優劣。對人來說，也只有去與別人比較，才能知曉差距，才能不自滿，也才能奮起工作，才能激發出工作動力、熱情，而這一比較過程其實就是一個競爭過程，一個單位只有存在競爭，才有活力，才能前進，否則就是死路一條。
如何做好基礎管理工作
一、科學化、程序化管理制度、操作規程
俗話說：“沒有規距，不成方圓”。要想搞好基層單位管理工作，首先就是要立制度，基層單位的制度就是國家的法律法規，企業的規章制度。基層單位僅用這些條文來管理單位卻是遠遠不夠的。而簡單管理就是要求必須根據這些法律法規、規章制度的要求，分析單位的工作任務特點、技術要求，把法律法規、規章制度轉化為科學的、適合單位特點的、可操作的具體措施和一個個具體的操作動作，來規范單位的一舉一動。
二、精確計劃，責任到人，強化執行力。
古語曰：“凡事預則立，不預則廢”。我們工作要工作計劃，培訓要有培訓計劃，管理要有管理計劃，這樣才能有的放矢，高效地任務。 隨著時代的發展，各種新情況新問題層出不窮，給基層管理工作帶來了新的挑戰，對基層的工作標准要求也越來越高，這就使很多基層管理幹部天天窮於應付高標准帶來的救火行為，剛解決一個問題，又馬上來一新情況，甚至一問題還未解決，就又出來了新問題。使基層單位幹部的時間全部消耗在這種救火行動中，就導致沒有足夠的時間來研究解決單位的發展、單位的任務高效高標准完成問題，也沒有足夠的時間來給自己學習充電，自身綜合能力也不能有長足的進步，反而容易形成純粹經驗主義的問題。
三、無縫監督，公正嚴明獎懲
縱觀我國歷代名將的帶兵之道，有一個共同的特點就是：“嚴明軍紀，獎懲分明”。這在現時代的企業管理中也可以借鑒，以促進企業管理有序進行。而且人都有一個共同的性格特點：“不犯寡而犯不均”。從而在基層單位管理中獎懲必須公正嚴明，才能讓人心服口服，從而真正執行好獎懲措施。同時我們的工作也要求獎勤罰懶，才能激勵先進，鞭策後進，共同提高。而無縫監督則是落實公正嚴明獎懲的前提條件。因為你只有知曉其先進事跡才能去獎他，也只有知曉錯誤事實也才能去罰他，否則就只能是紙上談兵，毫無用處。
四、合理授權，有序競爭，強化合作
簡單管理另一個要求就是要求把日常業務工作事務交給所屬員工，把處理突發事件和監督教育培訓的責任交給了單位管理人員。就應該相應地授予他們高效完成任務所必須的權力，使之能有效執行好的自己的職責任務。促使其依靠自己的力量來完成任務，而不是時時事事依靠領導，干擾領導本身的工作。這就涉及到一個授權的問題，權力只有在合適的時間按照合適的程序授予合適的人才能發揮他們的作用。
如何做好基礎管理工作
1 加強培訓，提高基層管理人員的管理理念和技能
面對新的工作環境、工作崗位，新入職或換崗的基層管理人員不知所措，他們不知道該干什麼、應該怎樣幹才能幹好。這些就要求我們管理者做好以下幾項工作：一是安排系統的崗前培訓，讓他們熟知行業的法律法規和公司規章制度，並清晰本職崗位的職責、要求和工作標准，具備相應的工作技能;二是灌輸管理理念，幫忙他們盡快適應角色的轉換，使之明白自己肩負的是基層管理者的.責任，使之有主動學習、提升自己的內動力，盡快勝任工作;三是部門抓好傳幫帶工作，擔當起培養他們的責任，創造、提供各種機會，幫忙他們成長、提高，以充分發揮團隊的效力。
作為一個基層管理人員，其特殊性就在於他的工作大部分要靠別人來完成，所以他必須懂得如何管人。德魯克說：“管理人就是以身作則來影響他人”，基層管理人員需要較強的親和力和影響力，這些都是在日常的點滴管理中形成的。培訓中，我們要教給他們溝通交流的方式方法，教給他們知人、用人、激勵人、育人的一些基本方法，以便在工作中更好地調動員工的積極性與創造性。
2 加強教育，強化基層管理人員的服務意識
“員工滿意，客戶才會滿意”，只有做好一線員工的後勤服務保障工作，讓員工從內心感受到企業的關懷和溫暖，他們才會發自內心地愛企業，為遊客提供滿意周到的服務，從而促進企業經濟效益的提高。
首先，要營造互相尊重和信任的環境，讓員工在工作中始終保持愉快的心情。 基層管理者要多花時間去了解員工做了些什麼特別的事情，需要什麼樣的鼓勵和肯定，或有什麼困難需要協調解決，這對於員工保持積極心態非常關鍵，只有員工感到滿意，他才會把這種感受轉化為工作積極性，用出色的服務提高客人的滿意度和忠誠度，最終給企業帶來回報。
其次，要認真、細致地做好職工群眾思想動態的摸查工作，充分了解和把握職工群眾的所思、所想及處境，保持信息暢通，及時做好思想疏導工作，切實幫助他們解決問題和實際困難。 薪酬福利關繫到每一個員工的切身利益，來不得半點馬虎，所以我們的基層管理人員要全面掌握相關的政策、制度，正確執行相關規定，做好實事求是、有理有據，並耐心、細致地做好咨詢和解釋工作。如，今年1月份分公司調薪時，考慮到雙方的實際薪酬差異，公司員工的調薪幅度比同行業兄弟單位小，個別員工還有不理解的情緒，但相應解釋工作還不到位。對方第二次調薪時，分公司雖在內部管理會議上有相應的工作布置，但信息反饋不夠，導致預判失誤，相應的政策宣傳、引導和應對工作缺失，從而引發5月15日船員集體利益訴求事件。
再次，各部門都應該把自己當成其他部門的服務部門，遇到矛盾與沖突要主動尋找解決辦法，處理各種關系要學會換位思考，才能形成合力，共同為企業的發展壯大發揮貢獻力量。 如某船船員、服務員多次在遊船或水排上抱怨公司航班安排不合理，但該部門管理人員沒有及時將相關信息反饋給市場部或分管領導尋求合理的解決或做好相關解釋工作，置之不理，導致船員、服務員因所在遊船連續幾天包尾開航後而對調度員怒罵、電話騷擾的事件發生。
3 不斷更新業務知識，提升專業技能
過硬的業務素質是讓下屬心服口服的前提，所以基層管理人員要加強學習，經常進行自我知識更新，以便掌握最新的管理理論和專業技術知識。此外，公司也要定期或不定期地聘請專家授課，講述前沿理論技術，或組織到先進企業實地參觀學習，以有效提升技術創新能力。技術日新月異，公司計劃建造的新遊船將引入新的動力裝置，試想一個技術部負責人不懂最新的專業技術，很難帶領員工進行船舶的有效維修保養，確保遊船的安全運行以及完成本部門各項生產目標。
Ⅱ 如何進行基層管理者管理技巧
導語：基層管理者管應當做部屬的指導者、輔導員、教練和導師，也就是要對員工不斷地進行職業化的專業培訓，培養企業需要的人才。培訓的過程同時也是對自身經營管理能力的培養提高過程。一個合格的主管要“活到老、學到老”，終生學習，終生研修。
如何進行基層管理者管理技巧
敢擔任就要感擔當
如果你望公司一眼，不喜歡那些工作人員，別責怪他們，過錯在你自己身上;如果你不喜歡你的業績，觀察一下你自己，別光是觀察市場。
缺乏適當管理，就難以獲得足夠的資本，更談不上維持;最重要的是，有良好的管理才能吸引住最優秀的人才，指導他們，讓他們各展其才。每位高瞻遠矚的經理都會承認，公司內最大的未開發資源就是人的潛力。管理者有責任將員工的優點發揮的淋漓盡致。有效的管理者，會為事情的結果負起個人的責任。
讓你的下屬無拘束
很多人對待員工就像對待牲口一樣，也因此員工的對應也變得和對待牲口一樣。任何優秀的經理人就是離開公司的一個月，公司都不會發生危機，也就是說地球離開誰都能轉。
大部分人當進入管理階層，自我感覺自己有解決問題的能力。實際當他們解決的愈多，依賴他的人也愈多，他就得到的滿足感就愈強。使他們在成就和依賴之中得到自我滿足，感覺處處少不了他們，可知危險地事情即將發生，因為沒有狼，當狼真的來了，這種成就也就會餵了狼。
孩子已經嫁人了，當母親的仍難以割捨他們?這種情況極類似於經理人缺乏個人安全感，拋棄別人對自我的依賴，建立自信。
是有些問題經理人必須親自解決。如果否定下屬的能力，就等於少給予一次他成長的機會，還會使他更失望。假如你離開公司一兩天，指導並賦予他們機會，他們就會感激你，相信會把事情處理的很圓滿。
思想比結果更重要
你不能光憑數字來管理員工，要對了解下屬的心態，而且有效地對應員工的心情、恐懼以及盤旋在他們心中的陰影，執行力才會增加。
員工的表現不一致是很明顯的事，有的人執行力就是比別人高。這也是心態帶來的結果，比方說同一城市內有兩批推銷人員，他們基本上向相同的顧客推銷相同的產品，往往得出的結果不一樣，觀察一下自己的員工：“差別在哪裡?”但我堅信，成功者與不成功者之間的差別，就在於成功者是有心在做事，他們付出了常人不能付出的辛苦。毫無疑問他自然會很成功。一個人的成功與失敗當然是以他的工作習慣為基礎，很多管理者多年以前就分辨出這一點。不過工作習慣只是冰山的一角，增加個人能力的挑戰才是習慣的根本。
不要拿自己當回事
當一位經理人把自己定位為高級管理層，那麼他在員工中間就不會有親和力，因此這種心態是破壞員工與其他部門之間的團結。
當你在為各式各樣公司打工時，就必須學會去注意那些危險信號。有些紅線是碰不得的，應特別注意代名詞的使用，因為在談到公司的任何部門時，只有一個代名詞那就是：我們。
“一視同仁”才同人
如果你是管理者，最好先做好讓你失望的心理准備。把握屬下個性中的基本差異，了解他們的能力與弱點，並且發揮他們的個人優勢。
一把鑰匙只能開一道鎖，同樣的道理，換一種技巧也許可以使員工產生你所期望的效果。一種方法可能對某些人是有效的，但不等同於都會有效。
不要忽視結果：利潤
管理有個主要目的：使企業持續下去。
企業缺乏利潤，即使你把公司管理的很好，你的業績也是零。
只見問題，不看目標
當我們被市場中的問題所吸引，忘了所欲達成的目標時，照著紙上談兵，忽略細節過程，創造力也跟著背棄。或者會逐漸枯竭，直到我們把注意力回到目標上為止，這就是戰略的執行力問題。
為制度設定標准
當公司的人把標准視為一種誓約，一種要求的時候，尊重他們的自尊心——你的管理也就變得愈來愈輕松。
無論把“標准”這個字眼寫在員工手冊上，還是寫在文件里，對員工接受的程度設下基準線。我們的期望愈高，手下員工的自尊也就愈高。使有價值的人留住，如果無法使人引以為榮，優秀的人就無法留在公司里為你效命，所以說標準是公司的法律法規，哪些又是律，那些又是法呢?一個好管理者自己身先士卒，更能理順員工。
是“賠”還是訓
如果不能訓練下屬，只能是一批頂一批的新老交替，這就是好多管理者向下屬交的學費，假如你把培訓當成訓練員工的生產力，將生產力形成壁壘，銷售就會立即派上用場，沒有訓練的員工是最貴的。
對有能力的員工，要放到合適的位置，管理者有責任能給他們長成的環境，還要賦予他們成長的過程。
在一個公司里，任何事都起於管理，止於管理，做為管理者，不懂得這些，別告訴我你也會做管理。
如何進行基層管理者管理技巧
一、“隊長”的角色。
基層管理著是企業中的“小頭目”。既然是“頭目”，就不同於一般的員工。但由於基層管理者每日面對的是更為具體的事務，所以工作方法及技巧與中、高層管理人員有很大的不同。
“隊長”一般都具有非常強地組織能力，由技術高或德高望重的隊員擔任。基層管理者又好象大樹上的結點，將樹根部的養分分解、傳遞給小枝杈，因而基層管理者的作用又可以概括為“分解、傳遞”。
二、承上啟下的作用：
承上，對於公司的規章制度、決策以及目標任務，基層管理者是最具體的傳達和落實者。啟下，就是按照決策、目標要求帶領其他員工具體地執行。因而一個企業執行能力的如何，關鍵不在企業的中層，而在於基層管理者如何領會高層的決策，並且按照本組織的特色給下面員工講解清楚，帶頭認真地執行。
三、具備的能力： 既然基層管理人員扮演的是隊長的角色，那麼相應的應具備這樣一些能力：
第一、過硬的業務能力。因為基層管理者不同於中層管理者，不需要對本部門的發展進行過多地規劃，而只需完成所負責的小部門工作職能。基層管理者即是管理者，同時又肩負了具體的工作和事務，所以個人過硬的業務能力和素質是在組織中“讓人心服口服”的前提。同時，企業的各種業務培訓一般也是通過基層管理者進行的，所以業務能力對基層管理人員來說非常關鍵。
第二、親和力。既然是基層管理者，就必須與群眾打成一片。不能因為自己是個小頭目，而拒人千里之外。那麼，對於基層管理者來說，親和力並簡單指與同事在一起說說笑笑，下班後在一起吃吃喝喝。為了讓“手下”幹事痛快，而且心悅誠服地服“管教”，必須具有以下幾種“心”：
尊重的心：基層管理者必須尊重自己組織中的每個員工。所謂“想人怎樣待己便應該怎樣待人”，尊重是贏得真誠的前提。盡管在組織中，每個員工的身世背景、家庭可能各有不同，但是以平等的心對待每個人，才能謀求一個融洽的氛圍。
關心的心：基層管理者直接接觸地就是一線員工，因而他們的“疾苦”、“心聲”基層管理者知道得最清楚。關心才能顯示出自己的仁愛之心。筆者聽過盒飯收買一個人心的故事，。小張剛到A城市時，身上只剩下二百圓，幸好應聘進入一家企業。小張的業務主管是一位比他大不了多少的年輕女孩小黃。小黃為人活躍又善於助人，整個小組被搞得生氣活潑。離發工資還有幾天，小張連吃飯的錢都成了問題。每次吃飯，小張就跑開，沖一個最便宜的方便麵打發自己。這一切，被小黃無意中發現，於是在沒有發工資的十幾天都是小黃每天替小張買飯吃，感動得小張在業務上非常努力，成為小黃業務上最得力的助手。最後，小黃被提到了經理的位置上，小張也被提升為高級業務主管。
體恤的心：既然有了關心，就應該在他們出現個人問題時，體恤他們。同時，學會換位思考，所謂“己所不欲勿施於人”。
(三)團隊建設能力：
基層管理者除了要有過硬的業務能力，那麼體現管理者魅力和價值的就是團隊建設的能力。一個人的業績可能非常優秀，但是只注重個人的業績而忽視了團隊，充其量只是一個業務精英。如果將團隊發揮巨大的效能作用，便是一個管理者的最大喜悅。
1、充滿激情。激情可以感染組織中的每個人，而且激情可以激發每個成員的戰鬥力，讓員工對遠景充滿信心和希望。試想一個沒有激情的人如何可以組建一個有激情的'團隊呢?
2、善於激勵：在工作遇到難題時，作為一個精神的鼓勵者使員工疲倦時可以重新振奮，面對難題。而且只有激勵，才能讓能力不足、信心不強的人成長起來。
3、善於組合：團隊中必然有各種性格特點的人，那麼發現他們個人的優缺點，發揮個人的優勢加以組合，使團隊發揮最大效能。基層管理者也要學會布局——強與弱的配搭，活躍與循規蹈矩的組合……然後，再將他們分別安排到球隊中的不同位置。
(四)領導力：
基層管理者雖然是“管理者”，但由於本身所處的角色，需要更多發揮自己的領導力而非行政賜予的管理能力，之間的區別在於：
第一、管理者一般是被任命的，其影響力來自職位所賦予的正式權力。而領導者可以被任命，也可以是從群體中產生的，影響力主要來自非職位權力。
第二、管理可以運用職權迫使人們去從事某項工作，而領導者是依靠個人的魅力去影響他人。
第三、管理者是依靠制度、管理工具達到目的;而領導者依靠的是遠景規劃、激勵去實現目標。
(五)與上司相處的能力：
授命於基層管理者的是上司，因而保持與上司良好的溝通是獲得進一步提升的關鍵。有很多基層管理者可以贏得下屬的尊重，業務能力也非常優秀，卻無法獲得進一步提升滿足自己的更大追求，原因是往往忽視了與上司的溝通。
第一、 讓上司知道你每天都在干什麼。
這點非常關鍵，第一是尊重，第二避免他滋生出太多的想法，如你想搶他的位、在暗中跟他搗亂、輕視他等等。
第二、 征詢他的意見獲得支持。
有時明明可以走的捷徑，但因為忽視了與上司的溝通，而走了彎路。所以在一些問題上多聽聽上司的意見沒有錯。球場上“隊長”精湛的球技，以及較強的組織、把控能力，令人嘆服。那麼對於剛步入社會不久，沒有多少工作經驗而成為一名管理者的年輕人來說，受到領導的器重，確實是一個難得的機遇。要想成為一名“一呼百應”地隊長，除了迅速提高自己的業務能力，更要在日常工作中的不斷培養自己的工作技巧。